Элвин Голднер

Принципы системного подхода имели, как нам представляется, наиболее полное свое воплощение в трудах Элвина Голднера (р. 1920). По его мнению, есть два осй, ее структуры — как орудия, специально созданные в интересах эффективного осуществления этих коллективных намерений, а саму деятельность организации в целом считают сознательно и рационально управляемой, то сторонники «естественной» модели видят в реализации целей системы всего лишь одну из нескольких важных потребностей, на удовлетворение которых ориентируется организация. Структуры потребностей представляются в виде самовозникающих институтов, которые можно осмыслить лишь в связи с разнообразными нуждами всей системы.

Предполагается, что организации присуще стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия, причем такая тенденция может остаться даже и после успешного достижения ею ясно сформулированных целей. Структуры организации поддерживаются стихийно и гомеостатически, изменения в организационных типах толкуются как результат совокупных, незапланированных приспособительных реакций на угрозы нарушения равновесия системы в целом; утверждается, что реакции на те или иные проблемы принимают форму защитных механизмов, в создании которых важную роль играют прочно укоренившиеся в сознании членов организации «разделяемые» ценности. Тем самым эмпирические исследования сосредоточиваются на анализе самопроизвольно возникающих и нормативно санкционированных структур, при этом — поскольку упор делается не на отклонение от рациональности, а на нарушение равновесия в организации — в отклонениях от запланированных целей видится не столько следствие неосведомленности или просчета, сколько результат накладываемых данной социальной структурой ограничений.

В основе модели «естественной» системы лежит, как правило, «организмическая» модель, в которой особое внимание обращается на взаимозависимости составных частей. Вот почему предполагается, что планируемые изменения должны иметь разветвляющиеся последствия для всей организационной системы, а если последствия оказываются непредвиденными, они обычно толкуются как отклонения от плана. Вообще же долгосрочное развитие организации рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся не планам, а «естественным законам».

Обе эти модели, полагает Голднер, являются «идеальными типами» в том смысле, что найдется лишь немного современных социологов, изучающих организацию, которые всецело принимали бы одну из этих моделей и отбрасывали бы другую. И все же, хотя многие исследователи склонны выдвигать на первый план именно одну модель, сам Голднер убежден, что «каждая из этих моделей имеет определенные, характерные для нее, сильные и слабые стороны».

Так, «рациональная» модель имеет то очевидное достоинство, что она приковывает внимание к некоторым отличительным чертам современной организации, в особенности к ее рациональности. Но в то же время она недооценивает способы воздействия на поведение внутри организации тех специфических факторов, которые присущи современной организации и «естественным группам». С другой стороны, модель «естественной» системы весьма позитивна в том отношении, что подчеркивает большое значение стихийных и незапланированных (т.е. неформальных) разновидностей взаимодействия, возникающих даже в рамках рационально планируемой организации. Но зато в данной модели часто упускаются из виду именно рационалистические черты современной организации. Порой, отмечает Голднер, обе эти модели применяются при анализе организации совершенно эклектически: одна часть организации анализируется в рамках «рациональной» модели, а другая — в рамках «естественной». Голднер видит еще один дефект «естественной» модели в том, что ей свойственна тенденция преуменьшать значение рационально организованных структур и типов плановых преобразований, игнорировать то обстоятельство, что современная организация специфическими для нее способами удовлетворяет как свои собственные потребности, так и потребности, общие для всех групп. Поэтому, по его мнению, прикладная общественная наука превратилась в один из плановых функциональных заменителей стихийных приспособительных механизмов, с помощью которых рациональная организация отвечает на угрозы извне, ослабляет внутренние трения и т.д.

Приверженцы «естественной» модели, считает Голднер, стремятся скорее к декларированию, чем к анализу таких отличительных черт современной организации, как комплексное разделение труда, правовые кодексы и другие, они сосредоточивают внимание на тех силах, которые подрывают объективные принципы организации и подчиняют ее формальные цели более узким интересам. Но Голднер тут же признает, что именно модель естественной системы облегчила открытие и анализ так называемой неформальной организации.

