Патологии командообразования

(Какие из них проявляются в вашей команде?)

1. " Пассажиры автобуса ": каждому важно только доехать до своей остановки, и никого не волнуют проблемы водителя.

2. " Мы и он ": осознание подчиненными глубоких различий интересов своих и руководителя.

3. " Один на поле, остальные на трибунах ": руководитель работает за всех, подчиненные наблюдают, изредка хлопают и комментируют.

4. " Каждый несет свой чемодан, но без ручек ": большая нагрузка без прав и ресурсов.

5. " Хор солистов ": сильные профессионалы, но не "спеты"между собой, не склонны к совместной работе.

6. " Серпентарий единомышленников ": работают в общем деле при острой конфликтности между собой.

7. " Уважайте меня, бездельники, полюбите меня, тупицы!": руководитель унижает своих подчиненных, но требует высокой лояльности к себе, личной преданности.

8. " Грозный отец и напуганные дети ": руководитель настойчиво включает подчиненных в общефирменные решения, расправляясь с каждым за ошибки, неудачи, оплошности.

9. " Много умных, мало взрослых ": специалисты высокого класса во главе с сильным руководителем избегают принятия на себя ответственности шире их прямых обязанностей, уклоняются от инициатив по решениям общефирменного уровня, во всем полагаясь на лидера. Либо он сам считает: "Они молодцы, но здесь мне виднее".

10. " Негативная селекция ": руководитель намеренно подбирает заместителей, начальников служб с уровнем интеллекта, профессионализма заведомо ниже своего.

Несмотря на все сложности командной работы, построение управленческих команд сегодня признано мощным организационным ресурсом. Необходимость командной работы возникает тогда,когда надо привлечь феномен коллективного интеллекта и за счет взаимодействия членов команды, обмена информацией и взаимоусиления индивидуальных компетенций можно получить прирост качества выработанного таким образом решения. Другими словами, командная работа рассчитана на получение синергетического эффекта совместной управленческой работы.

При формировании команды предполагается примерно такая последовательность целенаправленных действий руководителя:

1) определить назначение (миссию) команды;

2) сформулировать ее цели;

3) поставить задачи;

4) определить роль команды;

5) руководство выработкой групповых норм.

• Миссия. Миссия, или назначение, определяет причины существования команды. Миссия устанавливает границы того, что будет или не будет делаться. Командная миссия, как правило, поддерживает организационное видение, которое выражает организационные ценности и направления работы. Миссия отвечает на вопрос, почему команда существует.

• Цели. Цели - это конкретные конечные результаты или состояния, которые должны быть достигнуты командой для реализации ее миссии. На выполнение целей отводится определенное время, например 1 год или 5 лет.
Цели соотносятся с тем, что команда собирается делать.

• Задачи — это действия, необходимые для достижения цели. При определении и распределении задач, используя инструменты измерения, такие, как проценты, временные рамки, пропорции и т. п., необходимо установить, кто, что, как, где и когда будет делать. Формулирование задач включает рассмотрение вопроса о ресурсах, требуемых для выполнения задач. Задачи соотносятся с тем, как команда собирается достигать цели.

• Командная роль. Распределение ролей является частью работы, помогающей организации в достижении целей. На этом этапе определяется подход, необходимый команде для выполнения ее назначения, целей и задач, в соответствии с организационной миссией. Командная роль определяет рабочий подход, который команда должна принять на себя как группа.

• Руководство. Под руководством в данном случае понимается выработка и внедрение основополагающих правил или норм, определяющих, как команда будет выполнять свою работу и как члены команды будут вести себя по отношению друг к другу

Процесс становления команды представляется в виде нескольких этапов в зависимости от уровня развития групповой активности и эффективности взаимодействия членов группы:

ü рабочая группа;

ü псевдокоманда;

ü потенциальная команда;

ü реальная команда;

ü высокоэффективная команда.

Рабочая группа - это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой. Члены группы взаимодействуют между собой прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности. В отличие от команд рабочие группы полагаются на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединенных усилий. Выбирая путь команды, а не рабочей группы, люди берут на себя риски конфликта, объединяют усилия для производства изделий или услуг и используют коллективные действия, необходимые для определения общего направления, целей деятельности, подходов к работе и взаимную ответственность.

Псевдокоманда — это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилось на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя при этом группа может называть себя командой. Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности, потому что используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена и не дают эффекта от объединения. В псевдокомандах негативная синергия — сумма целого меньше, чем потенциал индивидуальных частей.

Потенциальная команда — это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Однако, как правило, такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность, и ей требуется более высокий уровень дисциплины. Такие команды называются потенциальными, так как их члены берут на себя риски, пытаясь противостоять неизбежно возникающим препятствиям.

Реальная команда — это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Люди полностью определили процедуру и процесс совместной деятельности для достижений согласованных целей. Они осознают, что каждый из них важен для эффективного выполнения работы, но они еще не полностью реализовали сами себя.

Высокоэффективная команда - это реальная команда, члены которой обладают обязательностью относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы обладают синергией и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих.

Такмен и Дженсен этапы формирования команды представили в другом виде: формирование; бурление; нормирование; функционирование; расставание.