Технология управления персоналом, в целом, состоит из совокупности мероприятий, реализация которых последовательно и во взаимосвязи долж- на привести к достижению целей организации (таможенного органа). [24, с. 83]
Раздел 4. Технология управления персоналом 61
| организация найма, отбора, приема персонала |
| обеспечение социально-экономического развития таможенного органа |
| деловая оценка персонала, профес- сиональная ориентация и адаптация новичков |
| взаимодействие с профессиональными и другими общественными организа- циями (совет ветеранов, спортивные, другие общества) |
| организация труда и его мотивация |
| воспитательно-профилактическая дея- тельность |
| проведение аттестации кадров, квали- фикационного экзамена, присвоение классных чинов, специальных званий |
| | конкретное применение мер, приемов, средств и методов мотивации (воздействия), направлен- ных на управление поведением сотрудников в процессе производственной деятельности, регу- лирование межличностных отношений и т.п. | | Индивидуальные | | | | | | |
| Прямого воздействия | | воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену) | | | |
| Косвенного воздействия | | воздействие на внутренние и внешние факторы, способствующие или влияющие на процесс труда | | | |
4.1.2. Принцип сменяемости персонала
Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие перемещения:
| обусловлены потребностями функциональ- ной деятельности (изменений социальных и технико-экономических условий работы, при- обретение большего опыта, освоение смежной специальности и т.п.) |
| переход к более квалификационной работе в одном и том же подразделении |
4.1.1.
| внутри- профессиональные (квалификационные) |
| овладение другой специальностью, совмеще- ние профессий, выделение более узкого, но равнознач-ного или более значимого участка |
Виды
технологии управления персоналом
| повышение в должности (подобно квалифи- кационному), расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы |
В руководстве персоналом, в работе кадровых служб таможенных орга- нов сложились следующие виды технологий управления:
| изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т.п. |
| | последовательное выполнение серии взаимос- вязанных задач, требующих принятия управ- ленческих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение) | | Многозвенные | | | | | | |
| | оказание услуг одних звеньев управления дру- гим в решении конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководите- лями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстанов- ки, поощрения и т.п.) | | Посреднические | | | | | | |
Перевод должностных лиц таможенных органов из одних таможенных органов в другие таможенные органы, а также из одного структурного под- разделения таможенного органа в другое структурное подразделение того же таможенного органа без изменения должности (ротация) осуществля- ется уполномоченными лицами в целях своевременного и качественного
| | | численности персонала | | | | | | перестановки, выдвижения, ротации, высво- бождения персонала | | | | | | содержания и процесса мотивации трудовой деятельности персонала (оплата труда, возна- граждение и т.п) | | | Регулирование | | | | | | разрешения конфликтных ситуаций, поддержание нормального морально- психологического климата в коллективе | | | | | | | | | стиля и методов руководства | | | | | | правовое регулирование трудовых взаимоотно- шений, рабочего времени | | | | | | содержания и результатов деятельности персо- нала по критериям эффективности | | | | | | | Контроль | | | | соответствия занимаемой должности (аттеста- ция персонала, квалификационный экзамен) | | | | | | | | | недопущения конфликта интересов | | | | | | | государственной, исполнительской, трудовой, служебной дисциплины | | | | | | статистики персонала, отчетности по кадрам (государственной и внутренней) | | | Учет | | | | | социально-психологического состояния в кол- лективе | | | | | | | | | | поощрений и взысканий | | | | | |
комплектования кадрами таможенных органов. Ротация кадров проводится внутри таможенного органа и между
таможенными органами. [24,с.84]
Ротация из одного таможенного органа в другой, в том числе в таможен- ный орган, расположенный в другой местности, допускается только с согла- сия должностного лица и оформляется срочным контрактом, если законода- тельством не установлен иной порядок перевода сотрудников таможенных органов в другую местность. В дальнейшем, в случае необходимости или, исходя из условий контракта, стороны по взаимной договоренности могут перезаключить срочный контракт на новый срок, либо расторгнуть его.
Ротация кадров является важной составляющей антикоррупционной программы, которая проводится в таможенных органах.
В связи с выработанной в ФТС России программой по борьбе с проявле- ниями коррупции и должностными преступлениями в таможенных органах ужесточен порядок отбора кандидатов на замещение вакантных должностей сотрудников и государственных гражданских служащих, осуществляется проверка достоверности представленных кандидатами персональных дан- ных и иных сведений при поступлении на государственную гражданскую службу (сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера).
4.1.3. Этапы и стадии процесса управления персоналом (работы с кадрами) [24, c. 84]
4.2.
| | разработка кадровой политики таможенного органа | | | | | | | планирование количественной и качественной потребности в персонале (определение целей) | | | Планирование | | | | | | | | выбор средств и методов достижения целей | | | | | | моделирование, прогнозирование | | | | | | | разработка инструментария обеспечения по- требности в персонале | | | | | |
Профессиональное развитие персонала
4.2.1. Организация профессионального обучения
Подготовка высококвалифицированных специалистов для таможенной системы осуществляется на принципе непрерывности образования.
| подбор персонала, его деловая оценка, ком- плектование, введение персонала |
| профотбор, заключение контракта, расстанов- ка, адаптация новичков |
| совершенствование организации труда, улуч- шение условий трудовой деятельности персо- нала |
Непрерывное образование как процесс и результат усвоения система- тизированных знаний, умений, навыков и способов поведения (общения), необходимых для подготовки человека к осознанной профессиональной деятельности, его уровень обусловлен современными требованиями про- изводства, науки, техники, культуры и общественными отношениями. Оно предусматривает не только подготовку,
повышение квалификации и пере- подготовку для изменяющихся условий деятельности, но и стимулирование постоянного самообразования.
Непрерывное образование сопровождает человека в течение всей его деятельности, способствуя постоянному его развитию, вовлечению в непре- рывный процесс овладения новыми знаниями, умениями, навыками и спо- собами поведения. [22, c. 412]
| Профессиональная переподготовка | | получение знаний, умений и навыков, способов поведения (общения) для освоения новой про- фессии и качественно другой профессиональной деятельности | | | |
Следовательно, предметом обучения являются:
в) 4.2.2.
| Знания | | теоретические, методические и практические, необходимые человеку для выполнения своих обязанностей на рабочем месте | | | | | | | | | | Умения | | способность выполнять обязанности, закреплен- ные за работником на конкретном рабочем месте | | | | | | Навыки | высокая степень умения применять полученные знания на практике | | | | | | | форма жизнедеятельности личности, совокуп- ность действий и поступков ее в процессе обще- ния с окружающей действительностью, выработ- ка поведения, соответствующего требованиям производства, социальных отношений и т.п. | | | Способы поведения (общения) | | | | | | | | | |
Профессионально-должностное и профессионально- квалификационное развитие
Формированию у сотрудников, служащих и работников бюджетной сфе- ры таможенных органов профессиональных знаний, умений и навыков, не- обходимых им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей способствуют профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие.
| Профессионально- квалификационное развитие |
| это деятельность, связанная с обучением пер- сонала, его самообразованием, приобретением новых знаний |
| это организация, поиск наиболее подходящих форм рациональной расстановки кадров, слу- жебного продвижения на основе способностей и возможностей каждого, формирование резерва на выдвижение и управление карьерой |
Различают следующие виды обучения персонала: подготовка кадров,
повышение квалификации, переподготовка.
| Профессионально- должностное развитие |
а)
| Приобретение знаний, умений, навыков и обу- чение способам поведения, направленных на выполнение определенных производственных задач |
| развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки |
| Элементы подсистемы профессионального развития |
Основная роль в системе профессионального развития персонала в та- моженном органе отводится внутриорганизационной учёбе, содержание ко- торой составляют принципы, методы, средства и формы, технологии и про- цедуры работы по обеспечению профессионального развития.
| | получение специфической профессиональной квалификации | |
| специализированная | | |
| углубление знаний и способностей для овладе- ния определенной профессией | |
| | |
| | |
| Повышение профес- сиональной подготовки персонала | | поддержание должного уровня профессиональ- ного развития должностных лиц путем: обога- щения специальными знаниями; ознакомления с содержанием руководящих документов и дру- гими сведениями, а также передовым опытом, имеющими практическую направленность | | | | | | | | | | Формирование резерва кадров на выдвижение | | | | | | | | организация периодической учёбы персонала по специальным планам и программам с учётом и в соответствии с категориями и группами госу- дарственных должностей | | | Управление карьерным ростом персонала тамо- женного органа | | | | | | | | | |
б)
| совершенствование профессиональных знаний и способностей |
| приведение знаний и способностей в соот- ветствие с современными требованиями, их актуализация и углубление (обучаются спе- циалисты — горизонтальная мобильность) |
| совершенствование с целью продвижения по службе |
| подготовка к выполнению качественно более сложных задач (обучаются руководители — вертикальная мобильность) |
| Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями, а также для сти- мулирования профессионального роста |
Внутриорганизационная система обучения персонала позволяет обе- спечить:
1) более высокую степень приспособленности, гибкости и дифферен- циации программ обучения персонала потребностям таможенного органа;
2) включение в процесс непрерывного образования значительного ко- личества сотрудников;
3) менее затратный способ обучения;
4) индивидуализацию подготовки и изучение способностей персонала к обучению [20, c. 305].
