double arrow

Классификация персонала


Сущность, цели и задачи управления персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - целенаправленная деятельность руководящего со­става предприятия, руководителей и специалистов подразделения системы управления персо­налом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и мето­дов управления

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максималь­ной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачами управления персоналом являются:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и тре­буемой квалификации;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного кол­лектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его органи­зованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как ус­ловие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);




- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование интересов предприятия и интересов работников, экономической и соци­альной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Объект управления персоналом - работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, включая носителей функций управления.

Под субъектом управления персоналом рассматривается персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.

 

Система управления персоналом и её функции

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.



Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.



Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

 

Классификация персонала

«Персонал» объединяет составные части трудового коллектива ор­ганизации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой кол­лектив), выполняющих производственные или управленческие опера­ции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" синонимичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал" (personnel), используемым в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, пре­имущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомога­тельный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготови­тельных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продук­ция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с ис­пользованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, соз­дание новой информации, изменение ее содержания или формы, подго­товка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руково­дители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключа­ется в юридическом праве принятия решении и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализую­щих отдельные функции управления.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельно­сти которых является управленческая информация (референты, эконо­мисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых явля­ется конструкторско-технологическая или проектная информация в об­ласти техники и технологии производства (технологи, инженеры, конст­рукторы, строители, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

 

 

Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. С помощью кадрового планирования можно реализовать концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты рынка труда. Этот метод управления персоналом предполагает согласование и достижение баланса интересов работодателей и работников.

Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает 3 этапа:

• оценку имеющихся кадров;

• определение будущей потребности в кадрах;

• разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

На первом этапе определяются квалификация и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Целями кадрового планирования выступают:

• разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

• создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

• обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

• определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

• достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

Задачи кадрового планирования - обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который требуется для достижения целей предприятия.

- разработка процедуры кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

 







Сейчас читают про: