Модели управления персоналом

Основные модели кадрового менеджмента:

1) Менеджер по персоналу как попечитель своих работников – забота об условиях труда, благоприятное морально-психологическая атмосфера. Должностной статус довольно низкий, его относят к клеркам

2) Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам. Административный контроль за соблюдением работниками условий договора, учет должностных перемещений и т.п.

3) Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Выполняет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации. Имеет подготовку в области управленческого знания.

Модели управления персоналом: представляют собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника:

1) Спортивная команда – свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией. Характеризуется краткосрочным наймом за пределами организации; отбор кадров по профессиональным критериям; конфронтационность отношения между работником и организацией; минимальное обучение и повышение классификации персонала; преобладание экономической ориентации работников; связь уровня з/п с общими экономическими условиями; преданность работников профессии, а не организации.

2) Модель «человеческий капитал». Характерна для Японии. Предполагает переменную занятость, где персонал делится на временных и постоянный работников, но постоянных работников большинство и для них практикуется пожизненный наем. Инвестиции со стороны предприятия в развитие работников. Решение социальных проблем. Непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте. Участие работников в управлении. Постоянная ротация (перемещение) кадров. Групповые принципы продвижения вознаграждения. Обусловленность уровня з/п возрастом и стажем.

3) Партнерская западно-европейская модель. Основана на особенностях: социальное партнерство и коллективная договоренность, предоставление руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам, сокращение статусного разрыва между руководством и подчиненными. Создание благоприятных условий труда, поощрение открытого делового общения. Помощь в поисках работа и увольнение, участие в прибылях. Постоянное повышение квалификации

4) Российская модель – характеризуется чертами: патернализм (патер – отец) - попечение. Ориентированность большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала. Незащищенность квалифицированность работников любого ранга от произвола собственников и администрации. Непрофессионализм сферы управления человеческими ресурсами. Незаинтересованность работодателе и работников в росте квалификации и повышении производительности труда. Слабое давлениена организацию специалистов извне. Трудность увольнения работников

5) Академия. Характерна для государсвтенных учреждений. Опора на пополнение кадров только за счет новых работников. Коллективные результаты труда и вознаграждение. Воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы. Приветствуется развитие персонала на организации. Ориентация на образование, интеллект. Низкая текучесть персоналом