Предпосылки формирования основ договорного регулирования социально – трудовых отношений

К идее договорного регулирования социально – трудовых отношений между работниками и работодателями человечество шло на протяжении почти всей своей истории. Широкий спектр проблем общественных отношений – от экономики до политики – решался главным образом двумя способами: первый – конфликтный: борьба за власть, классовое господство; второй – консенсусный: поиск компромиссов, социального мира, согласия.

Это разделение способов разрешения проблем общественных отношений возможно несколько условно, но история подтверждает, что какой бы то ни было конфликт преимущественно заканчивался переговорами, в результате которых стороны приходили к соглашению и заключали определенный договор.

Распространение гуманистических идей общества и осознание прогрессивным человечеством таких понятий как примирение, толерантность, компромисс, консенсус и согласие создало условия для реализации идеи социального диалога разных социальных групп, классов, сторон социально – трудовых отношений: собственников, работников и государства.

Основой механизма социального партнерства является соглашение, то есть общественный договор сторон относительно выполнения определенных условий сосуществования на основе согласования их интересов. Общественный договор рассматривался как определенное состояние социума, в который входили люди, объединившиеся на добровольной основе в его государственно-правовую форму, что обосновывало легитимность государственной власти.

Со временем общественное разделение труда, формирование новых социальных групп населения повлекло за собой такое новообразование как социальный договор. Его следует рассматривать через призму согласования интересов разных социальных групп в важнейших сферах общества: производстве, обмене, распределении и потреблении.

Если проанализировать взаимоотношения собственника и наемного работника (один – покупатель, а другой, соответственно, продавец) по аналогии с такими главными понятиями рыночной экономики, как зависимость спроса от предложения, то мы увидим, независимо от разницы интересов (продавца и покупателя), их взаимообусловленность. Цена равновесия, пожалуй, и будет той золотой серединой, которую называют механизмом социального партнерства.

Изменение спроса на рабочую силу влияет на предложение, что в определенной мере действует и на механизм социального партнерства (переход сторон к конфликту), но не нарушает его навсегда. Стороны, которые пришли к согласию один раз, почти смогут это делать и вторично. При двух условиях: понимании необходимости наличия каждой из сторон (собственника и наемного работника) и толерантного отношения одной стороны к другой.

Считается, что в практической деятельности механизм социального партнерства как принцип регулирования социально – трудовых отношений основывается на опыте корпоративного общества.

За время средневековья почти вся хозяйственная деятельность «экономического человека» осуществлялась в пределах разнообразных корпораций: ремесленник - в цехе; купец – в гильдии, крестьянин – в сельской общине (громаде). Экономическая деятельность людей прошла через определенные фазы развития.

Гильдии, цехи, громады уступили место вольной торговле, независимым промышленным предприятиям, наемным работникам, частной собственности на землю, впоследствии возникли новые формы – синдикаты, рабочие союзы, товарищества и т. п.

Еще молодая буржуазия объявила войну корпоративному устройству с цеховым обличьем. Цехи со своими уставами, которые ранее способствовали развитию производственных сил, начали тормозить это развитие. Интересы нарождающейся буржуазии провозглашали новый принцип – экономическую свободу, либерализм.

Уже через какое-то время буржуазия, особенно ее радикальная часть, инициировала создание своих коалиций, синдикатов, трестов. По содержанию новые формы объединений собственников представляли собой полую противоположность средневековым корпорациям. Если последние подавляли индивидуальность, то новые объединения должны были содействовать ее развитию. Новый импульс получили политические партии, социальные союзы, благотворительные общества, ассоциации, клубы. Однако наряду с этим возникло запрещение рабочих союзов и, напротив, свобода действий предпринимательства, что стало главным принципом экономической и социальной политики европейских государств.

Развитие промышленности, расширение товарного рынка, увеличение зависимости предприятий одной отрасли от другой, усиление конкуренции заставляли предпринимателей постоянно снижать себестоимость производимой продукции. Простейшим способом влияния на себестоимость продукции всегда были и, к сожалению, остаются и ныне изменения условий труда работников: уменьшение заработной платы, увеличение продолжительности рабочего времени, сокращение длительности отпуска и т. п.

Постоянно изменяющиеся экономические условия не позволяли предпринимателям создать стабильные условия труда. Были попытки, когда тресты достигали сравнительной стабильности и однообразия в условиях труда, когда некоторая концентрация производства содействовала упорядочению численности работников. Это достигалось благодаря индивидуальным контрактам, навязывавшим невыгодные условия труда, воспрещавшим объединения и соглашения между рабочими. Вследствие таких запретов предпринимателям удавалось достигнуть определенной стабилизации условий труда и какое-то время побеждать в конкурентной борьбе. Однако чрезмерная эксплуатация работников постоянно приводила к возникновению трудовых конфликтов с предпринимателями.

Создание синдикатов, трестов, коалиций предпринимателей с целью урегулирования производства повлияло на смягчение условий конкуренции, но не приостановило столкновений между предпринимателями и рабочими. В начале развития капиталистического производства предприниматели были заинтересованы в «экстенсивной» эксплуатации рабочих. Наиболее существенным условием оплаты труда была поденная выплата заработной платы, что давало возможность удлинить рабочий день без соответствующего ее увеличения. Например, на предприятиях Англии, Германии, Франции с работниками заключались индивидуальные соглашения, необходимые как ввиду технических, так и социальных условий производства.

С развитием капиталистического производства концентрация на одном предприятии большого числа работников, большая дробность технологических процессов, типичность и однообразие, монотонность операций обусловили замену поденной оплаты труда подрядной. Колебания спроса влияло на срок найма работников. Частые изменения состава работников делали нежелательными индивидуальные соглашения с каждым отдельным работником.

Система подрядной оплаты труда давала возможность предпринимателю устанавливать общую норму заработной платы на всем производстве. Установление на предприятии одинаковой продолжительности рабочего времени, подчинение одному распорядку дня – все это вело к типизации и некоторой стандартизации условий труда.

С целью упрощения организации производства, достижения устойчивых условий труда предпринимателям было выгодно заключение соглашений не с каждым отдельным работником, а с профессиональными союзами работников. Такие соглашения получили названия коллективных. Они заключались между предпринимателем и профсоюзом рабочих, в который входили почти все работающие на предприятии рабочие одной профессии, а также те, которые были временно уволены.

Новые условия труда устанавливались по соглашению с рабочими после переговоров, а для согласования общих условий для всех работников предприятия велись переговоры со всеми рабочими или с их представителями с целью заключения коллективных соглашений. Таким образом создавались объективные условия для объединения рабочих в союзы. Однако это сопровождалось жестокой борьбой рабочих за социально-экономические права.

Только в конце ХIX столетия в результате беспощадной борьбы рабочих союзов с предпринимателями у последних начали изменяться взгляды. Практика социально-трудовых отношений доказывала не только возможность, но и необходимость установления партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. В Англии были провозглашены позиции предпринимателей, что именно тред-юнионы оказывают благоприятное воздействие на промышленность. Пока рабочие и предприниматели будут стоять один против другого неорганизованными, столкновения между ними будут переходить в забастовки или локауты. Только тогда, когда они будут организованными, каждая сторона признает организацию другой, предприниматели будут вести переговоры с представителями рабочих, - только тогда возможно улаживать споры без проявлений насилия.

Как свидетельствует история трудовых отношений это было выгодно и для предпринимателей, и для рабочих, поэтому именно рабочие союзы настаивали на заключении коллективных соглашений как одного из условий стабилизации трудовых отношений.

Развитие капиталистического производства создало условия для заключения коллективных соглашений, которые были невозможны без организаций рабочих. Коллективные переговоры укрепляли солидарность, дисциплину среди рабочих, улучшали организацию рабочих союзов, делали последние более сильными, более мощными.

Вместе с тем практика подтверждала, что регулирование работы предприятий потребует как организации рабочих союзов, так и в той же мере организации предпринимателей. Главным условием достижения социального мира стал тот факт, что организации как рабочих, так и предпринимателей должны быть профессионально сорганизованы.

Количественный и качественный рост профсоюзов и других общественных организаций способствовал возникновению общественного корпоративизма. В странах, где общественное развитие происходило эволюционным путем, корпоративизация общества шла медленно, постепенно. Профсоюзы стали социальной базой для прогрессивных политических движений.

Таким образом на протяжении последней четверти ХIX столетия из Европы теория классовой борьбы между буржуазией и пролетариатом постепенно начала перемещаться на Восток, в Россию, оставив вместо себя более цивилизованные подходы разрешения противоречий между трудом и капиталом, что в недалеком будущем назовут социальным партнерством.

