Тенденции в управлении человеческими ресурсами

Изменения в области управления человеческими ресурсами носят революционный характер. Организационная функция управления человеческими ресурсами становится важной, как никогда ранее. К управлению человеческими ресурсами привлекаются линейные менеджеры, а менеджеры по человеческим ресурсам становятся членами руководящей команды. Человеческий ресурс – это важнейший фактор успеха организации, поэтому каждый член организации должен стремиться внести вклад в управление людьми и, следовательно, в успех организации.

Особенности управления человеческими ресурсами зависят от национальной, региональной и глобальной конкуренции, прогнозируемых демографических показателей и показателей рабочей силы, ожидаемых изменений законов и норм, а также важных технологических разработок. Все это влияет на стратегию фирмы, ее структуру и технологию, требует от компаний, которые хотят выжить в условиях международной конкуренции, быстродействия, инноваций, качества и выхода на мировой уровень. Эти внешние силы и стали причиной внимания к стратегическому управлению человеческими ресурсами и стратегическому управлению международными человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами – это формирование отношения организации к своим человеческим ресурсам, определение их роли в успехе бизнеса, понимание того, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Эта формулировка носит общий характер и позволяет интерпретировать ее на каждом из уровней организации. Принятая философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры бизнеса при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также используется при разработке практических методов работы на основании стратегических потребностей.

Политика в отношении человеческих ресурсов ставит лишь общие ориентиры, которые помогают разрабатывать конкретные программы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности, например политика в области компенсаций и обучения. Воспринимая такую политику как руководство к действию, подразделения могут проводить конкретную практическую работу.

Программы по человеческим ресурсам обычно представляют собой результат скоординированных усилий, направленных на то, чтобы инициировать, распространять и поддерживать попытки проведения организационных изменений, необходимость которых вызвана стратегическими потребностями бизнеса.

Эти усилия имеют некоторые общие элементы. Во-первых, они получают стартовые толчки во время формулирования стратегических намерений фирмы. Во-вторых, они включают вопросы управления человеческими ресурсами и их развитие, решение которых при проведении изменений требует от организации значительных усилий. Они также определяют реальные стратегические цели, с помощью которых можно оценить эффективность программы.

Резюме

Классический поход к управлению персоналом носит название «управление кадрами». Его характеристика: отношение к людям как к одному из факторов производства; ориентация на авторитарный стиль руководства; стремление к минимизации затрат при привлечении на работу и повышение квалификации; использование в основном финансовых стимулов; индивидуальная организацией труда; краткосрочное планированием кадров; кадровые службы занимаются оформлением при найме, перемещениях и увольнениях; планирование потребности в кадрах в соответствии с производственным планом.

Современная концепция «управления человеческими ресурсами» характеризуется следующим: персонал – это такой же важный ресурс, как и основной капитал предприятия, и расходы на него следует рассматривать как долгосрочные инвестиции; работники являются стратегическим объектом; преимущество групповой организации труда; важное значение придается формированию корпоративной культуры; при мотивации к труду используются и экономические, и морально-психологические стимулы; кадровые службы оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в организации.

Концепция «управления человеческим ресурсами» создает больше возможностей для развития персонала организации и его «созревания». Внедрение этой концепции представляет собой процесс постепенного перемещения вдоль континуума от концепции «управление персоналом» к концепции «управление человеческими ресурсами». Эффективность работы организации зависит от уровня профессионализма кадрового менеджмента и уровня восприятия кадровых проблем линейными менеджерами и топ менеджерами организации.

Вопросы для самоконтроля

1. Как изменялся фокус внимания руководства в работе с персоналом, начиная от работ Тейлора до наших дней?

2. Назовите шесть факторов, где проявляется различие в подходах при «Управлении персоналом» и «Управлении человеческими ресурсами».

3. Какие задачи стоят перед управлением персоналом и перед управлением человеческими ресурсами?

4. Какие основные задачи ассоциируются с управлением человеческими ресурсами?

5. В чем различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами?

6. На какие итоговые показатели могут положительно влиять отделы по управлению человеческими ресурсами?

7. Сформулируйте основы философии К. Арджириса в отношении «созревания» работников.

8. Назовите признаки зрелого и незрелого работника по Арджирису.

9. Менталитет каких профессий мешает «созреванию» работников и почему?

10. Как проявляется эффект Пигмалиона в теории управления?

11. Как, по мнению Гэлбрейта, группа воздействует на поведение работника?

12. Как обеспечить мотивацию и стимулирование работников?

13. Как использовать двухфакторную модель Герцберга для ускорения «созревания» работника?

14. Какими видами деятельности занимаются отделы человеческих ресурсов?

15. Как осуществляется планирование потребности в человеческих ресурсах?

16. Как удовлетворяется потребность в человеческих ресурсах?

17. Как оценивается деятельность персонала?

18. Как организовать труд и его вознаграждение?

19. Как улучшить условия труда?

20. Сформулируйте роли отдела человеческих ресурсов в организации.

21. Как организовать повышение квалификации персонала?

22. Кто ответствен за управление человеческими ресурсами?

23. Как и почему делегируются полномочия?

24. Каковы основные причины, по которым руководители не практикуют делегирование полномочий?

25. Каковы требования к специалистам по человеческим ресурсам?

26. Каковы тенденции в управлении человеческими ресурсами?

Глава 2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