2020-04-12
1479
1) наемный труд - несамостоятельный труд, осуществляемый в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством (правда, этот критерий верен наполовину, так как, например, гражданин, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, как правило (или - нередко), также связан заданием того лица, которое ему эту работу поручило. – примечание Куренного);
2) это труд формально (т.е. юридически) свободного человека, который свободен как от своего потенциального работодателя, так и от любого другого лица, а заключение трудового договора есть согласование встречных интересов сторон трудовых отношений;
3) наемный работник передает работодателю свою способность к труду за вознаграждение (не претендуя на его имущество, но и не неся рисков или ответственности);
4) такое социальное явление, как наемный труд, тесно связано с категорией рынка труда, а договор трудового найма есть юридическое выражение результатов его функционирования;
5) поскольку в силу договора наемный работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах, а следовательно, и под руководством работодателя, тем самым под власть работодателя подпадает и его личность в целом (хозяйская власть - суть наемного труда. – примечание Куренного.).
ВОПРОС № 2. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА.
В настоящее время в общем определились контуры свойственного трудовому праву метода. Его можно назвать методом социального партнерства. Этот метод адекватно отражает современные особенности правового регулирования трудовых отношений.
Для метода трудового права характерно 3 ключевых позиции.
1. Сочетание трех уровней правового регулирования трудовых и производных от них отношений: 1) законодательный; 2) коллективно-договорный и локальный; 3) индивидуально-договорный. Надо отметить, что наличие коллективно-договорного уровня правового регулирования присуще только трудовому праву.
В отличие от других отраслей права верховенство закона и иных вышестоящих по иерархии нормативных правовых актов соотносится с локальным и договорным уровнями на основе принципа запрета снижения уровня прав и гарантий работника.
2. Особая двуединая роль государства в правовом регулировании трудовых отношений не только в качестве законодателя, но и участника социального партнерства в сфере труда. В трудовом праве эта роль существенно больше, чем в гражданском, и несопоставимо меньше, чем в административном праве
Государство берет на себя обязательства по установлению государственных гарантий прав работников и работодателей, по осуществлению государственного контроля и надзора за их реализацией, по обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод.
Таким образом, государство выступает в трех взаимосвязанных ипостасях: как законодатель и как участник социального партнерства, а в отдельных случаях – как работодатель.
3. Для трудовых отношений характерно наличие принципа формального равенства, сочетающегося с принципом субординации.
В индивидуальных трудовых отношениях работник обязан подчиняться работодательской власти. Отношения сторон не строятся на основе административного подчинения, но у работодателя есть право устанавливать внутренний распорядок на предприятии, в предусмотренных законом случаях привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.
Правовое равенство сторон также можно констатировать во всех формах и на всех этапах коллективно-договорных отношений. Между тем элементы субординации присущи и этим отношениям. Так, согласно ТК РФ каждая из сторон обязана вступить в коллективные переговоры, получив уведомление от другой стороны (ст. 36), работодатель обязан подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40).
УЧЕБНИК.
1. ПОНЯТИЕ МЕТОДА. Метод отрасли права показывает то, как, какими правовыми средствами и приемами осуществляется регулирование отношений, входящих в ее предмет.
Признаки метода: порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общее юридическое положением участников правоотношений; характер установления прав и обязанностей сторон правоотношений; средства, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкциями).
Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы, как императивное и диспозитивное регулирование. Все эти общетеоретические положения присутствуют в методе трудового права.
Трудовые отношения охватывают три элемента: имущественный, управленческий и охранительный. В результате метод трудового права носит комплексный характер, оказывающий различное воздействие на разные институты данной отрасли права.
2. Так, именно в трудовом праве наблюдается сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь локального) регулирования.
Государство сегодня не регулирует все нюансы трудовых отношений, оно устанавливает лишь минимальные гарантии в сфере труда, обязательные для всех работодателей без исключения, независимо от их организационно-правовой формы – рабочая неделя, продолжительность отпуска.
Все остальные компоненты существования трудовых отношений определяются на уровне конкретной организации (конкретного работодателя) и закрепляются в ее локальных актах. Они могут устанавливаться как непосредственно работодателем[2], так и путем выработки решений с привлечением представителей работников[3].
Правовое регулирование трудовых отношений характеризуется договорным способом их установления и изменения (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке).
Эта черта метода трудового права характерна как для локальных актов, так и для индивидуального регулирования трудовых отношений. Локальные акты, как правило, принимаются с участием представителей работников. Конкретизация условий существования трудовых отношений происходит в рамках трудовых договоров, заключаемых в индивидуальном порядке.
Договорный метод предполагает равенство субъектов при выработке условий договора, однако и в этом случае также действует принцип неухудшения положения работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке. Кроме того, волеизъявление такой стороны, как работодатель, во многом ограничено существующими в рамках локальных актов договоренностями.
Таким образом, следующей чертой метода трудового права является достаточно широкое участие представителей работников в установлении и применении условий труда, в контроле за соблюдением трудового законодательства и даже в рассмотрении трудовых споров.
3. Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования.
На практике мы имеем дело с двумя группами норм. С одной стороны, и меются нормы общего характера, закрепляющие принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивающие единство регулирования в данной сфере. С другой стороны, существуют нормы, учитывающие особенности труда различных категорий работников.
Единство регулирования выражается в установлении на государственном уровне определенных общих правовых норм, распространяющихся на всех работников независимо ни от каких различий. Таковы, например, нормы о минимальном размере оплаты труда, о минимальной продолжительности ежегодного отпуска, о максимальной продолжительности рабочей недели, об охране труда и т.п.
Дифференциация отражает специфику правового регулирования труда определенных категорий работников с учетом их особенностей, обусловленных как объективными данными (т.е. независимыми от свойств личности), так и субъективными (зависящими от личности работника).
К объективным факторам можно отнести такие, как: отрасль национальной экономики, организационно-правовая форма деятельности работодателя, природно-климатические условия, вид или характер работы, занимаемая должность (например, руководитель организации), условия и характер труда и т.п.
Как правило, с обстоятельствами, входящими в эту группу, связано предоставление различных льгот и преимуществ в оплате труда, социальном страховании, регулировании рабочего времени и времени отдыха. Дифференциация правового регулирования представляет собой способ как-то компенсировать тяжелый, вредный характер работы, нередко связанный с опасностью для жизни.
К субъективным обстоятельствам, влияющим на дифференциацию правового регулирования труда, относятся такие, как возраст, пол, состояние здоровья. Так, для несовершеннолетних работников установлены некоторые специфические условия приема на работу (медосмотр, введение квотирования на рабочие места), оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда..
В рамках дифференциации могут быть установлены достаточно существенные различия в правовом регулировании труда. Поэтому дифференциация не должна приводить к дискриминации работников в трудовых отношениях.
4. Еще одной особенностью метода трудового права является специфика защиты трудовых прав участников трудовых отношений.
В связи с этим прежде всего следует сказать о том, что надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда осуществляются специальными государственными органам и (инспекциями), не зависящими от работодателей, что является определенной гарантией их объективности.
Наряду с государственными органами надзора и контроля общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и защиту трудовых прав работников осуществляют профсоюзы и инспекции, находящиеся в их ведении.
Наконец, защита трудовых прав осуществляется также органами по разрешению трудовых споров. Эти споры могут быть индивидуальными или коллективными. Каждая из категорий трудовых споров имеет свою специфику в рассмотрении, но порядок их рассмотрения существенно отличается от порядка рассмотрения обычных гражданских дел.
ВОПРОС № 3. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА ОТ СМЕЖНЫХ ОТРАСЛЕЙ.
Вопросы, связанные с применением труда регулируют и некоторые другие отрасли российского права. Это гражданское, административное право, право социального обеспечения.
1. Трудовое и гражданское право. С одной стороны, в отличие, например, от гражданского права, государство всегда устанавливало и будет устанавливать определенные параметры правового регулирования трудовых отношений в рамках.
Сегодня роль единовластного хозяина государством утрачена, однако у него остается функция законодательного определения минимального набора прав работника, соблюдение которых обязательно для всех работодателей независимо от формы собственности. Это публично – правовой элемент трудового права.
С другой стороны, в трудовых отношениях налицо договорные начала, так как стороны этих отношений в пределах, установленных законом (а они достаточно широки), практически свободны в определении условий их возникновения, изменения и прекращения. Это элемент частного права.
При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего, иметь в виду, что предмет гражданского права составляют две группы отношений. Во-первых, имущественные отношения, которые представляют собой отношения, возникающие по поводу имущества - материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, личные неимущественные отношения, связанные с имущественными, а в некоторых случаях и не связанные с ними.
Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, - овеществленный труд, продукт труда (его результат).
Наемные работники просто выполняют свою трудовую функцию, не неся предпринимательского риска. Предприниматель же, пользуясь живым трудом работника, несет сам хозяйственный риск от результатов своей деятельности..
Следует также отметить, что в соответствии с Конституцией РФ гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации (ст. 71), а трудовое - в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72).
При наличии существенных различий трудовое и гражданское право имеют некоторые "пограничные" институты, входящие в предмет обеих отраслей (например, ответственность за повреждение здоровья работника на производстве).
Также в современном мире возможно смешение статуса работника и субъекта имущественного оборота. Так, гражданин, одновременно являющийся собственником и работающий, например, в обществе с ограниченной ответственностью или имеющий акции акционерного общества, в котором он работает, как правило, имеет двойной статус, который следует четко различать.
С одной стороны, он имеет статус собственника, дающий ему право и возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащие только собственнику: С другой стороны, он может иметь статус наемного работника, заключившего трудовой договор и взявшего на себя при этом определенные обязанности (как и другая сторона такого договора).
Немало споров, в частности, возникало и возникает и по поводу статуса руководителя организации и отношений, существующих между ним и работодателем в сфере труда. Любой собственник заинтересован в эффективном управлении. Для этого он приглашает квалифицированного менеджера (руководителя), нанимая его на работу.
Данный руководитель, будучи наделен широким кругом полномочий, самостоятельно решает все вопросы, связанные с деятельностью организации, отнесенные к его компетенции. Предметом данного трудового договора является выполнение руководителем функций по управлению всеми сторонами деятельности организации, включая управление и распоряжение ее имуществом.
Руководитель организации совершенно очевидно является наемным работником, и он должен иметь все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для данной формы реализации гражданами своего права на труд.
Если руководитель, злоупотребляя своими полномочиями, предусмотренными трудовым договором, выйдет за их пределы и при этом причинит ущерб собственнику, то вполне возможно применение более гражданско-правовых мер ответственности (статья 277 ТК РФ).
Но произойти это может именно потому, что в таком случае он выйдет за пределы предмета трудового договора. Если же этого не происходит, то ответственность должна регулироваться нормами трудового законодательства, даже если и будет иметь место определенный ущерб, связанный, например, с нормальным производственно-хозяйственным риском.
В настоящее время появились научные изыскания, которые объясняют необходимость "экспансии" гражданского права в трудовые отношения, например, предложения облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. Но это неправильно, ведь должна быть разработана система гарантий на государственном уровне, которые не имеют гражданско-правовой природы.
Гражданское право регулирует имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников (ст. 2 ГК).
Целями же трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.п.), однако при этом его правовое положение будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.
Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание этих договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства:
1) характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК).
Работа может быть выполнена с использованием материала подрядчика или заказчика, риск (до приемки работы), как правило, лежит на подрядчике, оплата может производиться по окончании работ или поэтапно, подрядчик несет ответственность за надлежащее качество работы и т.д.
Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника;
2) вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. 8, 9, 50, 57, 73 ТК условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению);
3 ) предоставление отпусков, выходных дней и т.д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;
4) социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т.п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, социальное обеспечение гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;
5) пенсионное обеспечение. Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии;
6 ) обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. Гражданско-правовые договоры представляют интерес для заказчика, так как в ряде случаев позволяют "сэкономить" на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам.
7) ответственность работника. Ответственность лиц, работающих по трудовым договорам, предусмотрена также институтом трудового права как "материальная ответственность", при этом она, как правило, ограничена и "привязана" к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по правилам гражданско-правовой ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).
Административное право и трудовое право. Обе отрасли регулируют управленческие отношения. Но административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций публичных органов, а трудовое право включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.
Кроме того, некоторые вопросы ответственности в административном и в трудовом праве также имеют отличия. В первом случае возникает административная ответственность, которая регулируется административным правом, во втором - дисциплинарная и материальная ответственность, являющиеся специфическими видами юридической ответственности, присущими трудовому праву.
Но и при реализации трудовых отношений возможно наступление административной ответственности (например, в случае применения ее к должностным лицам, совершающим правонарушения в сфере труда, предусмотренные административным законодательством).
В то же время должностные лица, выполняющие распорядительные функции в органах государственного управления, являются наемными работниками и на них распространяются нормы трудового права.
ПСО и трудовое право. Право социального обеспечения сравнительно недавно стало самостоятельной отраслью, выделившись, кстати, из трудового права.
Трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателями и "действующими" работниками. Право социального обеспечения регулирует отношения с работавшими ранее (вышедшими на пенсию), не работавшими никогда (дети, инвалиды), не работающими временно (больные, инвалиды).
В ряде случаев отношения по социальному обеспечению приходят на смену трудовым, иногда они сопутствуют трудовым, а иногда они так и не связаны с ними. Важно то, что в первом из этих случаев юридическим фактом является трудовой стаж, который, кстати, является исходной категорией для подотраслей и институтов права социального обеспечения (нормы, связанные с назначением пенсий, пособий).
Различие данных отраслей можно провести не только по предмету, но и по методу правового регулирования. Если в трудовом праве мы наблюдаем сочетание методов централизованного регулирования и договорного, то праву социального обеспечения договорный метод не присущ.
Трудовое право близко и к гражданскому процессуальному праву, поскольку правила рассмотрения трудовых споров в суде регламентируются его нормами. В то же время для трудовых споров предусмотрены и определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения дел, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специальных органов - комиссий по трудовым спорам, специфика примирительных процедур при коллективных трудовых спорах и т.д.).
В настоящее время выдвинута идея о необходимости выделения из гражданского процесса трудового процесса ☺☺☺, нормы которого сконцентрировали бы в себе всю специфику рассмотрения трудовых споров - во всех инстанциях (включая такую специфическую, как комиссии по трудовым спорам) и на всех стадиях.
