2020-04-12
441
похвала эффективнее порицания и критики;
поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;
постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;
людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;
дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;
большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
Типы мотивации работников:
«инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно;
профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнует содержание труда и характер работы;
«патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности: построение соцобщества, достижение равенства;
«хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для него характерна идея постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны;
люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе.
Вывод: весь набор стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным. Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремиться к лучшим результатам труда, но и возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.
Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными моделями мотивации с учетом человеческого поведения и методов побуждения к тому или иному действию.
II.Мотивация к работе – часть мотивации к жизни
Эеро Воутилайнен
Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы: содержательные и процессуальные.
|
 | |||
 | |||
|
потребности
|
| ||||
 | ||||
Первичные
|
Рисунок 4. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.
Потребности в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Потребности в принадлежностии причастности включают чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство привязанности и поддержки.
Потребности в признании и самоутверждении – самоуважение (личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих.
Потребности самовыражения – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей.
Практические выводы из концепции А. Маслоу
потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);
чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;
неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;
удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд уязвимых моментов:
Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст).
Не всегда имеет место жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде.
Удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. А. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослаблять, а усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.
Руководители предприятий, менеджеры по персоналу должны знать, какие потребности движут работниками, какие со временем становятся более активными, а какие – менее.
Деньги как мотиватор заслуживают особого внимания. С одной стороны их считают средством удовлетворения потребностей. Один из законов Мерфи гласит: "Деньги, как здоровье, - чем их больше, тем лучше, но не ради них мы живем ".
Каждый менеджер должен помнить несколько правил использования денег в качестве мотиватора-стимула:
желание получить деньги может мотивировать почти каждого человека (в определенное время);
деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека;
людей интересует не столько количество полученных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с ними.
Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они нас удивят.
Д. Мак-Грегор
Процессуальные теории рассматривают возникновение того или иного типаповедения, а также что его направляет, поддерживает и прекращает (теории ожидания, теории справедливости). В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.
Наиболее известные процессуальные теории:
· теория ожиданий;
· теория справедливости.
Теория ожиданий Виктора Врума сосредотачивает внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объясняют такой выбор. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.
Согласно теории, для определения мотивации важно учесть три фактора:
ожидания работника в отношении «затрат-труда – результатов». Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
ожидания в отношении «результатов-вознаграждений». Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
валентность – степень удовлетворенности вознаграждением. Это ценность вознаграждения в глазах конкретного работника.
Мотивация = ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты х ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение х ожидаемая ценность вознаграждения (валентноть).
Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.
Применяя эту теорию на практике, следует иметь в виду, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения. Менеджер должен иметь в виду, что люди имеют различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному, поэтому он должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие. Необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
