Группа «индустриальных социологов»

Особую группу представителей школы «социальных систем» составляют исследователи в области «индустриальной социологии». Основные черты этой группы определяются, по нашему мнению, двумя главными факторами. Во-первых, особенностями промышленной, производственной, иначе говоря, товаропроизводящей и обслуживающей рынок организации. На структуру и функционирование организаций не могут не оказывать влияния потребности сбыта, колебания цен, конкуренция; это определяет выдвижение на первый план таких вопросов, как конкурентоспособность, экономичность, операциональность системы. С этим же в значительной мере связана и тенденция индустриальной социологии к скрупулезному анализу положения организации во внешней, быстро меняющейся среде. Производственная единица рассматривается как система, помещенная в более общую организационную среду, равновесие с которой имеет определяющее значение для выживания данной организации. В этой связи при анализе используются теория игр, теория информации, теория принятия решений и т.д. Во-вторых, поскольку речь идет о производственной организации, большое значение приобретает социологическое исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях.

Отсюда возникают и специфические проблемы индустриальной социологии, в частности, вопрос о взаимодействии социальной и технической организаций предприятия. Этот вопрос является предметом весьма оживленной дискуссии. Попытки его разрешения связаны в первую очередь с так называемым социотехническим подходом к изучению производственных организаций, пустившим глубокие корни в американской социологии.

Главными представителями такого подхода являются Э. Трист и А. Райе. Независимо от нашего отношения к этим тенденциям следует подчеркнуть, что ни один исследователь организации предприятия не может игнорировать роль ее технико-технологической системы.

Давая общую характеристику «производственному» направлению школы «социальных систем», следует сделать еще одну оговорку. Ведь сама структура научного знания никогда не была статичной, и при зарождении новых областей исследований никто не задавался вопросом, в рамках каких научных дисциплин они имеют право развиваться. Никто не мог бы определить, например, какими рамками научных дисциплин был ограничен Тейлор. Он делал свое дело, меньше всего думая о том, к каким разделам науки его станут относить. Но, как мы знаем, выводы его научных изысканий и их подлинное значение, конечно, выходят за рамки ограниченного толкования постоянно развивающейся и периодически переформализуемой системы наук.

Исследования вопросов организации производства, и особенно бурно развивающееся социологическое знание, его отдельные школы, концепции, постоянно питали не только практику, но и науку, ее различные направления. Именно при изучении эмпирического опыта вскрывалось наличие многих сложных вопросов, что побуждало ученых и специалистов искать на них научно обоснованные ответы. Ведь в конечном итоге именно потребность в совершенствовании производства вызвала к жизни тейлоровскую теорию «научного менеджмента»; изучение непосредственного опыта на месте работы производственных коллективов послужило стимулом к рождению доктрины «человеческих отношений», и, наконец, огромный объем исследований процессов управления на предприятиях непосредственно способствовал развитию школы «социальных систем». Поэтому не приходится удивляться достаточной репрезентативности индустриального направления в социологии. И хотя в методологическом отношении оно оказалось в тех же сетях противоречий, что и вся эта школа в целом, критический анализ его основных концепций представляет немалый интерес.

Один из наиболее известных представителей американских «индустриалистов» Роберт Дабин в книге «Мир труда» дал обстоятельное изложение «системного подхода» к организации предприятия. Он разделяет организацию предприятия на четыре «системы поведения»: технологическую, формальную, внеформальную (non-formal) и неформальную (informal). «Система технологического поведения, - пишет Дабин, - определяет для каждой должности... границы между отдельными функциями», «технологические системы поведения определяют индивидуальные действия и задачи в разделении труда... упрощают направление трудовых операций и руководство ими».

Ведущую роль в организации предприятия Дабин приписывает технологическому фактору. Он выводит, в частности, шесть основных черт «технологического поведения», которые становятся признаками разделения статусов:

1) между работой умственной и ручной (на всех уровнях первая дает больший статус);

2) между работой квалифицированной и рутинной (по степени повторяемости основных элементов);

3) между творческим и исполнительским трудом;

4) между индивидуальной ответственностью и стандартизацией должностей;

5) между сложной и простой работой;

6) между долгим и кратким периодами профессионального обучения (в последних четырех случаях первые варианты дают работнику более высокий статус).

Технологическая система обеспечивает также структуру и отношение власти.

По Дабину, функцию соединения техники с человеком выполняет формальная система поведения, которая связывает индивидуумов в единую «тотальную рабочую организацию», а также устанавливает минимальные условия приемлемого членства в ней, точно так же как технологическая система поведения определяет минимальные условия для существования данной должности в организации. В целом же Дабин характеризует формальную систему поведения как «сеть широких правил, регуляторов процедур, руководящих поведением в ходе работы».

Он полагает, что эта система должна установить следующее:

1) широкие цели организации (на первое место здесь выдвигается оправдание своего существования) и необходимые для их достижения нормы поведения;

2) правила поведения для каждой должностной позиции;

3) обязанности и ответственность индивидуума по отношению к организации;

4) набор ценностей, следование которым ожидается от каждого индивидуума (лояльность, готовность, чувство долга).

Дабин утверждает, что «внеформальная система» поведения более широко ориентирует индивидуумов в соответствии с их специфическими рабочими задачами и обеспечивает средства для модифицирования тем или иным путем «технологического поведения» в рамках дозволенных форм. Иначе говоря, эта система поведения представляет собой систематический путь «срезания углов» в трудовом процессе, служит каналом проявления изобретательности людей на работе и выявляет новые, более совершенные способы ее исполнения и новые средства для достижения поставленных целей.

«Внеформальная система» невидима для новичков, посторонних, а иногда и для руководства. Однако, чем жестче технологическая и формальная системы, тем слабее развита система внеформальная, и наоборот. По мнению Дабина, тем же путем, т.е. посредством перемещения функций от одной должности к другой, той или иной интерпретации указаний начальника, перераспределения функций контроля и т.д., могут модифицироваться и отношения власти и авторитета на предприятии.

«Неформальная система» поведения охватывает, по Дабину, «сферу прямых межличностных отношений добровольного характера». Неформальные отношения возникают как дополнение к тем отношениям, которые установленный порядок навязывает индивидууму для выполнения им своей работы. Их основа — это негласные нормы, управляющие поведением людей в «ситуациях свободного выбора», т.е. признание уникального значения индивидуальности личности другими людьми. Так возникают неформальные группы — диады, триады и т.д.

Особое внимание уделяет Дабин проблеме принятия решений. В статье «Стабильность человеческих организаций» он разграничивает два основных, по его мнению, пути этого процесса: избрание нового курса или же продолжение ныне существующего. «Центральной проблемой для принимающих решения в организации, — пишет он, — является выбор между поддержанием системы действий "как есть", или изменением ее в желаемом и возможном направлении...». В анализе процесса принятия решения Дабин уделяет главное внимание количеству и порядку информации, логике формулирования альтернативных следствий и др. Он полагает, что оптимальность решений зависит от степени стабильности системы, а сама эта стабильность связана обратным отношением со сложностью системы. Поэтому упрощение системы, уменьшение, например, числа связей между ее организационными единицами увеличивает стабильность организации.

Остановимся теперь на взглядах другого представителя этого течения в школе «социальных систем» — М. Хейра, организатора ряда симпозиумов и конференций, редактора нескольких сборников и антологий по проблемам социальной организации. Характерное для него смешение разных подходов и концепций Хейр оправдывает особыми методологическими соображениями — необходимостью теоретического синтеза - и в изобилии привлекает канализу данные математики, кибернетики, биологии, теории систем и т.д. Это дало повод одному из рецензентов — видному социологу У. Скотту — язвительно охарактеризовать хейровские труды как «забавное попурри». Впрочем, к работам некоторых других американских социологов также можно применить это определение, ибо пока что свою потребность в теоретическом синтезе американская социология удовлетворяет как правило, именно посредством эклектизма.

Изложение своих взглядов М. Хейр начинает, как и многие другие теоретики, с суровой критики «традиционной», или «классической», школы, сводившей индивидуума, как он полагает, к пяти основным свойствам:

1) человек — существо, ограниченное узким кругозором, обладающее одними, только материальными потребностями;

2) человек ленив, безынициативен, не работает без подстегивания, заинтересован только в денежном вознаграждении, и управлять им можно лишь путем постоянного манипулирования материальными стимулами;

3) человек эгоистичен, т.е. стремится лишь к удовлетворению своих собственных потребностей, пренебрегая интересами группы;

4) человек не способен самостоятельно принимать решения, поэтому его необходимо по возможности освобождать от такого рода деятельности;

5) человек инертен и не склонен к обучению, повышению своей квалификации.

Критика Хейром тейлоризма малооригинальная по сравнению с теми упреками в адрес этой теории со стороны представителей доктрины «человеческих отношений» и других школ. Но все же она весьма симптоматична, поскольку еще и еще раз подтверждает, что «классические» методы повышения эффективности производства действительно устарели. В современном производстве становится необходимым «высвобождение индивидуальной инициативы и придание большего значения самодисциплине, решениям, принимаемым каждым индивидуумом, поощрение более тесных и конструктивных рабочих отношений и осознание индивидуумами их возрастающей зависимости от результатов взаимной работы, использование в больших масштабах знаний, которые имеет каждый».

Много места в своих трудах Хейр отводит возникшим в связи с научно-технической революцией так называемым новым заботам современного производства, в частности, проблеме управления общением на предприятии. В книге «Психология в управлении» Хейр отмечает, что время руководства «лицом к лицу» (face to face) прошло.

Теперь управляющий должен овладевать специальной техникой, способной регулировать большие социальные системы, но исключающей «интимность» воздействия.

Однако это не означает, что с ростом организаций уменьшается значение человеческого фактора в управлении и оно полностью переключается на технику и технологию. Напротив, в новых условиях увеличивается роль социальных связей на предприятии, где каждый руководитель все больше и больше имеет дело с подчиненными, а не с собственно производственным процессом. Поэтому в первую очередь должна совершенствоваться «техника отношений». Хейр пытается применить для решения этого вопроса различные несоциальные модели (кибернетические, математические, нейрофизиологические и т.д.). Но чаще всего он обращается к биологии: «Биологическая модель социальных организаций... означает принятие в качестве аналога живого организма, а также процессов и принципов, которые регулируют и описывают его рост и развитие». Аналогию здесь Хейр видит во взаимозависимости между функцией, формой и размером. Его рассуждения на эту тему зачастую тривиальны: «...малый, одноклеточный организм поглощает кислород прямо через оболочку... Когда организм становится больше... требуются изменения в структуре и форме... необходимы уже специализированные вены и артерии, чтобы нести кровь через всю систему... Так и индустриальная организация. По мере роста изменяется ее внутренняя форма».

Общеизвестно, что социология XIX в. широко пользовалась аналогиями между обществом и биологическим организмом, нередко прямо отождествляя их. На основе этого подхода организация в обществе изображаласьединственно бозможнои и столь же естественной, как функционирование живых организмов.

Аналогии между производственным и биологическим организмами в современной «индустриальной социологии» представляют собой весьма несовершенные в методологическом отношении попытки применить принципы моделирования к изучению организации производства и процессов управления. К этому, в частности, и сводится сущность так называемого социотехнического подхода. Его сторонники, исходя из предположения, что на одной и той же технической основе можно создать разного типа социальные организации производства, пытаются найти оптимальный ее вариант. Основные исследования с такого рода позиций были проведены английскими социологами, оказавшими существенное влияние на американских коллег.

Суть социотехнического подхода можно кратко охарактеризовать следующими высказываниями его представителей: «Концепция производственной системы как системы социотехнической предполагает общее поле исследования, связанное с взаимодействием технической и социально-психологической организаций промышленных систем». И далее: «Концепция социотехнической системы возникла из предположения, что любая производственная система требует как технологической организации (оборудование и планирование процесса), так и организации труда, связывающей друг с другом тех, кто выполняет необходимые задачи. Технологические требования ставят границы возможному типу организации труда, но и организация труда имеет свои собственные социальные и социально-психологические свойства, независимые от технологии».

Подчеркивая важность взаимодействия различных структурных элементов организации, социотехническая концепция все же решающую роль отводит техническому элементу. Это вытекает из понятия социотехнической системы, которая определяется, по убеждениям ее теоретиков, во-первых, уровнем механизации производства, т.е. соотношением «нечеловеческих» (механических, энергетических и др.) усилий и источников, и, во-вторых, равномерностью охвата механизацией ее основных частей.

Начало социотехническим исследованиям положил А. Райс из Тавистокского института «человеческих отношений», осуществивший ряд интересных экспериментов на ткацких фабриках Ахмадабада (Индия). Основной задачей социотехники Райе считает отыскание такой формы приспособления социальной организации рабочей группы к технико-технологическому базису ее деятельности, при которой объективная логика технико-технологического процесса получала бы адекватное отражение в структуре отношений между работниками. Иначе говоря, техническая организация предприятия должна быть полностью продублирована, повторена социальной организацией предприятия. Это, убежден Райе, гарантирует максимальную эффективность работы предприятия. Однако социальные связи, имеющие место на производстве (даже при том крайне узком их понимании, которое характерно для социотехники), несводимы к техническим отношениям. В некоторой степени это сознает и Райе. Поэтому он специально исследует социальные, главным образом социально-психологические, аспекты организации производства. При этом первостепенное значение он придает так называемым первичным группам, микроколлективам. Принципы их рационального построения Райе формулирует нормативно: минимальная производительная рабочая группа состоит из двух человек, оптимальная — в зависимости от технических условий — не должна превышать 12 работников; стабильность группы легче поддерживать, если требуемый от нее объем квалификации таков, что она охватывает все необходимые для ее деятельности специальности; чем меньше внутригрупповые различия в престиже и статусе, тем вероятнее стабилизация ее структуры. Райе подчеркивает: «Группа, состоящая из минимального числа членов, способная полностью выполнять свою задачу и удовлетворять социальные и психологические потребности своих членов, является как с точки зрения выполнения задачи, так и с точки зрения составляющих ее индивидуумов наиболее удовлетворительной и эффективной».

Чрезвычайно показательным и важным для понимания специфики социотехнического направления является исследование, проведенное в 1956 - 1958 гг. на ряде английских угольных шахт. Результаты его были изложены Э. Тристом и другими авторами в ряде работ, среди которых следует выделить коллективную монографию «Организационный выбор»(1963).

Этот эксперимент интересен тем, что показал изменение групповой организации под влиянием технических нововведений, например влияние механизации добычи каменного угля на характер отношений между работниками. При отсутствии механизации добыча угля ведется по простейшей, так называемой традиционной схеме, когда каждый шахтер имеет свое рабочее место в виде небольшого, изолированного забоя. Шахтер работает в одиночестве, а весь контингент рабочих не образует коллектива вследствие изолированности рабочих мест, случайности и неустойчивости рабочих контактов между отдельными шахтерами. Если на каком-либо участке изменяются условия труда и кому-нибудь приходится покинуть свое рабочее место, это никак не отражается на соседних участках.

Такая организация полностью обусловливалась техническими условиями производства. Орудия труда — ручные отбойные молотки; вывоз угля осуществлялся примитивным способом. Поскольку инструмент индивидуален, поломка его не затрагивает работы соседей, а починка не требует особых знаний и большого времени. То же касается и производственного транспорта. Поскольку производительность невысока и объем вывозимого угля невелик, перевозки не влияют на ритмичность и качество работы. Итак, обслуживающая система, поддерживающая производственные операции, и система добычи уравновешивают одна другую.

С такого рода техническими условиями производства была связана концепция «сложного, управляющего самим собой рабочего», который безотносительно к другим занятым в производстве людям последовательно выполняет все производственные операции, самостоятельно распределяя трудовые усилия и рассчитывая рабочее время.

Цикл операций сравнительно несложен: дробление угольной стены, погрузка угля в вагонетки, установка в соответствии с правилами новых креплений и т.д. Рабочий должен обладать необходимой для выполнения всех этих операций квалификацией.

Управление производством при такой системе организации труда, обусловленной его техническим базисом, оказывается чем-то внешним по отношению к каждому работнику и сводится к минимуму: учету, снабжению инструментом и т.п. Графики работ обычно отсутствуют. Этот «сложный шахтер» сам руководит своей работой и сам несет за нее ответственность. С точки зрения технологии производства управление выступает здесь скорее как обслуживание, а не как подлинное руководство. Забойщик находится в автономном положении не только по отношению к другому рабочему, но и по отношению к администрации.

Внедрение механизации радикально изменило социотехническую схему шахтерского труда. Появление в шахтах скрепера и ленточного конвейера, созданных еще в начале века, привело к системе сплошного забоя. На смену разрозненным, технологически не связанным рабочим местам пришли длинные прямые забои с конвейерами, функционирующими на всем их протяжении; появились пневматические отбойные молотки, электрическая врубовая машина, дробилки и т.д. Все это изменило характер межличностных отношений участников производственного процесса. От былой автономии и универсальности отдельного шахтера не осталось и следа: все рабочие оказались привязанными к одним, общим средствам труда, слились в одном производственном потоке. Техника объединила людей, свела их в устойчивые компактные коллективы.

Применение сложных механизмов потребовало специализации каждого рабочего на отдельных операциях, участках работы. Возникла необходимость в координации, строгой последовательности выполнения операций во времени. Были установлены формы субординации, взаимозависимости, ответственности, производительной деятельности отдельных индивидуумов, воцарилась «формализованная» структура общественного разделения труда.

Расчленение трудового процесса на серию операций, специализированных ролевых задач породило новые требования к исполнителям, в частности к их квалификации, дисциплине и т.д. Исчез прежний «сложный шахтер» — его заменил исполнитель одной более или менее постоянной функции, которому ставилось в обязанность достичь в этой области максимального совершенства. Теперь каждый рабочий попадал в функциональную технологическую зависимость от другого, и ему уже был не безразличен труд товарища по коллективу. И наконец, внедрение и развитие механизации привели к качественным изменениям в характере управления производством.

Усложнение организации труда, необходимость сведения в единое целое разнородных специализированных усилий большого контингента рабочих — все это придало первостепенное значение такому (не имевшему при ручном труде особого значения) элементу управления, как координация. Если раньше каждый рабочий сам управлял своим трудом и вопроса о согласовании его действий с работой других, как правило, не возникало, то теперь целенаправленная интеграция всех участников производственного процесса, постоянное руководство процессом труда приобрели первостепенное значение. При этом центр тяжести в управлении производством переместился непосредственно из сферы производства в пространственно отделенную от него сферу. Стала формироваться специальная организация управления, постепенно возникал большой штат специалистов-управляющих. Так складывалась качественно новая социотехническая система.

Мы рассмотрели некоторые особенности социотехнического подхода на примере исследования изменений в организации шахтерского труда. Они отражают процессы, органически связанные с вызванными промышленной революцией коренными изменениями технического базиса производства.

Разумеется, всякое изменение материально-технической основы производства отражается на характере организации труда. Эта сторона вопроса совершенно правильно подчеркивается сторонниками социотехнического направления. Нельзя не согласиться также с идеей о том, чтонепреложным условием повышения эффективности производства является установление адекватного соответствия между организацией труда (и руководства) и его технико-технологическим фундаментом. В этой связи следует подчеркнуть несомненное позитивное значение ряда идей и разработок представителей школы «социальных систем» и «социологии индустрии». Заслуживают, в частности, внимания их достижения в области применения системных методов в управлении, требование синтетического, комплексного подхода к анализу организации и др. Значительный интерес представляет также анализ ими механизма функционирования организационной системы (коммуникации, принятие решений). Представители этой школы совершенно справедливо отмечают влияние технических и технологических факторов на социальную организацию и пытаются провести анализ изменения по мере осуществления научно-технического прогресса системы «человек — машина». Однако, поставив много заслуживающих безусловного внимания вопросов, теоретики этих направлений не сумели пока найти на них более или менее близкие ответы, вооружающие все усложняющуюся социальную практику.