4.2.3. Система профессиональной подготовки таможенных кадров
Профессиональное образование для Федеральной таможенной службы осуществляет система учебных заведений, включающая Российскую таможен- ную академию и ее филиалы в регионах, Институт дистанционного образова- ния, переподготовки и повышения квалификации, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные кур- сы и семинары. Профессиональное образование основано на государственных стандартах по подготовке специалистов, а также на использовании гибких учебных программ, новейших образовательных технологий. [20, с. 306]
Ответственным за развитие системы непрерывного образования в та- моженной системе является Управление государственной службы и кадров ФТС России (УГОСК).
| | разработка основных принципов функциони- рования системы непрерывного образования таможенников | |
| | | |
| принятие решений о перспективных направле- ниях обучения и финансирования переподго- товки кадров | |
| Задачи УГОСК | | |
| | |
| планирование контингента обучающихся и ор- ганизация обучения кадров | |
| | |
| | |
| ведение информационной базы данных по обу- чению управленческого персонала | |
| | |
Основным источником подготовки квалифицированных кадров, специ- алистов для таможенной системы России, а также стран СНГ является Рос- сийская таможенная академия (РТА) и ее филиалы, Региональный учеб- ный центр Всемирной таможенной организации (РУЦ РТА).
При РТА функционирует Учебно-методическое объединение (УМО), осуществляющее научно-методическое руководство подготовкой по специ- альности «Таможенное дело» в 71 вузе России, в Белорусском национальном техническом и Кыргызском национальном университетах.
Учебно-методический совет Академии (и филиалов) рассматривает ком- плексные планы, рабочие и перспективные программы функционирования системы непрерывного образования, направления развития и внедрения новых видов и форм обучения.
В целом система профессиональной подготовки таможенных ка- дров выглядит следующим образом [24, с. 77]:
| Российская таможенная академия |
| региональные таможенные управления |
| региональные учебные центы |
| профессиональная учеба сотрудников в отделах, таможнях, таможенных постах |
| подготовка квалифицированных ка- дров для таможен регионов |
| работа с резервом на выдвижение |
| контроль за выполнением планов повышения квалификации |
| оказание помощи в организации практики студентов РТА |
| методическая помощь преподавателям из числа опытных таможенников |
| контроль за прохождением стажиров- ки после обучения на курсах первона- чальной подготовки |
| отбор и направление в аспирантуру академии |
| распределение выпускников академии по таможням региона |
| оказание помощи совету ветеранов таможенной службы в воспитательной работе |
| проведение научно-практических конференций |
| отделения подготовки кадров таможен |
| первоначальная подготовка вновь принятых в таможенные органы |
| методическая помощь руководителям учебных групп и наставникам |
| организация наставничества |
| факультеты повышения квалификации |
Примечание: * ИПД — Институт правоохранительной деятельности
** НИЦ — Научно-исследовательский центр
*** ИДОПиПК — Институт дистанционного образования, переподготовки и по- вышения квалификации
4.3.
| Профессионализм и компетентность | | — образовательный уровень и возрастной ценз, стаж работы | | | | | | | | — уровень профессиональной подготовленности | | | | | | — самостоятельность в принятии решений и уме- ние реализовать их | | | | | | — умение вести переговоры, аргументировать свою позицию и отстаивать ее и т.п. | | | | | |
Управление карьерой персонала
Одной из комплексных форм профессионального развития персонала для формирования, воспроизводства и рационального использования опыта кадрового потенциала таможенного органа, но и наиболее сложной, являет- ся управление карьерным ростом персонала.
Под механизмом управления карьерой персонала следует понимать си- стему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управ- ления карьерой, то есть согласованную совокупность элементов этого меха- низма.
| 4.3.1. | Элементы механизма управления карьерой | |
| | |
| кадровые технологии, обеспечи- вающие управление наработанным профессиональным опытом персо- нала в таможенном органе, реали- зацию его карьерной стратегии | | | технологии, направленные на оператив- ное решение проблем организационного развития: — своевременное изменение организаци- онной структуры, штатного расписания; — описание должностей, создание про- фессиограмм государственных служащих; — корректировка профессионально- квалификационных требований; — разработка направлений по совершен- ствованию программ профессионального обучения и т.д. |
| |
| | |
| средства и методы, способствующие качественным изменениям профессио- нального потенциала личности и соот- ветствующие способы его реализации в интересах как человека, так и тамо- женного органа |
| | | | | | |
Значительное расширение функций, усложнение технологий подбора, расстановки, развития, мотивации и служебного роста персонала в совре- менных условиях ставят особо актуальной проблему профессионализации работников кадровой службы.
4.3.2. Система формирования кадрового резерва
Формирование резерва представляет собой комплексный процесс, на- правленный на своевременное и стабильное поддержание требуемого про- фессионального опыта, обеспечение таможенных органов подготовленными руководителями и специалистами — специально подобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях таможенных органов.
Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности (или профессиональной карьеры госслужащих) является одним из важней- ших направлений в деятельности руководителей и кадровых служб тамо- женных органов.
а)
| Модель формирования резерва | | определение целей формирования резерва | | | | | | принципы формирования резерва | | | | критерии зачисления в резерв | | | | | | система оценки готовности резерва | | | | | | обязанности кадровой службы, руководителей по работе с резервом | | | | | |
| Цели работы с резервом | | формирование в таможенных органах контин- гента высококвалифицированных и подготов- ленных к более ответственной работе кадров, способных решать возложенные на таможен- ные органы задачи | | | | | |
б)
в) Принципы формирования кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва основывается на следующих принци- пах [23, с. 266]:
| Актуальность резерва | | Соответствие кандидата должности и типу резерва | | Перспективность кандидата | |
| потребность в замещении должностей должна быть реальной | | требования к квалификации кандидата для работы в определенной должности | | ориентация на профессиональный рост; требова- ния к образованию, стажу работы в должности, состоянию здоровья | |
| Мотивация труда | | — интерес к профессиональным проблемам и твор- ческому труду | | | | | | | | — стремление к расширению кругозора и ориента- ция на перспективу | | | | | | — успехи и достижения в прежней должности | | | | | | — готовность к социальным конфликтам в интере- сах подчиненных и дела, к обоснованному риску | | | | | |
г) Факторы и критерии зачисления в резерв
| Личностные качества и потенциальные возможности | | — высокая степень интеллигентности | |
| | | — внимательность, гибкость, доступность, тактич- ность | |
| | |
| | — авторитетность, коммуникабельность, организа- торские наклонности | |
| | |
| — нервно-психическая и эмоциональная устойчи- вость и т.п. | |
| | |
| Источники резерва кадров | | молодые специалисты, успешно прошедшие ста- жировку, в т.ч. выпускники РТА | | | | | | | | специалисты, имеющие соответствующее образо- вание и проявившие себя в работе | | | | | | главные и ведущие специалисты | | | | | | заместители руководителей, руководители функ- циональных подразделений | | | | | |
д)
Таким образом, в первый уровень резерва кадров подпадают все специ- алисты таможенного органа, которые могут выбрать профессиональную ка- рьеру. Следующий уровень — заместители руководителей подразделений таможенного органа. Основной же резерв — это руководители различного уровня. [23, c. 267]
е) Этапы формирования кадрового резерва
| Этапы формирования резерва |
| предварительное изучение и оценка кандидатов |
| организация подготовки резерва |
| отбор кандидатов в состав резерва |
| зачисление ото- бранных канди- датов в резерв |
| оценка готовности резерва к выдвижению |
Порядок формирования резерва кадров в таможенных органах опреде- ляет ФТС РФ. Стимулирующую роль в развитии персонала играют извест- ность (для определяемых кандидатур) порядка и содержания выдвижения в резерв. [20, c. 311]
•
разработка планов подготовки кадрового резерва
• индивидуальные планы профессиональ- ного развития
Задачи службы по управлению персоналом непременно должны быть увязаны с планами карьерного роста персонала.
В процессе формирования списка кандидатов в резерв и создания ре- зерва на конкретные должности специалисты кадровой службы таможенно- го органа определяют:
— кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
— кто из включенных в резерв должен пройти обучение (переподготов- ку, повышение квалификации);
— какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных возможностей и особенностей и перспективы использования на руководящей должности. [23, с. 268]
Отбор кандидатов в резерв и первичную оценку их профессиональных и личных деловых качеств осуществляют начальники таможенных органов, а также сотрудники соответствующих кадровых служб.
Оформление документов, необходимых для принятия решения о вклю- чении в резерв, внесение в необходимых случаях соответствующих измене- ний в его составе производят сотрудники кадровой службы на основании письменного представления руководителя таможенного органа или руково- дителя его подразделения.
Управление кадровой службы ФТС России выполняет организационно- контрольную, координирующую и методическую работу в подведомствен- ных таможенных органах по формированию резерва.
4.4. Нормативно-правовое и методическое обеспечение управления кадровым потенциалом
2015-10-13
2667
