double arrow

Тема №5 «Организационная культура»

1. Сущность и функции организационной культуры

2. Элементы организационной культуры

3. Типы организационных культур

 

I. Организационная культура – система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействия друг с другом и окружением, которые передаются из поколения в поколение.

Культуру организации можно отделить как от культуры индивида, так и от социальной культуры (нации, цивилизации и т.д.).

Таблица - Отличие организационной культуры от гражданской:

Показатели Тип культуры
Организационная Гражданская
1. Задачи 1. Регулирование внутренней жизни организации 1. Включение субъекта в широкую общественность
2. Открытость 2. Закрытая или полузакрытая 2. Открытая
3. Автономность 3. Личная или групповая зависимость от руководства 3. Личная автономия при условии соблюдения общепринятых норм
4. Разнообразие 4. Необходимо следовать одному из существующих или единственному образцу 4. Плюрализм образцов
5. Роль личности 5. Доминирование групповых идеалов и ценностей 5. Преобладание индивидуальных начал
6. Источники принятия решений 6. Администрация 6. Индивид в рамках закона

 

Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 году Честер Бернард, однако, более полные исследования начались лишь в 80-х годах 20 века в США под влиянием ученых в области теории организации, стратегического управления, индивидуализации и организации поведения. Сегодня организационная культура считается главным фактором конкурентоспособности фирмы.

Организационная культура обычно формируется как процесс повседневного взаимодействия членов организации и целенаправленной деятельности руководства, так и под влиянием социального и делового окружения национальных, государственных, этических факторов и менталитета.

С одной стороны организационная культура достаточно устойчива и традиционна, а с другой находится в постоянном развитии, эволюционируя естественным путем.

Организационная культура, как многомерное образование, имеет следующие характеристики:

1. Она иерархична, то есть имеет несколько уровней:

- поверхностный уровень образует правила поведения людей и вещественные атрибуты (эмблемы, лозунг, дизайн и т.д.);

- промежуточный уровень: здесь находятся укорененные ценности и верования;

- глубинный уровень отражает философия организации.

 

2. Она состоит из самостоятельных локальных структур:

- сфера деятельности (производство, сбыт, финансы и т.п.);

- вид деятельности (физический, умственный);

- материально-вещественные факторы (условия труда);

- межличностные отношения;

- социальные группы.

 

Субкультуры могут развивать общую культуру, мирно сосуществовать с ней или противоречить ей.

Основные параметры (критерии) организационной культуры:

1. Отношение членов организации к новому, к переменам;

2. Принятие или непринятие ими делового риска;

3. Ориентированность на решение личных проблем или организационных задач;

4. Степень централизации и децентрализации принятия решений;

5. Социально допустимая дистанция между руководителем и подчиненными;

6. Степень регламентации и формализации деятельности;

7. Соотношение коллективизма и индивидуализма;

8. Отношение к женщинам и слабым;

9. Характер отношений между работниками и организацией;

10. Стиль руководства;

11. Организация людей на сотрудничество или соперничество;

12. Источник власти;

13. Принципы оценки и вознаграждения.

 

Функции организационной культуры:

1. Охранная функция создание барьера от нежелательных внешних воздействий;

2. Интегрирующая функция объединяет, формирует чувство гордости и принадлежности;

3. Регулирующая функция обеспечивает соблюдение участниками правил и норм;

4. Коммуникационная функция облегчает установление межличностных контактов, взаимопонимания, ускоряет обмен информацией;

5. Адаптивная функция облегчает приспособление людей к организации;

6. Ориентирующая функция способствует осмыслению событий и связи между ними, направляет деятельность в нужном направлении;

7. Мотивационная функция создает стимулы, необходимые для достижения целей;

8. Воспитательная функция формирует образы поведения, необходимые организации;

9. Ассимиляционная функция облегчает привлечение и использование всего лучшего и полезного из внешней среды;

10. Формирование имиджа, то есть образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее воздействие на эмоции.

 

Имидж – репутация организации, ее доброе имя, психологический образ, который складывается у персонала, клиентов, партнеров и общества в целом в результате деятельности организации.

Его задача обеспечить не столько известность, сколько доверие к организации и результатам ее деятельности, символизировать стандарты и, следовательно, служить условием ее процветания.

Функции имиджа:

1. Адаптивная – обеспечение вхождения в какую-либо среду;

2. Демонстративная – обеспечивает показ достоинств организации;

3. Рекламная – связана с привлечением внимания окружающих.

Задачи имиджа:

1. Напоминание о фирме;

2. Воскрешение благоприятных впечатлений;

3. Ассоциация фирмы с ее сотрудниками и руководством;

4. Психологическая подготовка к сотрудничеству.

Отец PR – Эйви Ли – доказал, что фирмы продают не столько товар, сколько свой имидж, побуждая людей верить в добропорядочность корпорации. Имидж бывает внешний и внутренний. Внешний отражает восприятие организации со стороны. На него влияют качество продукции, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика.

Внутренняя формирует ощущения и впечатления, которые остаются у посетителей организации от непосредственного общения с персоналом, администрацией, наблюдения за их действиями, взаимоотношениями, от атмосферы в целом.

Имидж динамичен и может изменяться под воздействием обстоятельств, новой информации, а также зависит от каждого сотрудника. Имидж необходимо беречь и никогда не жертвовать им ради кратковременной выгоды.

По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культуры:

1. Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством неукоснительно соблюдаемых норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство и видимость благополучия. Хотя формально объединяет людей, фактически их подавляет, то есть не способствует сплочению и не становится фактором мотивации.

2. Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм (у каждого они свои), а те, которые имеются, легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию. Такая культура разъединяет участников организации и противопоставляет их друг другу.

3. Сильная культура содержит множество ценностей, норм и традиций, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, в результате становясь еще сильнее. Допускается диалог между всеми участниками организации.

Сила организационной культуры определяется 3 основными критериями:

1. Глубиной проникновения в организационные отношения;

2. Широтой распространения и степенью охвата участников организации;

3. Ясностью провозглашаемых критериев.

Сильная культура не приносит успеха автоматически, однако, замечено, что у сильных компаний всегда сильная культура.

 

II. Элементы организационной культуры:

Элементы могут быть объективными и субъективными.

Объективные элементы – те, которые видны окружающим. К ним относятся: эмблема организации, товарный знак, корпоративный цвет, гимн, униформа персонала, дизайн помещения и т.д.

Субъективные элементы – те, которые видны, как правило, только сотрудникам:

1. Организационные ценности эмоционально привлекают для людей свойства тех или иных процессов и явлений, которые служат образцами и ориентирами поведения.

2. Философия – система ключевых ценностей организации, которые служат для сотрудников и руководителей образом жизни и направляет их деятельность. Выражается в совокупности важнейших принципов деятельности и качественных целях. Философия получила свое развитие в формировании миссии организации. Необходимо задавать себе вопросы: кто мы? Чего мы хотим? Как мы это делаем?

3. Обряд – стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность события.

4. Ритуал – конкретные действия, предназначенные для оказания психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданность ей, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирование необходимых ценностей и убеждений.

5. Легенды и мифы – образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей.

6. Обычаи и традиции – формы социального регулирования деятельности и отношений людей, передающихся в организации из поколения в поколение без изменений.

7. Нормы – признанные социальные стандарты поведения, включающие отношения друг с другом, руководства, руководства с подчиненными и внешней средой.

8. Лозунги – призывы, в краткой форме отражающие основные цели и задачи организации.

9. Менталитет – образ мышления членов организации, определенный традициями, ценностями, их осознанием, имеющим огромное влияние на повседневное поведение сотрудников и их отношение к своим обязанностям.

 

III. Типы организационных культур.

Каждая организация в своем роде уникальна, а, соответственно, уникальна и ее организационная культура. Рассмотрим несколько классификаций.

Р. Льюис выделил 3 класса:

1. Моноактивные – опираются на логику и формализацию организационной системы. Они официальны, разграничивают личное и профессиональное, ориентированы на пунктуальность, совместную организационную деятельность.

2. Полиактивные – опираются на эмоциональность персонала и привлекательность лидеров. Люди живут сегодняшним днем, смешивают личные и профессиональные отношения, придают большое значение получению от них удовлетворения.

3. Реактивные – опираются на честность, вежливость, уважение, спокойствие, осторожное обращение, формализацию информации и личных впечатлений. Избегают конфронтации.

Э. Хонди с точки зрения источников власти выделил следующие организационные культуры:

1. Культура личной власти (Зевс). Характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции. Источник власти: собственность на ресурсы. Простая структура, мало правил и процедур. авторитарный стиль, контроль, подавление инициативы. Успех обусловлен быстрыми и квалифицированными решениями руководителя.

2. Ролевая культура (Аполлон). Характеризуется властью бюрократического типа, основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций. Такая система препятствует нововведениям, так как не является гибкой. Характерна для государственных учреждений.

3. Культура задачи (Афина). Связана с властью, в основе которой знания, профессионализм и обладание информацией. Существует в проектных организациях, приспосабливается к постоянно меняющимся условиям, обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества и коллективного творчества.

4. Культ личности (Дионис). Связана с эмоциональным началом. Власть основана на творческих ценностях и объединяет усилия людей. Направленность на достижение личных целей. Решения принимаются на основе всеобщего согласия.

Оучи выделил следующие организационные культуры:

1. Рыночная культура. Господство стоимостных отношений, ориентация на прибыль, источник власти - собственность на ресурсы.

2. Бюрократическая культура. Предполагает господство регламента, правил и процедур. Источник власти – должность.

3. Клановая культура. Базируется на внутренних ценностях организации. источник власти – традиции.

По отношению к женщинам выделяют:

1. Культура джентльменского клуба (вежливость, гуманность, цивилизованность людей), в рамках которой мужчины, основываясь на патерналистских позициях, удерживают женщин на определенном уровне, не позволяя им занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

2. Культура казармы свойственна организациям со множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Культура деспотична, позволяет игнорировать их интересы, относится к ним грубо и презрительно.

3. Культура спортивной раздевалки. Отношения строятся на базе специфических мужских интересов и представлений. К женщинам даже высокого положения демонстрируется открытое пренебрежение. Мужчины не допускают их в свой круг общения.

4. Культура отрицания различий между полами. Отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий. Игнорирует женскую сущность, семейные обязанности, требует от женщин таких же успехов, как и от мужчин.

5. Культура ложной защиты женщин. Идея равенства подменена мифами о равенстве, имеет место дискриминация в форме покровительства. Постоянно напоминают, что они жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке, при этом нагружая их работой и ответственностью.

6. Культура смышленых мачо. Внешне не принимает во внимание половых различий, во главу ставятся просто умные и энергичные люди, способные эффективно работать. Не справляющихся наказывают и увольняют. Причем иногда женщины-руководители более беспощадны, чем мужчины.

 

 


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: