2020-06-10
67
Анализ и оценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
Структура затрат на рабочую силу одного из управлений ЗАО «ТАРКИ-ТАУ» - Управления развития производственным комплексом включает в себя следующие затраты:
1. Прямая заработная плата:
а) основная заработная плата;
б) стимулирующие доплаты и надбавки.
2. Оплата неотработанного рабочего времени:
а) ежегодные оплачиваемые профсоюзные отпуска и дополнительные оплачиваемые профсоюзные отпуска;
б) другое оплачиваемое время отсутствия (рождение или смерть членов семьи, женитьба служащих, функции номинальной должности);
в) выходное пособие, окончательный расчет, где они не считаются расходами на социальное обеспечение;
г) государственные и другие признанные праздники.
3. Премиальные и денежные вознаграждения:
а) премии в конце квартала, года;
б) дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии, и денежные вознаграждения.
4. Затраты на социальное обеспечение:
а) установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающего старость, болезнь, материнство и т.д.);
б) прямые выплаты служащим связанные с их отсутствием на работе из-за болезни, материнства, с целью компенсации потерь в заработке; в) другие прямые выплаты служащим, рассматриваемые как социальные страховые пособия;
г) стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания;
д) выходное пособие и окончательный расчет, где они считаются расходом на социальное обеспечение.
5. Стоимость профессионального обучения, повышения квалификации.
6. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда.
Расходы на рабочую силу, не относящиеся к перечисленным в классификации сводным группам, показываются в отдельной группе как прочие расходы. К ним относятся следующие издержки, связанные с использованием наемного труда - командировочные расходы за время служебных командировок (без суточных), возмещения расходов, связанных с переводом, направлением и приемом на работу и т.п.
Эти затраты могут быть отнесены к стоимости труда, так как по своей сути являются издержками работодателя, прямо связанными с организацией живого труда, с созданием необходимых условий для использования рабочей силы. Основная доля в составе затрат на рабочую силу (60 - 70 приходится на заработную плату).
Для определения среднесписочной численности работников применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыхода:
Чр.сп. = Чр.яв. * Ксп.
где Чр.сп. - явочная численность работников, человек;
Ксп - коэффициент среднесписочного состава:
Ксп = Фн/Фр,
Где Фн - номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней;
Фр - реальный фонд рабочего времени (дни выхода работников на работу), дней.
Фн УФ = 24 дня;
Фр = 24 дня.
Чр.сп. = 10 человек.
Ксп = 24/24 = 1
Чр.сп.=10*1 = 10 человек
Чр.сп.= (Чр.яв.*100)/(100 - Н),
Где Н - общее количество планируемых невыходов на работу.
Общее количество планируемых невыходов на работу равно 0.
Следовательно:
Чр.сп. = (10*100)/(100-0) = 10 человек.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма.
Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.
В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так называемая «активная» текучесть и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть.
В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают: а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации; б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда; в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий; г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.
Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:
Кт = Рв / р * 100%,
Где Кт - коэффициент текучести;
Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести
За 2012 год из Управления уволено 3 работника. Следовательно:
Кт = 3/10% = 30%
Коэффициент принятия кадров Кп.к. определяется отношением количеством работников, принятых на работу за данный период Рп., к среднесписочной численности работников за тот же период Р.
Кп.к. = (Рп/Р)*100%
За 2012 год принято на работу 2 работника. Следовательно:
Кп.к. = (2/10)*100 = 20%
Коэффициент кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления кадровым потенциалом.
Кс.к. = 1- Рув./Р+Рп,
Где Рув. - численность работников, уволившихся из организации по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины на отчетный период;
Р - среднесписочная численность работающих в данной организации в период, предшествующий отчетному.
Рп. - численность вновь принятых за отчетный период работников.
Кс.к. = 1-2/10+2 = 2,8
Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентизма - количеством самовольных невыходов на работу. Стандартные формулы расчета абсентизма следующие:
А = Дп/(Н*Д) или А = Рп/Р,
Где Дп - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;
Д - число рабочих дней;
Н - среднее число работников;
Рп - общее число пропущенных часов;
Р - общее число рабочих часов по графику.
Абсентизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:
ряд выплат, обязательных в независимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;
оплату сверхурочных работ работников, заменяющему отсутствующего;
потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда.
Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом (Зу), определяются так:
Зу = З1 + З2 + З3 + З4 + З5 + З6 + З7 + З8 + З9 + З10 + З11,
где З1- основная и дополнительная заработная плата;
З2 - отчисление на социальное страхование;
З3 - расходы на командировки;
З4 - расходы на служебные разъезды;
З5 - расходы на содержание легкового транспорта;
З6 - канцелярские и типографские расходы;
З7 - почтово-телеграфные и телефонные расходы;
З8 - расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;
З9 - расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники;
З10 - расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров; включает текущие годовые расходы организации, осуществляющей обучение;
З11 - прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов.
Зу = 412715 + 39548 + 3713 + 3220 + 22010 + 5000 + 63000 + 660000 +
+5314 + 7000 + 182530 = 8100400
