Разрешение конфликтов

Разрешение конфликта — вид деятельности субъекта управле­ния, связанный с завершением конфликта [2, С. 80]. Разрешение представляет заклю­чительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предме­та конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение кон­фликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конф­ликта может быть этапом на пути к его полному разрешению

В реальной практике по управлению конфликтами важно учиты­вать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

• достаточная зрелость конфликта;

• потребность субъектов конфликта в его разрешении;

• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения кон­фликта.

Формы разрешения:

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному пре­одолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

• административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

• педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления кон­фликтами зависит от многих факторов — содержания самого конф­ликта, условий его возникновения и развития и многих других.

Рис. 9. Алгоритм управления конфликтом

Универсальный алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтами представляет ос­новные, целесообразные шаги в такой деятельности (рис. 9).

В процессе управленческой деятельности по разрешению конф­ликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

• объективности и адекватности оценки конфликта;

• конкретно-ситуационного подхода;

• гласности;

• демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

• комплексного использования способов и приемов воздействия.

Весьма важным для руководителя в управлении конфликтами яв­ляется учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений, которые представлены в табл. 10.

Таблица 10.

Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту

Содержание фактора	Последствия
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только с точки зрения того, как они выполняют его указания)	Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта
Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности	Ошибочные решения, связанные с субъективной оценкой предмета конфликта
Стремление как можно быстрее погасить конфликт	Ошибочные решения, часто приводящие к наказанию «правых» и «виноватых»
Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба и т. п.)	Ошибочные решения, проявляющиеся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта

Использование различных видов психологической власти по разрешению конфликтов (по X. Корнелиус и Ш. Фэйр) отраженны в табл. 11. Отметим, что для конструктивного разрешения конфликтов следу­ет использовать лишь власть влияния.

Таблица 11

Различия в подходах к применению власти по разрешению конфликтов

Вид власти и ее проявления
Манипулирование	Влияние
Исход конфликта зачастую затрагивает интересы влияющего	Исход, как правило, не затрагивает интересы влияющего
Часто исход оказывается нежелательным для объекта влияния	Учитывается согласие и его отсутствие у объекта влияния
Информация, неугодная субъекту влияния, утаивается	Объекту влияния предоставляется полная информация
Объекту влияния не предоставляется возможность свободного выбора	Объекту влияния дается свобода выбора

В процессе управления конфликтомрегулирования конфликтов важно эффективно применять некоторые технологии регулирования конфликтов, которые представлены в табл. 12.

Таблица 12

Технологии регулирования конфликта

Название	Основное содержание
Информационные	Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т. п.
Коммуникативные	Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения.
Социально-психологические	Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепление социально-психологического климата в коллективе
Организационные	Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т. п.