В конце ХIX – начале ХХ столетия в странах, где были сформированы наиболее активные профессиональные организации рабочих и объединения предпринимателей, существовал политический плюрализм – закладывались условия для становления механизма социального партнерства. Наряду с этим в разных странах, в том числе в России, возникали новые формы взаимоотношений собственников (работодателей) с наемными работниками, с помощью которых были сделаны попытки не только согласования интересов, но и взаимопомощи. К таким формам сотрудничества относятся организации потребительских обществ, кассы взаимопомощи, фабричные комитеты, органы арбитража, третейские суды и т. п., которые почти без изменений существуют и сегодня.

Социальное партнерство – это общественные отношения, которые базируются на принципах политической демократии, социальной рыночной экономики, плюрализма мышления всех сторон процесса производства, распределения, обмена и потребления. Стороны могут иметь разные интересы, но для получения определенного удовлетворительного для всех результата вступают в договорные отношения, стремятся действовать конструктивно, сотрудничать в развязывании спорных вопросов.

Украина на рубеже ХХ - ХХI столетий выходит из системы авторитарной личной власти с ее патерналистскими обязанностями и ожиданиями, когда решающее значение имели связи и личная «дружба».

Крах этой системы и поспешная приватизация – а это, действительно, слишком часто была передача государственной собственности власть имущим и их друзьям за бесценок – не сумели создать что либо напоминающее живую рыночную экономику. Вместо этого расширились возможности для крупномасштабного воровства и во многих случаях возникло корпоративное управление, что еще хуже. Засилье коррупции нанесло ущерб обществу в целом.

Борьба с коррупцией и растущая открытость требуют политической воли, широко принятого и устойчивого правового оформления, а также эффективных мер их осуществления. Применение коррумпированного государственного механизма для полного искоренения коррупции обречено на провал. Точно так же не остается надежды на то, что те, кто обрел личное благополучие благодаря ренте, коррупции и воровству, пожелают участвовать в строительстве более прозрачной системы, основанной на верховенстве закона и конкурентном рынке.

Соревнование, доверие и сотрудничество – вот основные требования хорошо функционирующей рыночной экономики. Доверие и сотрудничество – не роскошь, это очень важные составляющие надлежащей экономической деятельности. Они не могут, однако, быть спущены приказом, их надо развивать. Это относится не только к культуре бизнеса, но также и к производственным отношениям на уровне компании и обществу в целом. Активизация участия сотрудников предприятия жизненно важна для преодоления совсем непродуктивного, но все еще широко распространенного авторитарно-командного стиля управления, унаследованного от советского прошлого. Без улучшения производственных отношений украинские предприятия не смогут существенно увеличить производительность и качество работы и не сумеют ответить на вызов динамичной глобальной конкуренции.

Социальное партнерство в Украине очень отличается от классической западно-европейской модели. В странах Западной Европы это конфликтное партнерство независимых участников, которые в принципе признают друг друга, но при этом постоянно стараются изменить баланс сил в свою пользу.

Социальный диалог может получить признание трудящихся только в том случае, если он обеспечивает социальный мир, способствуя:

- справедливому распределению доходов;

- экономической эффективности;

- безопасным и здоровым условиям труда;

- производственной демократии;

- развитию человеческих ресурсов;

- прозрачности принятия решений.

Исходя из этих критериев формально введенный в Украине механизм социального диалога нельзя считать удовлетворительными. Верно, что общественных волнений было немного, но резкая дифференциация в распределении доходов, дальнейшее ухудшение стандартов здоровья и безопасности (не слишком высоких и в советские времена), увольнения и ухудшение общего положения работников расширяются, заработная плата в ряде случаев не выплачивается, принятие решений на уровне предприятия носит скрытый и сомнительный характер, низка экономическая эффективность большинства украинских предприятий. Чтобы социальный диалог стал надежной основой для дальнейшего развития в направлении общества демократии и социальной рыночной экономики он нуждается в существенном совершенствовании.

