2015-05-12
4528
В процессе исследования организационной культуры сложились два подхода к пониманию иерархии организационной культуры.
1-ый подход - иерархические уровни формирования организационной культуры -состоит в том, что на уровне организаций организационная культура может быть представлена как иерархическое понятие. Иерархия организационной культуры определяется общепринятой иерархией организаций:
III уровень – культура организации
II уровень – культура структурных подразделений
I уровень – культура индивида – работника организации
Иерархия организационной культуры– это определенные уровни, ступени, на которых последовательно формируется организационная культура.
При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры.
На нижнем уровне организационной культуры организационная культура формируется в сознании человека, индивида. В любой организации образуются формальные и неформальные группы. Но выделять культуру группы в самостоятельный уровень иерархии организационной культуры нецелесообразно. Это связно с тем, что формальная группа, по сути, – это структурное подразделение организации, так как создается и регламентируется руководством организации и официальными правилами, то есть культура формальной группы и культура подразделения тождественны. Неформальные группы создаются на основании личных пристрастий, интересов и симпатий, и могут быть очень многообразны и разнообразны, выходить за рамки организации, поэтому сложно регламентировать культуру такой группы. Руководителям организаций следует иметь в виду существование культуры неформальных групп, но для процесса управления формированием и развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.
2-ой подход. Другое понимание иерархии организационной культуры воплотилось в подходе известного американского ученого Эдгара Шейна, который рассматривает организационную культуру на трёх уровнях: артефакты, поддерживаемые ценности и базовые предположения или принципы (рисунок 1.3):
Рисунок 1.3 - Модель организационной культуры Э. Шейна
1-й (нижний, глубинный) уровень формирует базовые представления о людях и мире (убеждения, верования):
– об окружающей среде организации;
– об истине внутри организации;
– о природе людей: внутреннее представление об общих человеческих характеристиках;
– о природе человеческих поступков, в частности представления об активности и о работе;
– о природе межличностных отношений.
Если попытаться понять культуру организации, нужно понять ее мировоззрение, которое находит свое отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения
2-й уровень (подповерхностный) - внешние проявления организационной культуры – архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т.п.; провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии) и направления поведения, запреты и т. д., которые члены организации разделяют в большей или меньшей степени. Некоторые организации пытаются зафиксировать эти образцы и формируют так называемую философию менеджмента/организации. Вместе базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к развитию приоритетов организации (что является своим/чужим и т.д.).
3-й уровень (поверхностный, символический) – уровень символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и т. д. Посредством элементов 3-го уровня организационная культура передается новым работникам. Символы и знаки составляют видимую часть организационной культуры, но рассматриваются не сами по себе, а вместе с 1-м и 2-м уровнями. К элементам 3-го уровня относятся истории, легенды об основателях организации о важных событиях; праздники и ритуалы, приветствие и прием посетителей, архитектурное решение зданий и помещений, одежда, язык и т. д.
Изучение организационной культуры начинается с поверхности, а затем затрагивает более глубокие ценности и скрытые представления. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня Эдгар Шейн выделил субъективную и объективную культуру в организации.
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности (герои организации, мифы, история организации, ритуалы).
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым организацией (здание и его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, преобладающие цвета, объём пространства, удобства, кафетерии, автомобильные стоянки).
Субъективная организационная культура является основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
