Дополнительные выходные дни (личные дни)

5. Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.

6. Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей. Сюда относятся: помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией профессиональных консультаций); расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости ухода за членами семьи; скидки на приобретение товаров в определенных магазинах

7. Оплата транспортных услуг.

Деньги, безусловно, являются сильным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирова­ния не нова для нашей страны. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического со­ревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работни­ков, статьи в многотиражках и многое другое – это была нормальная, принятая повсеместно и нередко успешная практика.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности в мотивации персонала.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

В ООО «Ритейл АСП» применяют следующие формы нематериального стимулирования: поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни; улучшение условий на рабочем месте, оснащенности рабочих мест, дизайн офиса.

Однако 50 % опрошенных сотрудников не видят перспектив профессионального и служебного роста в данной организации;50% не удовлетворяют взаимоотношения с коллегами.

Большинство из них не удовлетворяет потребность в самореализации. Учитывая относительно невысокий средний возраст сотрудников, это свидетельствует об их повышенной амбициозности в отношении возможной карьеры. Повышение в должности на освобождающиеся места может быть хорошим вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате и полномочиях. Однако в данной компании это практически невозможно.

Многих сотрудников не удовлетворяют их взаимоотношения с коллегами. Они объясняют это несовместимостью мнений и интересов, повышенной ролью слухов при формировании мнений друг о друге и, как следствие, повышенной конфликтностью.

Конфликты неизбежны, их можно предупредить, если знать их источники, причины и пути профилактики. Одним из надежных путей предупреждения конфликтов является подбор и правильная расстановка кадров при учете совместимости характеров.

В качестве рекомендаций для компании необходимо выделить лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:

1. формирование сильной организационной культуры;

2. включение в неё ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;

3. поддержание мотивационных условий, порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

Коллектив – общность людей, объединенных единой производственной целью. Для того чтобы коллектив организации был способен нормально выполнять стоящие перед ним задачи, необходимо формировать его с учетом социально-психологических факторов. По мнению специалистов, первичный производственный коллектив должен быть по численности не более 25–30 человек, что соответствует ситуации в ООО «Ритейл АСП». Кроме того, в больших коллективах люди чувствуют скованность и стараются не привлекать к себе внимание. В коллективах же численность до 30 человек каждый его член чувствует себя психологически комфортно, и это очень важно, так как именно в первичных производственных коллективах проявление инициативы приводит к улучшению результатов.

Психологи рекомендуют создавать производственные коллективы со смешанной возрастной структурой (40% работников в возрасте до 30 лет, 40% - в возрасте от 31 до 55 лет и 20% - в возрасте старше 55) [47].

В ООО «Ритейл АСП» работают люди разных возрастов, но преобладающей является возрастная категория от 25 до 35, то есть относительно молодых и «неуступчивых» людей. Сочетание в коллективе людей разного возраста, стажа и профессионального мастерства позволяет лучше организовать передачу опыта.

Одним из лучших методов разрешения конфликтов является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника. Здесь необходимо упомянуть такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает информацию, система полномочий и ответственности.

Ещё одним методом управления конфликтной ситуации – это установление общеорганизационных комплексных целей. Идея, которая заложена в эти цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

В жизни коллектива ощутимое место занимает так называемая непроверенная устная информация, которая обычно именуется слухами.

В любой организации всегда будут существовать слухи, что связано как с психологическими особенностями сотрудников (с их стремлением придать определенность неопределенной ситуации), так и с объективной особенностью формальной коммуникации устаревать, игнорировать новые социальные потребности сотрудников, порождающие новые потоки информации.