Система социального партнерства договорного типа не будет работать без сильных организаций трудящихся и работодателей и действенных механизмов претворения законов в жизнь. Пока сохраняется организационная слабость социальных партнеров, защитную функцию в общем и целом следует осуществлять законодательными мерами. Существует обратно пропорциональная связь между устойчивостью социальных партнеров и потребностью в подробном правовом регламентировании. В любом случае государство не может освободить себя от ответственности за обеспечение и проведение в жизнь основных мер по защите интересов всех трудящихся, в особенности на тех предприятиях, где профсоюзы недостаточно сильны или вовсе отсутствуют. По мере экономического роста и укрепления социальных партнеров общие улучшения условий труда можно будет регулировать с помощью коллективных соглашений различного уровня. Это позволит принимать более гибкие и динамичные решения.

4.2.Механизмсоциального партнерства и трипартизм в странах с развитой рыночной экономикой

В экономической политике «механизм социального партнерства» означает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения (установления) взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, данное понятие является полной противоположностью тому, что привыкли называть «классовой борьбой» между трудом и капиталом.

Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости социального партнерства с работодателями в результате долгого исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в экономической жизни на Западе способствовали научно-техническая революция в промышленном производстве и в сельском хозяйстве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере социально-трудовых отношений.

Понятие «социальное партнерство» применяется на Западе главным образом сторонниками определенных политических течений, и в первую очередь – социал-демократии. В результате усилий профсоюзного движения и разумной политики властной элиты доля труда в себестоимости продукции в развитых странах капитализма достигла 50-60 % (в Украине – не более 30 %). Так называемый средний класс составляет в развитых странах 70-80 % населения.

Будучи идеологическим, социологическим и этическим понятием социальное партнерство ни в одной стране мира не получило законодательного оформления. Оно не фигурирует в документах и публикациях Международного бюро труда (МБТ) в Женеве, ибо тамошние специалисты отдают должное продолжающейся, правда, в цивилизованных формах, борьбе между трудом и капиталом. Поэтому в МОТ и в развитых странах рыночной экономики используют более адекватные термины типа «социальный диалог», «дву- или трехсторонние консультации» субъектов трудовых отношений. Трехсторонние (с участием профсоюзов, работодателей и представителей государственной власти) консультации или переговоры называют трипартизмом.

В нашей литературе обычно не делается большой разницы между социальным партнерством на двусторонней основе (профсоюзы и предприниматели) и трипартизмом. Но трипартизм, то есть сотрудничество социальных партнеров и государства на высшем (национальном) уровне, не может заменить собой традиционный диалог профсоюзов и работодателей на более низких уровнях в форме коллективных договоров и соглашений.

В западных публикациях на тему социально-трудовых отношений более употребительным термином, наряду с «социальным диалогом», является словосочетание «механизм социального партнерства», под которым эксперты МБТ понимают следующую совокупность общественных институтов:

- согласование между субъектами социально-трудовых отношений на высшем уровне (национальном) социально-экономической политики в целом, включая распределение доходов, разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов заинтересованных сторон;

- процедуры коллективных переговоров (социального диалога) и заключение коллективных договоров и соглашений между главными субъектами социально-трудовых отношений по поводу условий и оплаты труда;

- участие работников или их представителей на постоянной основе в управлении предприятиями и акционерными обществами;

- постоянно действующие органы и механизмы согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях;

- мирные (внесудебные) методы урегулирования возникающих между сторонами разногласий и споров.

Под большинство перечисленных институтов механизма социального партнерства (диалога) в развитых странах Запада подведена законодательная база.

Эффективное воздействие на социально-трудовые отношения оказывает нормотворческая деятельность МОТ. Из принятых конвенций и рекомендаций МОТ нас в первую очередь интересуют те, которые прямо или косвенно относятся к регулированию социально-трудовых отношений посредством заключения коллективных договоров и соглашений. В хронологическом порядке эти документы выглядят следующим образом:

1) Конвенция № 87 1948 года о свободе ассоциаций и защите права на организацию;

2) Конвенция № 98 1949 года о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров;

3) Рекомендация № 91 1951 года о коллективных договорах;

4) Рекомендация № 92 1951 года о добровольном примирении и арбитраже;

5) Рекомендация № 94 1952 года о сотрудничестве на уровне предприятия;

6) Рекомендация № 113 I960 года о сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе;

7)Рекомендация № 129 1967 года о связях на предприятии;

8) Рекомендация № 130 1967 года о рассмотрении жалоб;

9) Конвенция № 154 1981 года о коллективных переговорах;

10) Рекомендация № 163 I981 года о коллективных переговорах.

