double arrow

Несоблюдение той или иной стороной взятых на себя обязательств может привести к возникновению трудовых споров или конфликтов как индивидуального, так и коллективного характера.

На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида:

коллективные;

индивидуальные;

экономические (конфликты интересов);

юридические (конфликты права).

Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм.

Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие:

рассмотрение спора в административных или судебных органах;

примирительно-третейское разбирательство.

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

смерть работника и иные обстоятельства, имеющие ха­рактер юридических событий;

соглашение сторон;

инициатива одной из сторон;

ликвидация предприятия;

истечение срока договора;

завершение выполнения определенной работы;

обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор);

решение суда о расторжении трудового договора.

Принцип свободы труда в западных странах определяет аб­солютное право работника на увольнение по собственной ини­циативе.

Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольне­нии обычно ограничивается одной неделей; заявление об ухо­де с работы делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сто­рон.

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила:

обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины);

предупреждение для большей части увольнений;

запрещение дискриминационных увольнений;

ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов;

особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия;

выплата выходного пособия;

требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников;

материальная компенсация работнику в случае признания судом или арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях — обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности).

Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право:

на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор;

на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы;

на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форс-мажора.

В XX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении.

Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах:

первый (обычный) — с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законахи коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих — от одной недели до трех месяцев; для служащих — от двух недель до шести месяцев; для высших служащих — до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возмес­тить ущерб;

второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения.

Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся:

серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения;

менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением.

Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, возникающие из-за:

недостаточной квалификации работника;

отсутствия необходимых способностей;

состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии — шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год — при стаже более 10 лет; в Нидерландах — два года независимо от трудового стажа);

достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников — только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих — в Нидерландах; в Германии и Франции — при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника — обычно 55-60 лет; в Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников).

Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.

Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат:

трудовой стаж;

квалификация;

семейное положение.

Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев.

Выходное пособие при увольнении работников, заключив­ших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зави­сит от:

заработной платы;

трудового стажа;

возраста работника.

Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений в случае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.).

Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам:

технический прогресс;

изменения в организации производства и труда, в структуре предприятия;

сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры;

усиление иностранной конкуренции;


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: