Этапы и стадии процесса управления персоналом

Технология управления персоналом, в целом, состоит из совокупности мероприятий, реализация которых последовательно и во взаимосвязи долж- на привести к достижению целей организации (таможенного органа). [24, с. 83]

Раздел 4. Технология управления персоналом 61

Мероприятия технологии управления персоналом

организация найма, отбора, приема персонала

обеспечение социально-экономического развития таможенного органа

деловая оценка персонала, профес- сиональная ориентация и адаптация новичков

взаимодействие с профессиональными и другими общественными организа- циями (совет ветеранов, спортивные, другие общества)

управление карьерой и служебно- профессиональным продвижением

управление безопасностью персонала и членов их семей

организация труда и его мотивация

воспитательно-профилактическая дея- тельность

управление конфликтами (предупре- ждение их или недопущение развития, разрешение конфликтных ситуаций)

проведение аттестации кадров, квали- фикационного экзамена, присвоение классных чинов, специальных званий

высвобождение персонала

конкретное применение мер, приемов, средств и методов мотивации (воздействия), направлен- ных на управление поведением сотрудников в процессе производственной деятельности, регу- лирование межличностных отношений и т.п.   Индивидуальные

Прямого воздействия   воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену)

Косвенного воздействия   воздействие на внутренние и внешние факторы, способствующие или влияющие на процесс труда

4.1.2. Принцип сменяемости персонала

Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие перемещения:

Виды перемещений

Содержание (сущность)

внутри- организационные

обусловлены потребностями функциональ- ной деятельности (изменений социальных и технико-экономических условий работы, при- обретение большего опыта, освоение смежной специальности и т.п.)

переход к более квалификационной работе в одном и том же подразделении

4.1.1.

внутри- профессиональные (квалификационные)

межпрофессио- нальные

овладение другой специальностью, совмеще- ние профессий, выделение более узкого, но равнознач-ного или более значимого участка

Виды технологии управления персоналом

междолжностные

повышение в должности (подобно квалифи- кационному), расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы

В руководстве персоналом, в работе кадровых служб таможенных орга- нов сложились следующие виды технологий управления:

Виды технологий

Содержание

ротация

изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т.п.

последовательное выполнение серии взаимос- вязанных задач, требующих принятия управ- ленческих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение)   Многозвенные

оказание услуг одних звеньев управления дру- гим в решении конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководите- лями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстанов- ки, поощрения и т.п.)   Посреднические

Перевод должностных лиц таможенных органов из одних таможенных органов в другие таможенные органы, а также из одного структурного под- разделения таможенного органа в другое структурное подразделение того же таможенного органа без изменения должности (ротация) осуществля- ется уполномоченными лицами в целях своевременного и качественного

численности персонала       перестановки, выдвижения, ротации, высво- бождения персонала       содержания и процесса мотивации трудовой деятельности персонала (оплата труда, возна- граждение и т.п)     Регулирование         разрешения конфликтных ситуаций, поддержание нормального морально- психологического климата в коллективе           стиля и методов руководства       правовое регулирование трудовых взаимоотно- шений, рабочего времени       содержания и результатов деятельности персо- нала по критериям эффективности           Контроль     соответствия занимаемой должности (аттеста- ция персонала, квалификационный экзамен)           недопущения конфликта интересов         государственной, исполнительской, трудовой, служебной дисциплины       статистики персонала, отчетности по кадрам (государственной и внутренней)     Учет       социально-психологического состояния в кол- лективе             поощрений и взысканий

комплектования кадрами таможенных органов. Ротация кадров проводится внутри таможенного органа и между таможенными органами. [24,с.84]

Ротация из одного таможенного органа в другой, в том числе в таможен- ный орган, расположенный в другой местности, допускается только с согла- сия должностного лица и оформляется срочным контрактом, если законода- тельством не установлен иной порядок перевода сотрудников таможенных органов в другую местность. В дальнейшем, в случае необходимости или, исходя из условий контракта, стороны по взаимной договоренности могут перезаключить срочный контракт на новый срок, либо расторгнуть его.

Ротация кадров является важной составляющей антикоррупционной программы, которая проводится в таможенных органах.

В связи с выработанной в ФТС России программой по борьбе с проявле- ниями коррупции и должностными преступлениями в таможенных органах ужесточен порядок отбора кандидатов на замещение вакантных должностей сотрудников и государственных гражданских служащих, осуществляется проверка достоверности представленных кандидатами персональных дан- ных и иных сведений при поступлении на государственную гражданскую службу (сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера).

4.1.3. Этапы и стадии процесса управления персоналом (работы с кадрами) [24, c. 84]

Этапы

Стадии

4.2.

разработка кадровой политики таможенного органа         планирование количественной и качественной потребности в персонале (определение целей)     Планирование           выбор средств и методов достижения целей       моделирование, прогнозирование         разработка инструментария обеспечения по- требности в персонале

Профессиональное развитие персонала

4.2.1. Организация профессионального обучения

Подготовка высококвалифицированных специалистов для таможенной системы осуществляется на принципе непрерывности образования.

подбор персонала, его деловая оценка, ком- плектование, введение персонала

профотбор, заключение контракта, расстанов- ка, адаптация новичков

Организация

профучеба, переподготовка, повышение квали- фикации, планирование карьеры

совершенствование организации труда, улуч- шение условий трудовой деятельности персо- нала

Непрерывное образование как процесс и результат усвоения система- тизированных знаний, умений, навыков и способов поведения (общения), необходимых для подготовки человека к осознанной профессиональной деятельности, его уровень обусловлен современными требованиями про- изводства, науки, техники, культуры и общественными отношениями. Оно предусматривает не только подготовку, повышение квалификации и пере- подготовку для изменяющихся условий деятельности, но и стимулирование постоянного самообразования.

Непрерывное образование сопровождает человека в течение всей его деятельности, способствуя постоянному его развитию, вовлечению в непре- рывный процесс овладения новыми знаниями, умениями, навыками и спо- собами поведения. [22, c. 412]

Профессиональная переподготовка   получение знаний, умений и навыков, способов поведения (общения) для освоения новой про- фессии и качественно другой профессиональной деятельности

Следовательно, предметом обучения являются: в)

Предмет

Содержание

4.2.2.

Знания   теоретические, методические и практические, необходимые человеку для выполнения своих обязанностей на рабочем месте             Умения   способность выполнять обязанности, закреплен- ные за работником на конкретном рабочем месте       Навыки высокая степень умения применять полученные знания на практике         форма жизнедеятельности личности, совокуп- ность действий и поступков ее в процессе обще- ния с окружающей действительностью, выработ- ка поведения, соответствующего требованиям производства, социальных отношений и т.п.   Способы поведения (общения)

Профессионально-должностное и профессионально- квалификационное развитие

Формированию у сотрудников, служащих и работников бюджетной сфе- ры таможенных органов профессиональных знаний, умений и навыков, не- обходимых им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей способствуют профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие.

Профессионально- квалификационное развитие

это деятельность, связанная с обучением пер- сонала, его самообразованием, приобретением новых знаний

это организация, поиск наиболее подходящих форм рациональной расстановки кадров, слу- жебного продвижения на основе способностей и возможностей каждого, формирование резерва на выдвижение и управление карьерой

Различают следующие виды обучения персонала: подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка.

Профессионально- должностное развитие

Вид обучения

Характеристика

а)

Приобретение знаний, умений, навыков и обу- чение способам поведения, направленных на выполнение определенных производственных задач

Профессиональная подготовка кадров

развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки

начальная

Элементы подсистемы профессионального развития

Основная роль в системе профессионального развития персонала в та- моженном органе отводится внутриорганизационной учёбе, содержание ко- торой составляют принципы, методы, средства и формы, технологии и про- цедуры работы по обеспечению профессионального развития.

	получение специфической профессиональной квалификации
специализированная
углубление знаний и способностей для овладе- ния определенной профессией

Вид обучения

Характеристика

Повышение профес- сиональной подготовки персонала   поддержание должного уровня профессиональ- ного развития должностных лиц путем: обога- щения специальными знаниями; ознакомления с содержанием руководящих документов и дру- гими сведениями, а также передовым опытом, имеющими практическую направленность               Формирование резерва кадров на выдвижение           организация периодической учёбы персонала по специальным планам и программам с учётом и в соответствии с категориями и группами госу- дарственных должностей   Управление карьерным ростом персонала тамо- женного органа

б)

Повышение квалификации

совершенствование профессиональных знаний и способностей

приведение знаний и способностей в соот- ветствие с современными требованиями, их актуализация и углубление (обучаются спе- циалисты — горизонтальная мобильность)

совершенствование с целью продвижения по службе

подготовка к выполнению качественно более сложных задач (обучаются руководители — вертикальная мобильность)

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями, а также для сти- мулирования профессионального роста

Внутриорганизационная система обучения персонала позволяет обе- спечить:

1) более высокую степень приспособленности, гибкости и дифферен- циации программ обучения персонала потребностям таможенного органа;

2) включение в процесс непрерывного образования значительного ко- личества сотрудников;

3) менее затратный способ обучения;

4) индивидуализацию подготовки и изучение способностей персонала к обучению [20, c. 305].

4.2.3. Система профессиональной подготовки таможенных кадров

Профессиональное образование для Федеральной таможенной службы осуществляет система учебных заведений, включающая Российскую таможен- ную академию и ее филиалы в регионах, Институт дистанционного образова- ния, переподготовки и повышения квалификации, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные кур- сы и семинары. Профессиональное образование основано на государственных стандартах по подготовке специалистов, а также на использовании гибких учебных программ, новейших образовательных технологий. [20, с. 306]

Ответственным за развитие системы непрерывного образования в та- моженной системе является Управление государственной службы и кадров ФТС России (УГОСК).

	разработка основных принципов функциони- рования системы непрерывного образования таможенников
принятие решений о перспективных направле- ниях обучения и финансирования переподго- товки кадров
Задачи УГОСК
планирование контингента обучающихся и ор- ганизация обучения кадров
ведение информационной базы данных по обу- чению управленческого персонала

Основным источником подготовки квалифицированных кадров, специ- алистов для таможенной системы России, а также стран СНГ является Рос- сийская таможенная академия (РТА) и ее филиалы, Региональный учеб- ный центр Всемирной таможенной организации (РУЦ РТА).

При РТА функционирует Учебно-методическое объединение (УМО), осуществляющее научно-методическое руководство подготовкой по специ- альности «Таможенное дело» в 71 вузе России, в Белорусском национальном техническом и Кыргызском национальном университетах.

Учебно-методический совет Академии (и филиалов) рассматривает ком- плексные планы, рабочие и перспективные программы функционирования системы непрерывного образования, направления развития и внедрения новых видов и форм обучения.

В целом система профессиональной подготовки таможенных ка- дров выглядит следующим образом [24, с. 77]:

ИПД*

НИЦ**

аспирантура

ИДОП и ПК***

ФТС России

Российская таможенная академия

УГОСК

региональные таможенные управления

методическое обеспечение учебного процесса

региональные учебные центы

Отделы подготовки кадров

филиалы РТА

профессиональная учеба сотрудников в отделах, таможнях, таможенных постах

подготовка квалифицированных ка- дров для таможен регионов

работа с резервом на выдвижение

первоначальная профессиональная подготовка вновь принятых в тамо- женные органы

контроль за выполнением планов повышения квалификации

повышение квалификации инспектор- ского и среднего руководящего состава

оказание помощи в организации практики студентов РТА

методическая помощь преподавателям из числа опытных таможенников

контроль за прохождением стажиров- ки после обучения на курсах первона- чальной подготовки

отбор и направление в аспирантуру академии

распределение выпускников академии по таможням региона

подготовка специалистов по таможен- ному оформлению

оказание помощи совету ветеранов таможенной службы в воспитательной работе

проведение научно-практических конференций

отделения подготовки кадров таможен

первоначальная подготовка вновь принятых в таможенные органы

методическая помощь руководителям учебных групп и наставникам

организация наставничества

факультеты повышения квалификации

Примечание: * ИПД — Институт правоохранительной деятельности

** НИЦ — Научно-исследовательский центр

*** ИДОПиПК — Институт дистанционного образования, переподготовки и по- вышения квалификации

4.3.

Профессионализм и компетентность   — образовательный уровень и возрастной ценз, стаж работы           — уровень профессиональной подготовленности       — самостоятельность в принятии решений и уме- ние реализовать их       — умение вести переговоры, аргументировать свою позицию и отстаивать ее и т.п.

Управление карьерой персонала

Одной из комплексных форм профессионального развития персонала для формирования, воспроизводства и рационального использования опыта кадрового потенциала таможенного органа, но и наиболее сложной, являет- ся управление карьерным ростом персонала.

Под механизмом управления карьерой персонала следует понимать си- стему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управ- ления карьерой, то есть согласованную совокупность элементов этого меха- низма.

4.3.1.	Элементы механизма управления карьерой
кадровые технологии, обеспечи- вающие управление наработанным профессиональным опытом персо- нала в таможенном органе, реали- зацию его карьерной стратегии			технологии, направленные на оператив- ное решение проблем организационного развития: — своевременное изменение организаци- онной структуры, штатного расписания; — описание должностей, создание про- фессиограмм государственных служащих; — корректировка профессионально- квалификационных требований; — разработка направлений по совершен- ствованию программ профессионального обучения и т.д.
средства и методы, способствующие качественным изменениям профессио- нального потенциала личности и соот- ветствующие способы его реализации в интересах как человека, так и тамо- женного органа

Значительное расширение функций, усложнение технологий подбора, расстановки, развития, мотивации и служебного роста персонала в совре- менных условиях ставят особо актуальной проблему профессионализации работников кадровой службы.

4.3.2. Система формирования кадрового резерва

Формирование резерва представляет собой комплексный процесс, на- правленный на своевременное и стабильное поддержание требуемого про- фессионального опыта, обеспечение таможенных органов подготовленными руководителями и специалистами — специально подобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях таможенных органов.

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности (или профессиональной карьеры госслужащих) является одним из важней- ших направлений в деятельности руководителей и кадровых служб тамо- женных органов.

а)

Модель формирования резерва   определение целей формирования резерва       принципы формирования резерва     критерии зачисления в резерв       система оценки готовности резерва       обязанности кадровой службы, руководителей по работе с резервом

Цели работы с резервом   формирование в таможенных органах контин- гента высококвалифицированных и подготов- ленных к более ответственной работе кадров, способных решать возложенные на таможен- ные органы задачи

б)

в) Принципы формирования кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принци- пах [23, с. 266]:

Принципы

Содержание

Актуальность резерва Соответствие кандидата должности и типу резерва Перспективность кандидата

потребность в замещении должностей должна быть реальной требования к квалификации кандидата для работы в определенной должности ориентация на профессиональный рост; требова- ния к образованию, стажу работы в должности, состоянию здоровья

Факторы

Критерии

Мотивация труда   — интерес к профессиональным проблемам и твор- ческому труду           — стремление к расширению кругозора и ориента- ция на перспективу       — успехи и достижения в прежней должности       — готовность к социальным конфликтам в интере- сах подчиненных и дела, к обоснованному риску

г) Факторы и критерии зачисления в резерв

Факторы

Критерии

Личностные качества и потенциальные возможности		— высокая степень интеллигентности
		— внимательность, гибкость, доступность, тактич- ность
	— авторитетность, коммуникабельность, организа- торские наклонности
— нервно-психическая и эмоциональная устойчи- вость и т.п.

Источники резерва кадров   молодые специалисты, успешно прошедшие ста- жировку, в т.ч. выпускники РТА           специалисты, имеющие соответствующее образо- вание и проявившие себя в работе       главные и ведущие специалисты       заместители руководителей, руководители функ- циональных подразделений

д)

Таким образом, в первый уровень резерва кадров подпадают все специ- алисты таможенного органа, которые могут выбрать профессиональную ка- рьеру. Следующий уровень — заместители руководителей подразделений таможенного органа. Основной же резерв — это руководители различного уровня. [23, c. 267]

е) Этапы формирования кадрового резерва

Этапы формирования резерва

предварительное изучение и оценка кандидатов

организация подготовки резерва

отбор кандидатов в состав резерва

зачисление ото- бранных канди- датов в резерв

оценка готовности резерва к выдвижению

Порядок формирования резерва кадров в таможенных органах опреде- ляет ФТС РФ. Стимулирующую роль в развитии персонала играют извест- ность (для определяемых кандидатур) порядка и содержания выдвижения в резерв. [20, c. 311]

•

Задачи кадровых служб (подразделений)

разработка планов подготовки кадрового резерва

• индивидуальные планы профессиональ- ного развития

Задачи службы по управлению персоналом непременно должны быть увязаны с планами карьерного роста персонала.

В процессе формирования списка кандидатов в резерв и создания ре- зерва на конкретные должности специалисты кадровой службы таможенно- го органа определяют:

— кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

— кто из включенных в резерв должен пройти обучение (переподготов- ку, повышение квалификации);

— какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных возможностей и особенностей и перспективы использования на руководящей должности. [23, с. 268]

Отбор кандидатов в резерв и первичную оценку их профессиональных и личных деловых качеств осуществляют начальники таможенных органов, а также сотрудники соответствующих кадровых служб.

Оформление документов, необходимых для принятия решения о вклю- чении в резерв, внесение в необходимых случаях соответствующих измене- ний в его составе производят сотрудники кадровой службы на основании письменного представления руководителя таможенного органа или руково- дителя его подразделения.

Управление кадровой службы ФТС России выполняет организационно- контрольную, координирующую и методическую работу в подведомствен- ных таможенных органах по формированию резерва.

4.4. Нормативно-правовое и методическое обеспечение управления кадровым потенциалом