Рассмотрим теперь анализ Голднером «организационной напряженности». По его мнению, трудности в организации возникают, например, тогда, когда технические специальности, организационный опыт, способности подчиненных отличаются от аналогичных признаков администратора. Естественно, что в современных организациях с глубоким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных конкретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти главным образом на правовых основах, т.е. на самом факте пребывания в руководящей должности. Это, однако, не исключает власти, основанной на специальных знаниях и опыте. Конфликт между этими двумя типами власти проявляется обычно в виде противоречий между штабным и линейным управлением.

Разрешение этого противоречия может быть достигнуто за счет того, что управляющий пойдет на добровольное самоограничение в осуществлении контроля за работойподчиненных специалистов, в частности за технической стороной их деятельности, сводя его лишь к оценке результатов. Другой путь — сведение сущности управления только к так называемой работе с людьми.

По мнению Голднера, сторонники как «естественной», так и «рациональной» моделей недооценивают значение трений, которые появляются при попытке удовлетворения разноречивых потребностей, возникающих в рамках организации. Источником трений в организации может явиться несоответствие между бюрократической рациональностью и свойствами организации как социальной системы. Так, рациональная предпосылка о том, что власть в организации должна предоставляться лицам с соответствующей квалификацией, может столкнуться с традиционными ценностями окружающей среды, требующей, чтобы властью облекались старые, а не молодые работники, мужчины, а не женщины и т. д.

Голднер обратил внимание и на тот факт, что некоторые части организации могут сохраняться и после их отделения от других, так как, во-первых, части организации в неодинаковой степени зависят друг от друга, во-вторых, эта зависимость неоднородна, несимметрична. Для объяснения этих явлений он вводит понятие функциональной автономии. Более высокая степень функциональной автономии означает низкую степень зависимости, и наоборот. Поскольку же части организации не в меньшей степени, чем сама организация, стремятся сохранить свои границы и поддерживать равновесие, следует ожидать, что они будут защищать свою функциональную автономию от посягательств извне. Центр же стремится к ее ограничению. Примером подобных трений служат противоречия между оперативными, исполнительными отделами и главными управлениями, колебания между централизацией и децентрализацией и т.д.

Таким образом, по Голднеру, организационная структура формируется под действием перманентной напряженности, возникающей как следствие борьбы центробежных и центростремительных сил, которые, с одной стороны, навязывают контроль над частями организации, а с другой - ограничивают его; с одной стороны, соединяют части, с другой - разъединяют их.

В американской социологической литературе в 1960 -70-х гг. появилось много авторов, большинство из которых в основном опирались на взгляды «первопроходцев» школы «социальных систем», различаясь с ними лишь в нюансах и акцентах. Фамилии отдельных авторов периодически приобретали популярность, а затем постепенно предавались забвению. Но подход этой школы к разнообразным формам предприятий и организаций прежде всего как к «социальной системе» бесспорно утвердился в качестве одного из ведущих направлений в становлении теории организации и управления. Представители «системной» школы характеризуют организацию как большую, сложную социальную систему, взаимодействующую с другими системами как вовне, так и внутри данной системы. Понятие «современная организация» отождествляется с системой, требующей комплексного, всестороннего подхода, учитывающей ее многофакторное и многоцелевое значение.

В рамках этого направления интенсивно разрабатывались различные системы моделирования, например модели «выживания», определяющие совокупность условий и требований для обеспечения существования системы. Невыполнение этих условий вызовет дезорганизацию системы. В этих моделях все организационные действия разделяются дихотомически: функционально или дисфункционально каждое из них для определенного типа организации. Модель «эффективности» предполагает больший веер оценок (более эффективных, менее эффективных и т.п.) с точки зрения выполнения данной цели.

Ряд авторов пытались (как, например, А. Этциони) формулировать принципы и модели «сравнительного анализа» организаций, стремясь определить «универсальные показатели» для этого сравнения. В качестве такого показателя выступала независимая переменная - «согласие», которое расценивалось как фактор социального порядка внутри организации. В соответствии с этим подходом главной проблемой такого согласия Этциони называл отношение между типом власти, используемой в организации для обеспечения контроля, и установками, интересами, мотивами членов организации. Таким образом, Этциони делал как бы попытку соединить социологический и психологический подходы, сопоставляя такие организационные факторы, как власть и мотив.

