Особенности рассмотрения дел о восстановлении работника на работе

§ 1. Общие положения и законодательство, подлежащее применению

при рассмотрении споров о восстановлении на работе

Споры о восстановлении на работе, рассматриваемые в порядке искового производства, объединены предметом иска. Этот предмет иска прежде всего определяется требованием о признании незаконным расторжения трудового договора и о восстановлении прежних трудовых отношений. Хотя возможны и ситуации, когда при требовании о признании расторжения трудового договора незаконным ставится вопрос об изменении причины увольнения, например, об увольнении по собственному желанию, вместо увольнения по компрометирующим основаниям. В ряде случаев уволенный работник вправе настаивать на предоставлении ему не прежней, а равноценной работы (в частности, при освобождении от работы в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности). Однако сказанное не исключает дела с подобными требованиями из круга дел, объединенных одной категорией, - дела о восстановлении на работе. В силу этого предмет конкретного иска позволяет определиться с категорией дела, что в свою очередь помогает решить ряд процессуальных вопросов, в частности, установить родовую подсудность дела. Так, иск, в предмет которого включено требование о понуждении работодателя к заключению трудового договора по мотивам необоснованного отказа в приеме на работу, не относится к искам о восстановлении на работе, и поэтому дело по указанному иску подлежит рассмотрению мировым судьей, а не районным судом.

В то же время поскольку расторжение трудового договора происходит по различным правовым положениям, второй элемент иска - его основание, весьма разнообразен по своему содержанию как в правовом, так и в фактическом отношениях. Именно это обстоятельство оказывает существенное влияние на специфику рассмотрения и разрешения указанной категории трудовых споров. Прежде всего это сказывается на доказательственной деятельности сторон и других участвующих в деле лиц.

В зависимости от оснований расторжения трудового договора иски о восстановлении на работе принято делить на несколько видов. Чаще всего суды сталкиваются с такими исками о восстановлении на работе, в которых оспаривается правомерность расторжения трудового договора:

- по инициативе работодателя;

- по инициативе работника;

- по соглашению сторон;

- в связи с окончанием срока трудового договора;

- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

- в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу.

Каждый из перечисленных видов споров, перечень которых не является исчерпывающим, несмотря на отнесение их к делам о восстановлении на работе наряду с общими присущими всем этим видам процессуальными особенностями их рассмотрения и разрешения, имеет специфику, прежде всего обусловленную тем законодательством, которое подлежит применению при рассмотрении дела.

С практической стороны, как правило, в центре внимания суда находятся положения Трудового кодекса РФ, которые регулируют вопросы прекращения трудового договора (основания, порядок прекращения, последствия нарушения законодательства при увольнении и др.). Так общие основания прекращения трудового договора определены в ст. 77 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон, а также срочного трудового договора предусмотрено ст. ст. 78, 79 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) - ст. 80 ТК РФ. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплены в ст. 81 ТК РФ. Вопросы увольнения работника в период испытательного срока разрешены в ст. 71 ТК РФ. При рассмотрении споров работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры, в том числе и при их увольнении, применяются положения ст. ст. 58, 59, 61, в главах 45 - 46 ТК РФ.

При прекращении трудового договора с работником, обладающим специальной правосубъектностью (в частности, женщины, несовершеннолетние), дела по их искам о восстановлении на работе разрешаются с учетом норм, регулирующих труд этих работников (гл. гл. 41 - 42 ТК РФ).

В качестве законодательной базы разрешения споров о восстановлении на работе иных категорий работников могут выступать некоторые федеральные законы, в частности Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации" (с изм. от 27 мая 2003 г.), Федеральный закон от 17 декабря 1997 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. от 25 июля 2002 г.)

В ряде случаев необходимо обращение к гражданскому законодательству. Так, если ответчик, возражая против иска о восстановлении на работе, ссылается на наличие договора гражданско-правового характера, например, договора подряда или договора поручения, суду необходимо выяснить действительные правоотношения сторон, обращаясь при этом не только к нормам трудового законодательства, но и к положениям Гражданского кодекса РФ. Только при установлении в ходе судебного разбирательства, что договором, заключенным между истцом и ответчиком, фактически регулируются трудовые отношения, спор разрешается на основе положений трудового законодательства.

В Конституции РФ закреплены гарантии осуществления прав и свобод человека и гражданина на основе общепризнанных принципов и норм международного права, под которыми понимаются обычные нормы, складывающиеся в практике государств и признаваемые ими в качестве обязательных в правовом отношении. Важнейшей формой реализации этой практики выступают международные договоры.

Как трудовое, так и гражданское процессуальное законодательство закрепляет приоритет международно-правовых норм при их коллизии с национальным законодательством (ст. 1 ГПК РФ и ст. 10 ТК РФ)

Немаловажное значение имеют конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Членом МОТ является и Российская Федерация, которая ратифицировала семь конвенций этой международной организации, выделенных в Декларации основополагающих принципов и прав в сфере труда 1998 г. При этом Российская Федерация как член МОТ не может не учитывать положения и иных конвенций, которые она не ратифицировала, а также рекомендации МОТ. Так, в частности, Рекомендацией МОТ N 95 в ст. 4 закреплено положение, согласно которому женщина имеет право на восстановление в прежней должности или на равноценную и оплачиваемую по тому же тарифу работу на весь период законного отсутствия на работе до и после родов.

Рекомендация МОТ N 119 содержит положение, согласно которому трудящийся, считающий, что трудовые отношения с ним прекращены необоснованно, должен иметь право опротестовать в разумный промежуток времени это прекращение перед таким нейтральным органом, как суд или аналогичный орган, который должен быть уполномочен, если установит, что прекращение трудовых отношений было необоснованным, предписать, чтобы данному трудящемуся, если он не будет восстановлен на работе, - в соответствующих случаях с оплатой вынужденного прогула были выплачены соответствующая компенсация или другие виды возмещения, установленные согласно методам осуществления, изложенным в данной Рекомендации, или выплачены и компенсация, и другие виды возмещения, как это может быть определено.

Эти положения нашли отражение в российском трудовом законодательстве.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 9 Постановления от 17 марта 2004 г. за N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Указанное Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации содержит и иные разъяснения по применению трудового законодательства, в том числе и относительно споров о восстановлении на работе. Эти разъяснения обязательны для судов, поскольку в них дается толкование закона, правильность которого является одной из составляющих законности решения суда (ст. 363 ГПК РФ).

§ 2. Подведомственность и подсудность дел

о восстановлении на работе

Согласно ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих на предприятиях, учреждениях, организациях являются комиссия по трудовым спорам и суд. Именно они в первую очередь призваны путем разрешения трудового спора между работником и работодателем защитить интересы той или иной стороны трудовых отношений в зависимости от установленных по делу обстоятельств и положений трудового законодательства, регулирующего возникшие правоотношения. При этом только суд выступает в качестве органа по рассмотрению и разрешению спора о восстановлении на работе.

В то же время защита прав работника, необоснованно уволенного с работы, возможна путем применения такой несудебной административной формы защиты, как государственная инспекция труда. При недостижении согласия (ст. 373 ТК РФ) между работодателем и профсоюзным органом о возможности расторжения трудового договора по определенным в Кодексе основаниям (подп. "б" п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель может принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган обжаловать увольнение непосредственно в суд. В свою очередь работодатель имеет право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Таким образом, за судебной формой защиты права сохраняется ее ведущее, главенствующее положение.

В силу ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Из этого положения вытекает, что любое ограничение права работника на обращение в суд за защитой трудовых прав, в том числе и права на восстановление на работу вследствие необоснованного увольнения, признается противоречащим закону. Это право принадлежит всем лицам, осуществляющим трудовую деятельность.

В связи с этим особый интерес представляет собой вопрос о судебной защите прав определенной категории трудящихся, не относящихся к работникам как стороне в трудовом договоре. Речь идет о спорах, связанных с досрочным прекращением полномочий судей или с прекращением статуса адвоката. Эти споры не относятся к спорам о восстановлении на работе и поэтому те процессуальные особенности, о которых говорится в данной главе, к ним не относятся. В то же время эти споры вытекают из факта прекращения трудовой деятельности указанных лиц, что предполагает возможность применения судебной формы защиты нарушенного права на труд.

Для разрешения подобных споров, возбуждаемых судьями, установлен особый порядок, который продиктован прежде всего тем, что полномочия судьи могут быть прекращены или приостановлены лишь по решению соответствующей квалификационной коллегии судей (ст. 15 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" от 31 декабря 1996 г. N 1-ФКЗ). Жалоба судьи в случае его несогласия с решением квалификационной коллегии подается в зависимости от того, на каком уровне принято решение квалификационной коллегии - Российской Федерации или субъекта Федерации - в Верховный Суд РФ или в суд субъекта Федерации. В этой жалобе ставится вопрос не о восстановлении на работе, а о признании незаконным и необоснованным решения соответствующей квалификационной коллегии судей. В случае положительного решения суда судейский статус судьи сохраняется в полном объеме.

Споры, связанные с приостановлением или прекращением статуса адвоката, также подлежат рассмотрению в судебном порядке. Прекращение статуса адвоката возможно по основаниям, перечисленным в ст. 17 Федерального закона "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ, в частности, при совершении проступка, порочащего честь и достоинство адвоката или умаляющего авторитет адвокатуры; в случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения адвокатом своих профессиональных обязанностей перед доверителем, а также при неисполнении решений органов адвокатской палаты, принятых в пределах их компетенции; при вступлении в законную силу приговора суда о признании адвоката виновным в совершении умышленного преступления; по личному письменному заявлению адвоката о прекращении статуса адвоката.

Решение о прекращении статуса адвоката принимает совет адвокатской палаты того субъекта Федерации, в региональный реестр которого внесены сведения об адвокате. В случаях, предусмотренных законом, решение принимается советом соответствующей адвокатской палаты на основании заключения квалификационной комиссии. Решение о прекращении статуса адвоката может быть им обжаловано в суд. Суд проверяет законность принятого решения (в частности, компетенцию органа, принявшего решение, наличие основания для его принятия).

Что касается прокуроров, их заместителей и помощников, то любое их увольнение может быть оспорено в суде путем предъявления иска о восстановлении на работе. Возможно и обжалование в порядке подчиненности вышестоящему прокурору, что не исключает обращения в суд.

Согласно ст. 43 Закона РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 (с изм. от 30 июня 2003 г., от 18 июля 2003 г.) "О прокуратуре Российской Федерации" служба в органах и учреждениях прокуратуры прекращается при увольнении прокурорского работника. Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку или по инициативе органа или учреждения прокуратуры в случаях:

- достижения прокурорским работником предельного возраст пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры;

- прекращения гражданства Российской Федерации;

- нарушения присяги прокурора (следователя), а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника;

- несоблюдения ограничений, связанных со службой, а также возникновение других обстоятельств, предусмотренных соответствующей ст. 11 и п. 3 ст. 21 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации";

- разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

Следует также иметь в виду, что согласно Закону РФ "О прокуратуре Российской Федерации" увольнение из органов прокуратуры за неисполнение или ненадлежащее исполнение прокурорскими работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, является мерой дисциплинарного взыскания. Возможно увольнение и за однократное виновное совершение указанных действий (бездействия).

Прокурорские работники, признанные в установленном порядке незаконно уволенными, незаконно переведенными на другую должность или лишенными классного чина, подлежат восстановлению в прежней должности и классном чине либо с их согласия - назначению на равноценную должность.

Правовые нормы, касающиеся рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, включая споры о восстановлении на работе, распространяются на споры между работниками и работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Не исключением являются и руководители организаций. В соответствии со ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. При этом согласно ст. 279 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут досрочно по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Дело по требованию уволенного в этом случае руководителя о незаконности прекращения с ним трудовых отношений также подпадают под признаки дел о восстановлении на работе.

Содержащиеся в ряде законов, регулирующих юридический статус организаций той или иной организационно-правовой формы, указания на порядок расторжения трудового договора с руководителем организации без ссылки на возможность судебного оспаривания увольнения, не исключают возможности судебной защиты. Так, согласно подп. 8 п. 1 ст. 48 и п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 29 декабря 2004 г.) решение о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа (в том числе и единоличного) относится к компетенции общего собрания акционеров, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Правом на обращение в суд наделен единоличный орган управления акционерным обществом, который оспаривает увольнение его с должности. Таким же правом обладает и руководитель общества с ограниченной ответственностью, общее собрание которого (и только оно) в соответствии со ст. 33 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ (с изм. от 21 марта 2002 г.) решит вопрос о досрочном прекращении полномочий этого единоличного исполнительного органа общества.

Имеются особенности регулирования правоотношений, складывающихся между производственным кооперативом и его членами и наемными работниками. Согласно ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ (с изм. от 21 марта 2002 г.) "О производственных кооперативах" трудовые отношения членов кооператива регулируются этим Федеральным законом и уставом кооператива, а наемных работников - законодательством о труде Российской Федерации. Следовательно, требования лица, исключенного из членов кооператива, о восстановлении его членства, хотя и подлежат рассмотрению в суде, но не в порядке разрешения индивидуального трудового спора. Иначе решается вопрос с наемным работником кооператива: оспаривание им в суде прекращения трудового договора подчинено правилам рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора о восстановлении на работе.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в п. 8 также указал, что Трудовой кодекс не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч. 6 ст. 11 ТК РФ).

В настоящее время распространены случаи, когда граждане Российской Федерации работают у иностранного работодателя либо иностранные граждане и лица без гражданства являются работниками российских организаций, при этом работа осуществляется на территории Российской Федерации. В связи с этим ст. 11 ТК РФ предусматривает, что на территории Российской Федерации правила, установленные Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Раздел V ГПК РФ устанавливает, что порядок судопроизводства по делам с участием иностранных лиц осуществляется в соответствии с этим Кодексом и иными федеральными законами. Иностранные граждане, лица без гражданства, иностранные организации имеют право обращаться в суды Российской Федерации для защиты своих нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов и пользуются процессуальными правами, выполняют процессуальные обязанности наравне с российскими гражданами и организациями, за исключением случаев, когда Правительством Российской Федерации устанавливаются ограничения в отношении иностранных лиц тех государств, в судах которых допускаются такие же ограничения процессуальных прав российских граждан и организаций.

Пленум Верховного Суда РФ также указал, что в силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. ст. 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить: вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Подсудность дел о восстановлении на работе. С точки зрения родовой подсудности дела о восстановлении на работе относятся к компетенции районного суда. Это вытекает из содержания ст. 23 ГПК РФ, в которой проводится разграничение подсудности рассмотрения дел по первой инстанции между мировыми судьями и иными судами общей юрисдикции.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2002 г. N 2 также указывается, что все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду (абз. 5 п. 1 Постановления). В этом же Постановлении содержатся разъяснения, позволяющие разграничить дела о восстановлении на работе от иных трудовых споров, в которых так или иначе решается вопрос о предоставлении работы. Прежде всего речь идет о спорах, возникших в связи с отказом в приеме на работу. Пленум ВС РФ указал, что эти споры не являются спорами о восстановлении на работе, так как они возникают между работодателем и иным лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоящим с ним в трудовых отношениях. Следовательно, одним из признаков спора о восстановлении на работе является наличие между лицом, обратившимся в суд, и ответчиком-работодателем трудового договора. Не изменяется сущность спора как спора о восстановлении на работе и в том случае, когда ответчик оспаривает сам факт заключения трудового договора, а истец утверждает, что хотя трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но он был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Истец, обращаясь с требованием о восстановлении на работе, может также утверждать, что заключенный им с работодателем договор гражданско-правового характера фактически регулирует трудовые отношения.

В то же время, если истец не указывает на наличие трудового договора, утверждая при этом, что ответчик-работодатель обязан заключить с ним этот трудовой договор, например, в силу ранее достигнутой в письменном виде договоренности о приеме на работу в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), такой спор не относится к спорам о восстановлении на работе и поэтому районному суду неподсудно.

Как уже отмечалось, требование, в котором идет речь о незаконности расторжения трудового договора, не всегда направлено на восстановление на работе. В частности, работник, утверждающий о незаконности его увольнения, но не желающий продолжать работу у прежнего работодателя, просит суд изменить формулировку причин увольнения. Давая разъяснение по этому вопросу, Пленум Верховного Суда РФ указал, что дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причин увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения (абз. 5 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2002 г. N 2). Отсюда можно сделать вывод, что к подсудности районного суда следует относить и такие дела, в которых не ставится вопрос о восстановлении на работе, а содержатся иные требования, основанные на признании увольнения незаконным (в частности, об изменении формулировки причин увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула без восстановления на работе, об изменении даты увольнения).

При предъявлении ответчиком-работодателем в деле о восстановлении на работе встречного требования (например, при оспаривании законности расторжения трудового договора по мотивам утраты к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности, доверия работодатель обращается в суд с иском о взыскании с истца по первоначальному иску того материального ущерба, наличие которого послужило основанием для выражения ему недоверия) подсудность этого требования, если оно принято судом как встречный иск (в том числе и родовая), определяется подсудностью первоначального иска.

Мировому судье, а не районному суду, подсудны дела по иску работника о признании перевода на другую работу незаконным, хотя одновременно работник просит предоставить ему прежнюю работу (в исковом заявлении, как правило, указывается о восстановлении на работе, которую он выполнял до перевода), поскольку в данном случае трудовые отношения с работником не прекращаются, а лишь изменяются условия заключенного с ним трудового договора.

Мировой судья, принявший к своему производству дело о восстановлении на работе, обязан направить его на рассмотрение в районный суд в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 33 ГПК РФ.

Территориальная подсудность определяется по общему правилу - иски о восстановлении на работе подаются по месту нахождения ответчика - юридического лица (ст. 28 ГПК РФ). Согласно ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Если в качестве работодателя-ответчика по иску о восстановлении на работе выступает физическое лицо, то иск предъявляется по месту его жительства.

Предусмотренная ч. 6 ст. 29 ГПК РФ альтернативная, в частности по месту жительства истца, подсудность исков о восстановлении трудовых прав может быть применена к делам о восстановлении на работе, если прекращение трудового договора явилось следствием незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в качестве меры пресечения заключение под стражей.

В то же время возможен выбор истцом места рассмотрения его требования о восстановлении на работе при условии, если он был уволен из филиала организации, с которой заключен трудовой договор. В этом случае работник вправе предъявить иск к работодателю - юридическому лицу по месту нахождения его филиала.

§ 3. Лица, участвующие в деле о восстановлении

на работе. Представительство

Правильное и своевременное рассмотрение и разрешение дел о восстановлении на работе во многом зависит от верного определения процессуального положения всех субъектов процесса по данному делу. Прежде всего это относится к таким основным лицам, участвующим в деле, как истец и ответчик. Как правило, особых сложностей при определении сторон не возникает. Ими, как и в любом гражданском деле, выступают субъекты материального правоотношения, в основе которого лежит трудовой договор, заключенный между ними. Наличие трудового договора может носить спорный характер. Так, работодатель оспаривает факт заключения трудового договора и (или) фактического допуска истца к выполнению трудовых обязанностей. В этом случае субъекты трудовых отношений и, следовательно, стороны в деле о восстановлении на работе определяются по позиции лица, обратившегося в суд. Если он при подаче искового заявления и в ходе судебного разбирательства утверждает, что трудовые отношения у него с работодателем возникли, то за ним признается процессуальное положение истца. Спорность возникновения трудовых отношений устраняется решением суда, которым в случае подтверждения правильности позиции ответчика-работодателя в иске о восстановлении на работе отказывается.

Возраст работника не влияет на процессуальный статус истца. В трудовые отношения лицо может вступать в возрасте 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства предусмотрена возможность вступления в трудовые отношения учащихся, достигших возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ). Указанное положение определяет специальную процессуальную дееспособность несовершеннолетних работников, которые вправе самостоятельно обращаться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. В то же время в целях всестороннего обеспечения прав несовершеннолетних суд наделен правом по своей инициативе привлечь к участию в деле их законных представителей.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна-попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Однако права на самостоятельную защиту своих трудовых прав эти несовершеннолетние лица не имеют. Их интересы в суде отстаивают законные представители, что однако не влияет на процессуальное положение их подопечных, которые в деле занимают положение истца.

С учетом особой значимости дел о восстановлении на работе, правильное разрешение которых связано с реальной защитой права на труд, ГПК РФ предусмотрено участие в этих делах прокурора как в форме возбуждения дела в интересах работника, так и в форме вступления в уже начатый процесс для дачи заключения (ст. 45 ГПК РФ). При этом иск в защиту уволенного работника прокурор вправе предъявить лишь в случае, когда гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и иным уважительным причинам сам не может обратиться в суд. Это обстоятельство отражается в исковом заявлении прокурора (ч. 3 ст. 131 ГПК РФ)

В защиту трудовых прав граждан могут выступить и профсоюзы (ст. ст. 19, 23 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности"). Они вправе предъявить иск о восстановлении на работе в защиту прав членов профсоюза и иных работников по их просьбе. В этом случае профсоюзы, хотя и не являются стороной по делу, однако пользуются всеми процессуальными правами и несут все процессуальные обязанности истца за исключением права на заключение мирового соглашения.

Если истцом по делу о восстановлении на работе во всех случаях, независимо от того, кто возбудил дело в суде - работник, прокурор, профсоюзы, - является работник, с которым расторгнут трудовой договор, то в качестве ответчика не всегда выступает работодатель, с которым заключен трудовой договор. Так, в случае ликвидации работодателя - юридического лица иск может быть предъявлен к ликвидационной комиссии. В основном такие требования сводятся к изменению формулировки причин увольнения и оплате времени вынужденного прогула. При реорганизации юридического лица вопросы правопреемства решаются в соответствии со ст. 58 Гражданского кодекса РФ. При этом учитывается, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, при слиянии, разделении, выделении, преобразовании трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника - трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК (ч. 3 ст. 75 ТК РФ). При изменении наименования организации вопросы правопреемства не возникают, поскольку работодатель как субъект в трудовых правоотношениях по отношению к работнику остается прежним.

Своеобразие трудовых правоотношений, в отличие от гражданских правоотношений, заключается в том, что их субъектный состав и содержание строго определены трудовым законодательством и трудовым договором, носящим сугубо личный характер. Указанное исключает возможность появления в процессе по делу о восстановлении на работу лиц, которые имеют самостоятельные требования относительно предмета иска. В то же время привлечение к участию в деле третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, не лишено процессуального смысла и оправдано с точки зрения материальных (имущественных) отношений. Дело в том, что при признании увольнения незаконным работник вправе получить заработную плату за время вынужденного прогула. Возможна и компенсация морального ущерба. Имущественный ущерб работодателя налицо. Естественно, встает вопрос о вине конкретных работников в возникновении указанного имущественного ущерба организации-работодателя. Таким виновным лицом может быть руководитель или иной работник, подписавший приказ об увольнении без надлежащего выяснения его законности, а также иные лица, от надлежащего выполнения которыми трудовых обязанностей зависело правильное решение вопроса о расторжении трудового договора (работники отдела кадров, юридической службы и т.п.). В таком случае при доказанности незаконности увольнения и при взыскании с работодателя денежных сумм в порядке оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного уволенному, возникает ситуация, указывающая на наличие условий материальной ответственности работника (материальный ущерб, противоправность деяния, причинная связь между материальным ущербом и противоправным действием (бездействием) и вина в виде неосторожности, а возможно, и умысла). Рачительный работодатель постарается заполнить образовавшуюся брешь в его имущественном положении, обусловленную непроизводительными расходами, путем взыскания с виновного работника денежных сумм в порядке ограниченной или полной материальной ответственности.

В случае, если обстоятельства дела дают основания предполагать о возможности последующего возникновения между работодателем и его работниками отношений по материальной ответственности последних, целесообразно решить вопрос о привлечении этих работников (работника) к участию в деле о восстановлении на работе третьими лицами, не заявляющими самостоятельных требований относительно предмета иска. Небезразличное к последствиям удовлетворения иска о восстановлении на работе третье лицо будет уже в этом процессе активно, используя все права участвующего в деле лица, защищать свои интересы и тем самым способствовать установлению обстоятельств дела. Кроме того, при участии третьего лица в деле о восстановлении на работе в случае предъявления к нему регрессного требования обстоятельства, установленные решением суда по делу о восстановлении на работе, будут иметь преюдициальное значение (ст. 61 ГПК). Перспектива быть привлеченным к материальной ответственности в случае признания увольнения незаконным и восстановлении уволенного на работе, несомненно, имеет профилактическое значение.

По общему правилу, закрепленному положениями гл. 5 ГПК РФ, граждане (работник и работодатель - физическое лицо) имеют право вести свои дела лично или через представителя. Личное участие гражданина в деле о восстановлении на работе не лишает его права иметь по этому делу представителя. Дело о восстановлении на работе со стороны организации-ответчика ведет его органы, действующие в пределах полномочий, предоставленных им федеральным законом, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами. Полномочия органов, ведущих дела организации, подтверждается документами, удостоверяющими служебное положение.

Представлять интересы организации может и иное лицо, которому дана доверенность на ведение дела. Представительство в гражданском процессе может быть удостоверено и устным заявлением, занесенным в протокол судебного заседания, или письменным заявлением доверителя в суде. Этой возможностью, упрощающей процедуру ведения дела через представителя, как правило, пользуются граждане. Что касается организаций, то их интересы в основном защищают штатные работники - юрисконсульты, которым выдается доверенность.

Представитель вправе совершать от имени представляемого все процессуальные действия. В то же время ряд полномочий представителя должны быть специально оговорены в доверенности, а именно: подписание искового заявления; предъявление встречного иска; полный или частичный отказ от исковых требований, уменьшение их размера; изменение предмета или основания иска; заключение мирового соглашения; передоверие; обжалование судебного постановления; предъявление исполнительного документа к взысканию; получение присужденного имущества (денег).

По делам о восстановлении на работе представителями могут быть уполномоченные профессиональных союзов. Их полномочия подтверждаются доверенностью, выданной комитетом профсоюза. В доверенности указывается наименование профсоюзной организации, фамилия, имя, отчество уполномоченного, а также в защиту интересов какого работника выступает уполномоченное профсоюзным комитетом лицо. Никакой дополнительной доверенности от работника не требуется. Однако работник-истец может не согласиться с конкретным уполномоченным и попросить соответствующий комитет профсоюза о замене его другим представителем. Эта просьба должна быть удовлетворена. В противном случае истец может отказаться от помощи профессионального союза в защите его прав.

§ 4. Содержание искового заявления по делу

о восстановлении на работе и сроки обращения в суд

за разрешением спора о восстановлении на работе

Общее содержание искового заявления, с которым работник обращается в суд по делу о восстановлении на работе, подчинено требованиям, указанным в ст. 131 ГПК РФ. Что касается конкретного содержания, то оно включает в себя сведения относительно места и времени работы у работодателя, по какой должности, специальности, профессии производилась работа. Когда был издан приказ о расторжении трудового договора, каково фактическое и правовое обоснование увольнения, приведенное в приказе. Далее указывается на незаконность принятого работодателем решения о расторжении трудового договора, излагается мнение относительно действительных обстоятельств произошедшего, приводятся фактические и, по возможности, правовые мотивы несогласия с правомерностью действий работодателя со ссылкой на доказательства, которые могут быть представлены истцом или затребованы судом от ответчика либо от иных лиц. Если одновременно ставится вопрос об оплате времени вынужденного прогула, то приводится расчет денежного требования на основании тех данных, которыми располагает истец, либо содержится просьба к суду о получении такой информации от ответчика. При требовании о компенсации морального вреда в заявлении указывается: в чем заключаются физические и (или) нравственные страдания истца, вызванные незаконным расторжением трудового договора, чем это подтверждается, каков объем денежных средств, который в состоянии компенсировать эти страдания.

В просительной части искового заявления содержится обращение к суду о признании произведенного работодателем увольнения незаконным и о вынесении решения о восстановлении истца на работе с указанием полностью его фамилии, имени и отчества, наименования конкретной работы (профессия, специальность, должность, квалификация), места выполнения трудовых обязанностей (отдел, цех, сектор, филиал, иное структурное подразделение).

Если ставится вопрос об оплате времени вынужденного прогула, то указывается время, которое подлежит оплате, и конкретная сумма, которую ответчик (полное наименование работодателя) обязан выплатить в пользу истца. Аналогичное правило соблюдается и при одновременном требовании о компенсации морального вреда.