Определенное влияние на регулирование трудовых отношений в западных странах оказывает теперь Конвенция МOT № 173 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя.

Во второй половине XX столетия в наиболее преуспевающих регионах миpa (Западная Европа, Северная Америка и Япония) появились так называемые «государства всеобщего благоденствия», где под давлением профсоюзного движения и при содействии правящих социал-демократических и социалистических партий главное внимание во внутренней политике уделялось вопросам распределения национального ВВП и общественных благ (фондов) на принципах социальной справедливости. С этой целью постоянно совершенствовались системы оплаты труда и программы материальной помощи обездоленным слоям населения, особенно в США.

Узловым моментом перестройки процессов распределения и потребления на Западе в50-60 годах ХХ столетия стало завоевание профсоюзами так называемого стандартного семейного бюджета, обеспечившего автомобилезацию трудящихся в формальном секторе экономики и в сфере услуг, механизацию домашнего хозяйства, условия подъема фермерских хозяйств, мобильность работников в городах.

Вторым достижением профсоюзов и социал-демократических партий явилось завоевание общенациональных систем социального обеспечения, включая пенсии по старости и пособия по болезни, безработице, инвалидности, многодетным семьям и т.д. В результате укрепилась концепция тред-юнионизма, предполагающая соучастие профсоюзов в управлении предприятиями при ослаблении классовой солидарности.

Третьим крупнейшим достижением массовых профсоюзов на Западе стало сокращение рабочего дня и завоевание свободного времени, используемого для доступа к образованию, культуре и науке. А по Марксу, как известно, свободное время есть мерило общественного богатства. Естественно, что повышение благосостояния населения положительно сказалось на укреплении гражданских начал в западном обществе и на смягчении противостояния между трудом и капиталом.

В то жe время в развитых странах мира под влиянием мирового разделения труда (глобализация производства) и внедрения информатики вплоть до рабочих мест наметились новые тенденции в регулировании социально-трудовых отношений, когда одна из сторон (профсоюзы) стала сдавать свои позиции в смысле влияния на работников, занятых в сфере обслуживания (так называемые белые воротнички), а также относительно защиты прав женщин и молодежи, использующих гибкие формы занятости (неполный рабочий день, скользящий график, разделение рабочих мест и т.п.).

Врезультате в ряде западных стран сократилась численность работников, охваченных профсоюзным движением. Так, во Франции в начале 1990-х годов члены профсоюзов составили 10% активного населения, в Испании соответственно 11%, в США – l5%, в Японии -25%, в Канаде – 30%, в Германии – 32%.В то же время в Скандинавских странах охват профсоюзным членством остается на высоком уровне: в Швеции – 81%, в Дании - 76%, в Финляндии – 72%.

Ослабление позиций одной из сторон в социальном диалоге делает затруднительным процесс нормального сотрудничества субъектов социально-трудовых отношений в рыночной экономике и позволяет предпринимателям применять более интенсивные методы использования наемной рабочей силы. А это обстоятельство чревато социальными взрывами работников инарушениями «правил игры», то есть принципов социального партнерства, сложившихся на Западе за последние десятилетия.

Для того, чтобы не допустить серьезных изменений в социальном балансе и в расстановке общественных сил, правительства передовых стран Запада делают шаги по законодательному закреплению позиций трудовых коллективов на предприятиях и в учреждениях.

Так, во Франции было отменено положение, согласно которому профсоюзные организации могли быть созданы только на предприятиях с числом занятых не менее50 человек. Таким образом, мелкие и ремесленные предприятия были введены в орбиту профсоюзной деятельности с точки зрения возможности влияния профсоюзов на процесс управления этими предприятиями через свои низовые организации.

Были расширены права профсоюзов непосредственно на предприятии. На предприятиях с числом занятых менее 50 появилась возможность избирать от персонала представителя, который имеет право совмещать свои обязанности с обязанностями профделегата. Расширены консультативные полномочия комитета предприятия. Цель его существования сформулирована следующим образом: «Обеспечить коллективное выражение мнения наемных работников, позволяющее постоянно учитывать их интересы при принятии решений, относящихся к управлению и экономической и финансовой эволюции предприятия, к организации труда и технологической базе производства». Комитет предприятия, кроме того, получил право организовывать внутренние производственные информационные собрания (на тех же правах, что и профсоюзные секции).