Таким образом, школа «социальных систем» стремилась в значительной мере использовать выводы представителей доктрины «человеческих отношений», рассматривая человека в организации как «социально ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными потребностями, которые влияют на производственную среду и, в свою очередь, испытывают воздействия с ее стороны; существо, реакции которого отчасти можно предвидеть, отчасти же совершенно непредсказуемы. Однако, в отличие от сторонников концепций «человеческих отношений», представители школы «социальных систем» стремились преодолеть переоценку значения неформальных факторов. На этом пути они пытались в какой-то степени осуществить синтез «классической» теории организации и управления с доктриной «человеческих отношений». Ряд американских исследователей видят в этих стремлениях тенденцию к «реалистическому синтезу». Такой синтез осуществляется на основе «системного подхода», рассматривающего организацию как «сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих переменных», а члена организации — как «одну из переменных величин в системе». В последующем десятилетии воззрения школы «социальных систем» стали превращаться в доминирующее направление современной американской теории управления.

Сущность «системного подхода» заключается, как мы видели, в исследовании наиболее общих форм организации, которое предполагает прежде всего изучение системы как целого, взаимодействия между частями, исследование процессов, связывающих части системы с ее целями. Основными частями организационных систем оказываются индивидуумы, формальные структуры, неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Связь между частями системы осуществляется посредством сложных комплексов взаимодействий, которые вызывают изменение поведения людей в организации. Основные части системы связаны определенными организационными формами, к которым в первую очередь относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации и процессы принятия решений. На этой основе достигается преодоление центробежных тенденций со стороны отдельных частей системы и направление всех ее составных частей к конечным целям организации.

Видя в индивидууме одну из частей организационной системы, школа «социальных систем» изучает его отношение к другим частям организации, пытается дать картину динамического их взаимодействия, следствием которого являются изменения внутри системы, а конфликт внутри организации трактуется как «естественный побочный продукт групповых устремлений».

Мы уже упоминали о том, что сторонники «системного подхода» положительно оценивают значение «хоторнских экспериментов» для исследования проблемы «человек и организация», но выдвигают при этом ряд новых идей, по существу принципиально чуждых доктрине «человеческих отношений». Главная такая идея, являющаяся отправным пунктом «системного подхода», состоит в признании несовпадения потребностей человека и потребностей организации. Поведение человека в организации рассматривается этой школой как «мотивированное иерархией потребностей». Как только основные потребности индивидуума в организации будут удовлетворены, он обращается к конечному источнику удовлетворения — «самоактуализации». Для достижения ее необходимо, чтобы индивидуум сохранял свою независимость, свою автономию, развивал и выражал свою индивидуальность в условиях полной свободы. Однако сама по себе природа любой организации такова, что она неизбежно ставит определенные преграды на пути самоактуализации индивидуума. Поэтому конфликт между организацией и индивидуумом неизбежен, и его закономерным следствием является фрустрация.

Таким образом, если механистическая традиция в теории организации и управления основывалась на том, что конфликт между человеком и организацией — аномалия, которую можно предотвратить или преодолеть благодаря правильному использованию материального поощрения, если доктрина «человеческих отношений» рассматривала конфликт как дисфункцию, которая нейтрализуется разработанными этим направлением методами «гуманизации труда», то теория «социальных систем» трезво констатирует, что конфликт является нормальным аспектом функционирования организации, и вовсе не стремится его устранить.

Задача скорее видится в том, чтобы добиться «укрощения энергии конфликта», следствием чего может стать возрастающее удовлетворение потребностей индивидуумов и организации, но отнюдь не полная гармония между ними. Необходимо, впрочем, отметить, что эти здравые воззрения, отражающие реальную ситуацию на любом производстве и отчужденное положение человеческой личности в организации, не получили еще полного признания даже в рамках школы «социальных систем».