Развитие концепций управления персоналом

Переход к рыночным отношениям предполагает отход от иерархического управления и жесткой системы административного воздействия. Необходимо принять следующий ценностный приоритет: «внутри организации главное – работники, а за ее пределами – потребители продукции».

В современных теориях управления персоналом выделяют четыре основных недостатка:

· при управлении персоналом не учитываются изменения внешних и внутренних условий;

· все подходы, как правило, ориентированы на интересы высших руководителей, интересами других групп сотрудников пренебрегают;

· преобладают механистические концепции стратегического планирования;

· проблемы рассматриваются только с точки зрения учета интересов собственников предприятий. Интересы других социальных групп, а также окружающая среда фактически игнорируются.

При использовании одной из трех концепций управления персоналом – рационалистической, органической и гуманистической - следует иметь в виду, что принципиальное различие между ними заключается в оценке роли человека на предприятии.

В рационалистическом подходе человек рассматривается как объект управления, причем главным является его труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Организация же осуществляет роль механизма, работающего эффективно, надежно и предсказуемо. Рационалистический подход характеризуется высокой степенью адаптируемости фирмы к конкурентной среде, что обеспечивается гибкостью контрактов с персоналом, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей.

Органический подход предполагает интерес к работнику как человеку, расширяя тем самым само понятие управления персоналом, выводя его за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной становится развивающей и распространяется на поиск и подбор сотрудников, планирование карьеры, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Гуманистический подход, который начал развиваться в 90-е гг. ХХ в., является наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис в управлении фирмой и персоналом. В основе этого подхода лежит концепция управления работником как человеком и понимания организации как культурного феномена. Если рационалистический и органический подходы подчеркивают важность структуры организации, то гуманистический показывает, как можно влиять на организацию через язык, нормы, фольклор, церемонии и тому подобное. Гуманистический подход отличается тем, что ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела фирмы достигается за счет эффективной организационной коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства.

Управление человеческими ресурсами должно осуществляться в соответствии со стратегическими задачами фирмы, с учетом того, что человек – ценнейший ресурс предприятия, а не фактор затрат (отсюда понятие «управление человеческими ресурсами» вместо понятия «управление персоналом»). Управление персоналом надо рассматривать как основную задачу всего менеджмента, а не как функцию специализированного отдела. Формирование кадровой политики необходимо передавать на верхний уровень менеджмента.

Изменение общего подхода к управлению персоналом означает, что решение важнейших задач кадровой политики (отбор, подготовка работников, оплата труда) в современных условиях невозможно в рамках традиционных представлений. Концепция стратегического менеджмента персонала предполагает управление коллективом предприятия с опорой на человеческий потенциал как основу организации.

Такая технология управления человеческими ресурсами может дать синергетический эффект, если в организации соблюдаются следующие условия:

· используется система адаптации к рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

· имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

· используются системы оплаты на принципах учета персонального вклада и/или уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

· работники и рабочие группы принимают широкое участие в разработке и принятии управленческих решений, относящихся к их работе;

· применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

· функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников ответственного отношения к работе.

Активная кадровая политика обеспечена, если руководитель кадровой службы представлен в правлении компании, которое нацелено на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности. Признание законности интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.

Рис.6. Виды деятельности по стратегическому управлению