На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды

БИЛЕТ№22.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПРИВЛЕЧЕНИ,ОТБОРУ, АДАПТАЦИИ, И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

Один из главных факторов успеха любой компании - ее способность не просто привлечь новых талантливых сотрудников, но и удержать тот персонал, который уже работает в компании.

Потеря сотрудников может иметь серьезные последствия для организации, для морального духа ее служащих, производительности и прибыли. Процесс поиска новых подходящих кандидатур через специальные агентства и фирмы может обойтись вам слишком дорого.

Понимание причин увольнения сотрудников - первый реальный шаг в решении проблемы привлечения и удержания персонала. Как только появляется ясное понимание этих причин, компания готова двигаться к следующей стадии развития стратегии привлечения и удержания персонала.

Формула привлечения и удержания необходимого персонала заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы -например, условия труда и психологический климат в коллективе. Множество компаний думает, что способно удержать персонал путем значительной финансовой поддержки сотрудника. Однако, финансовая компенсация оценивается многими служащими очень низко по сравнению с чувством удовлетворения от работы.

Один из самых эффективных способов - психологическая диагностика и психологические тесты. Можно провести диагностику мотивации к успеху и боязни неудачи. Не секрет, что люди, ориентированные на успех, более полно реализуют свои способности и чаще достигают поставленных целей.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

· законодательные ограничения;

· ситуация на рынке рабочей силы;

· состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

· кадровая политика -- принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;

· образ организации -- насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Однако прежде, чем набирать персонал, надо создать в организации вакансию. Под созданием вакансии не стоит понимать формальное введение клеточки в структуре и строки в штатном расписании, как поступают иные руководители. Необходимо понять, кого и зачем надо подобрать, по каким критериям отбирать кандидатов. Поэтому до открытия вакансии надо провести её подробный анализ.

В ходе обработки вакансии для организации подбора кандидатов решаются перечисленные ниже задачи: