Карьера как стратегия трудовой жизни

 

Карьера (от фр. carriere –бег,профессия,поприще) –быстрое и ус-пешное продвижение в служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды².

 

Карьера является закономерным результатом успешной профессио-нальной деятельности, направленной на максимальную реализацию дело-вого и личностного потенциала сотрудника и связанной с системой его жиз-ненных ценностей.

 

У молодежи явление профессиональной карьеры всегда вызывает ин-терес в связи с тем, что изучение типологий карьеры позволяет выбрать стра-тегию поведения в профессии, дает возможность найти пути продвижения по карьерной лестнице, подобрать способы самореализации через трудовую деятельность.

 

Существует огромное количество различных классификаций и типо-логий развития карьеры. В частности, многие исследователи, используя раз-личные образы людей и животных с опорой на их особенности поведения, указывают на существование шести подходов к построению карьеры³.

1. Альпинист –сознательная карьера;он не склонен к резким необ-

 

думанным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг со-

 

 

¹ Екомасов В. В. Проблемы трудоустройства молодых специалистов//Официаль-

ный сайт журнала «Кадры предприятия». URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/3/513.html.

² Большая советская энциклопедия: в 30 т. / гл. ред. А. Н. Прохоров. 3-е изд. М., 1969–1978. Т. 11. 1973. С. 492.

³ Сергеев А. А ., Сергеева М. Г. Модель специалиста в условиях непрерывного про-фессионального образования: монография. Тверь, 2009. С. 56–57.

 

20

вершает, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон реши-мости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.

 

2. Иллюзионист –предпочитает«казаться»,а не«быть»;хорошо умеетэксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет са-мую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет

к конкуренту при более выгодном предложении.

 

3. Мастер –проявляет интерес к освоению новых областей деятель-ности. Главное для него – интересная насыщенная жизнь, ощущение движе-ния вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

 

4. Муравей –работает строго по конкретным задачам из-за боязнисовершить ошибку, исполнителен, боится ответственных решений; пред-почитает четкие инструкции. Отсутствие свободы выбора и похвала руко-водства будут ему лучшей наградой.

 

5. Коллекционер –желает достичь вершин,но слишком долго гото-вится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образова-ний при скудном реальном опыте; туманно представляет себе свой карьер-ный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.

 

6. Узурпатор –надеется в жизни в основном на себя,движется по карь-ерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру; авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, ста-рается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, час-то произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать откры-вающиеся возможности.

 

Карьера руководителя, о которой мечтают многие выпускники, в научной литературе тоже по своему построению подразделяется на несколько типов.

Ситуационная карьера – особенностью этого вида карьеры является то,

 

что повороты в должностном повышении человека обусловлены случайными событиями, создающими удачное стечение обстоятельств для продвижения.

 

Карьера « от начальника » –здесь акцентируется внимание на руко-водителе, который принимает решение о продвижении подчиненного по слу-жебной лестнице, основываясь на отношениях личной преданности.

 

Карьера в зависимости « от развития объекта » – строится в условияхи ситуациях, когда продвижение человека находится как бы в его собствен-

 

21

ных руках, при этом ведущую роль играют его личные способности по разви-тию объекта (проекта, коллектива и т. п.) и поддержка со стороны руководства.

 

Собственноручная карьера –продвижение по служебной лестнице обес-печивается собственными усилиями и стараниями человека, добивающего-ся определенного положения в организации.

 

Карьера «по трупам» –карьерные интересы так сильно превалиру-ют, что работник не останавливается ни перед чем в желании пройти наи-более короткий путь к нужной высокой должности. В этих случаях исполь-зуются различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает на «карь-ерной дороге».

 

Системная карьера – ее главные идеи заключаются в том,чтобы со-единить в единое целое различные составные части карьеры; создать орга-низационный фундамент для планирования карьеры; не поддаваться влия-нию случайных факторов, противопоставив им системный подход и сис-темные средства.

 

Многообразность и сложность карьеры как явления отражается в много-образии ее видов и разнообразии подходов к ее типологии. Для классифи-кации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, при-знаков, критериев¹.

 

По среде построения карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационную и межорганизационную) (рис. 1).

 

Рис. 1. Виды деловой карьеры

 

 

¹ Сергеев А. А., Сергеева М. Г. Указ.соч.С. 50.

 

22

Профессиональная карьера характеризуется тем,что конкретный со-трудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит раз-личные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональ-ный рост, поддержку индивидуальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в разных организациях, так и в одной.

 

Наряду с профессиональной карьерой выделяют организационную, где карьерный рост идет по ступеням структурной иерархии, обеспечивая долж-ностной рост в управленческой карьере. Организационную карьеру, в свою очередь, разделяют на межорганизационную и внутриорганизационную.

 

Межорганизационная карьера связана с последовательной сменой ра-боты в разных организациях на различных должностях в процессе профессио-нальной деятельности, с прохождением сотрудником всех стадий профессио-нального развития. Эта карьера может быть специализированной и неспециа-лизированной.

 

Специализированную карьеру рассматривают как этапы успешной про-фессиональной деятельности, которые работник проходит в рамках одной про-фессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

 

Неспециализированная карьера связана с этапами успешного профессио-нального пути работника, которые он проходит в рамках различных профес-сий и специальностей. Организация при этом может меняться либо не меняться.

 

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную сме-ну стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализует-ся в следующих направлениях:

 

● вертикальная – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъ-

ем на более высокую ступень структурной иерархии;

 

● горизонтальная – имеется в виду либо перемещение в другую функ-

 

циональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в органи-зационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, сопровождаемое адекватным изменением вознаграждения);

 

23

● центростремительная – данное направление наименее очевидно, хо-тя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руковод-ству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ра-нее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение им доступа к неформальным источникам информации, довери-тельные обращения, отдельные важные поручения руководства;

 

● ступенчатая – чередование вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

 

В зависимости от объективных условий карьера подразделяется на пер-спективную или тупиковую, может идти либо по длинной карьерной линии, либо по очень короткой.

 

По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного дви-

 

жения выделяют такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квали-фикационная, статусная, монетарная (карьера дохода)¹.

 

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в орга-низации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с рос-том неформального авторитета работника в организации.

 

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост,дви-жение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

 

Статусная карьера –это повышение статуса работника в организа-ции, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

 

Монетарная карьера –это повышение уровня вознаграждения работ-ника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

 

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерыв-но, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов карьеры вы-деляют застой (стагнацию, тупик), стадию отсутствия каких-либо сущест-венных изменений в карьере.

 

Интересную типологию управленческой деятельности предложила Е. Г. Молл². В качестве признаков классификации она выделила четыре

 

¹ Сергеев А. А ., Сергеева М. Г. Указ.соч.С. 51.

² Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера.СПб., 2012.С. 169.

 

24

показателя: скорость продвижения по уровням иерархии системы управле-ния; последовательность занимаемых должностей (позиций); перспектив-ная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение за-нимаемой позиции; на борьбу за ее удержание); личностные цели должност-ного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

 

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволила выделить автору восемь основных типов карьеры¹.

 

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скоростьпродвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней,

 

а иногда резкое изменение сферы деятельности.

 

Существует два типа суперавантюрных карьер: случайные (в их осно-ве лежит удачное стечение обстоятельств); и совместные (продвижение с бо-лее сильным лидером или с членами семьи, друзьями). Стоит отметить, что исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

 

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уров-

 

ней, или достаточно высокую скорость продвижения, или существенное из-менение сферы деятельности работника. Авантюрная карьера обусловлена чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по прин-ципу личной преданности.

 

3. Традиционная или линейная карьера –это постепенное продвиже-

 

ние вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжитель-ным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управ-ленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры

в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

 

4. Последовательно - кризисный тип карьеры характерен для периодовреволюционных преобразований, которые предполагают адаптацию руко-

 

водителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и со-блюдение личных интересов.

 

5. Прагматичный или структурный тип карьеры–это изменение сфе-

 

ры деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемеще-ния осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущество отдается соблюдению личных интересов.

 

¹ Молл Е. Г. Указ.соч.С. 171.

 

25

6. Отбывающий тип карьеры.Он характерен для руководителей,карье-ра которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх не-возможно. Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с«завоеванием мира»,онхарактеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающей-ся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и нацеленность на ре-зультат в будущем.

 

8. Эволюционный тип карьеры предполагает должностное продвиже-ние (рост влияния) на основе роста и развития организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных

 

и личностных интересов. На протяжении всей их управленческой жизни воз-никают ситуации, когда они должны менять виды своей деятельности. Важ-но, чтобы эти новые виды деятельности в нужный момент соответствовали личным потребностям человека.

 

Выбор человеком того или иного типа карьерного продвижения за-висит от его интересов, профессиональных установок и мотивов профес-сиональной деятельности.

 

Одним из известных исследователей деловой карьеры Э. Шейном вы-делено семь основных карьерных стратегий («якорей»), с помощью которых

 

можно характеризовать профессиональные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей¹.

 

1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с по-

 

иском человека признания своих способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). В случае, если работа не позволяет их развивать, человек быстро теряет к ней интерес.

 

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ори-ентация личности на должность, позволяющую управлять организацией де-ла: объединять усилия других людей и нести полноту ответственности за конечный результат.

 

3. Автономия (независимость).Первичная забота для личности с этойориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ог-раничений.

 

¹ Почебут Л. Г ., Чикер В. А. Организационная социальная психология.СПб., 2000.

 

С. 197.

 

26

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребно-стью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два взаимосвязанных типа стабиль-ности – стабильность места работы и стабильность места жительства. На-пример, одни ищут работу в организации, которая обеспечивает определен-ные условия, выглядит надежной в своей отрасли. Другие ориентированы на стабильность места жительства. Смена работы для них будет следстви-ем переезда на другое место жительства.

 

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации явля-ются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «же-лание сделать мир лучше».

 

6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа–кон-куренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение труд-ных задач.

 

7. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стре-мится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску.

 

Выделенные Э. Шейном карьерные ориентации легли в основу пред-ложенной им психологической методики «Якоря карьеры».

 

В течение своей профессиональной жизни работники могут выбрать различные варианты карьерного продвижения:

 

● продвижение по служебной лестнице в одной организации в рамках одного вида деятельности;

 

● продвижение по служебной лестнице в одной организации со сме-ной вида деятельности;

 

● переход в другую организацию в рамках того же вида деятельности; ● переход в другую организацию со сменой вида деятельности¹. Мотивация выбора того или иного варианта карьерного продвижения

 

связана, с одной стороны, с мотивами профессиональной деятельности, с дру-

 

гой – с приверженностью к организации, кроме того, на мотивы выбора оказы-вают влияние объективные и субъективные факторы, способствующие карь-ерному продвижению. Среди факторов, так или иначе влияющих на мотива-цию карьерного роста, выделяют социально-политические, организационные, гендерные, личностные.

 

Современные социологические исследования по проблеме карьеры по-казывают, что среди факторов, влияющих на профессиональную и должност-

 

¹ Почебут Л. Г ., Чикер В. А. Указ.соч.С. 207.

 

27

ную карьеру, респонденты на первое место ставят собственные усилия, нако-пленные знания, умения и профессиональный опыт. Подобный взгляд на карь-еру противоположен бытовавшему в советский период мнению о том, что на должность назначают «сверху» и тогда, когда сочтут нужным, и отражает со-временную позицию, при которой карьера рассматривается как результат реа-лизации собственного профессионального и личностного потенциала и зави-сит, прежде всего, от усилий самого человека.