На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида:
коллективные;
индивидуальные;
экономические (конфликты интересов);
юридические (конфликты права).
Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм.
Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие:
рассмотрение спора в административных или судебных органах;
примирительно-третейское разбирательство.
В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:
смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;
соглашение сторон;
инициатива одной из сторон;
ликвидация предприятия;
истечение срока договора;
завершение выполнения определенной работы;
|
|
обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор);
решение суда о расторжении трудового договора.
Принцип свободы труда в западных странах определяет абсолютное право работника на увольнение по собственной инициативе.
Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольнении обычно ограничивается одной неделей; заявление об уходе с работы делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сторон.
В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила:
обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины);
предупреждение для большей части увольнений;
запрещение дискриминационных увольнений;
ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов;
особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия;
выплата выходного пособия;
требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников;
материальная компенсация работнику в случае признания судом или арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях — обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности).
Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право:
на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор;
|
|
на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы;
на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форс-мажора.
В XX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении.
Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах:
первый (обычный) — с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законахи коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих — от одной недели до трех месяцев; для служащих — от двух недель до шести месяцев; для высших служащих — до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб;
второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения.
Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира.
К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся:
серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения;
менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением.
Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, возникающие из-за:
недостаточной квалификации работника;
отсутствия необходимых способностей;
состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии — шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год — при стаже более 10 лет; в Нидерландах — два года независимо от трудового стажа);
достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников — только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих — в Нидерландах; в Германии и Франции — при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника — обычно 55-60 лет; в Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников).
Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.
Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат:
трудовой стаж;
квалификация;
семейное положение.
Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев.
|
|
Выходное пособие при увольнении работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зависит от:
заработной платы;
трудового стажа;
возраста работника.
Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений в случае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.).
Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам:
технический прогресс;
изменения в организации производства и труда, в структуре предприятия;
сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры;
усиление иностранной конкуренции;