При требовании об изменении формулировки причин увольнения содержание просительной части искового заявления, помимо обращения к суду о признании увольнения по указанным в приказе основаниям незаконным, должно включать в себя просьбу о вынесении решения, по которому увольнение по этому приказу считается с иной формулировкой, например, по собственному желанию, в связи с окончанием срока трудового договора.

В текст искового заявления могут быть внесены ходатайства, в частности, об истребовании от ответчика и от иных лиц необходимых для рассмотрения дела документов, о вызове свидетелей, об обеспечении иска по денежному требованию, об обеспечении доказательств и др. Однако целесообразность такого включения в исковое заявление должна соизмеряться со значимостью ходатайства, с его текстуальным объемом (например, ходатайство о вызове свидетелей, об истребовании письменных доказательств с достаточно подробным изложением их признаков и места нахождения должно содержать обоснование того, что те данные, которые могут быть получены при исследовании этих источников доказательств, имеют отношение к делу). В противном случае основное содержание искового заявления может "затеряться" среди массы второстепенной на данном этапе процесса информации, просьб и заявлений. Предпочтительнее составление отдельного документа по ходатайствам и заявлениям, которое прилагается к исковому заявлению.

К исковому заявлению прилагается и его копия, а также документы, которыми располагает истец (копия приказа об увольнении, справка о заработной плате, трудовой договор, расчет по денежным требованиям, переписка с работодателем и т.п.). Если исковое заявление о восстановлении на работе подано представителем, то прилагается доверенность, в которой указывается на такое право доверенного лица.

Поскольку дело о восстановлении на работе вытекает из трудовых правоотношений, исковое заявление по этому требованию государственной пошлиной не облагается.

Несоблюдение требований о форме и содержании искового заявления является основанием для оставления его без движения с последующим возвращением его заявителю в случае, если им не исправлены недостатки искового заявления в срок, определенный судьей. Определение судьи об оставлении искового заявления о восстановлении на работе без движения и определение о его возврате может быть обжаловано в кассационную инстанцию.

При возвращении искового заявления по мотивам невыполнения требований судьи об исправлении его недостатков в обусловленный срок оно считается неподанным. Если недостатки искового заявления устранены заявителем своевременно, то день подачи определяется днем первоначального обращения в суд (ст. 136 ГПК РФ). Это обстоятельство следует учитывать с точки зрения соблюдения сроков обращения в суд за разрешением спора о восстановлении на работе.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске указанного срока судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска этого срока без уважительных причин. Более того, возражения относительно пропуска срока могут исходить лишь от ответчика. Только ответчик вправе возбудить спор о несоблюдении сроков обращения в суд. Если от ответчика таких возражений не поступает, суд не может входить в обсуждение самого пропуска и его причин и тем более положить пропуск срока без уважительной причины в основу решения об отказе в иске.

На механизм разрешения этого вопроса, в частности, указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В п. 5 Постановления говорится: "Исходя из содержания абзаца первого части 6 ст. 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражения ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ)".

В ряде случаев ответчик может возбудить спор о пропуске срока обращения в суд с иском о восстановлении на работе уже после окончания подготовки дела к судебному разбирательству. При таком положении обоснованность возражений ответчика против иска по этим мотивам подлежит проверке в ходе судебного заседания при разрешении дела по существу.

Во всяком случае, ответчик должен доказать факт пропуска истцом срока обращения в суд, а истец, утверждая уважительность причин пропуска срока, обязан представить доказательства, свидетельствующие об обоснованности этого утверждения. К уважительным причинам пропуска срока обращения в суд могут относиться обстоятельства, препятствующие работнику своевременно обратиться с иском в суд: болезнь истца, его близких родственников, за которыми он должен был осуществлять постоянный уход, командировка, учеба в другом населенном пункте, откуда было весьма затруднительно направить исковое заявление и прилагаемые к нему документы по почте, невозможность обращения в суд вследствие стихийного бедствия и иной непреодолимой силы и т.п.

В то же время если в период, определенный днем получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки, до момента обращения в суд имеют место обстоятельства, из-за которых невозможно или весьма затруднительно обращение в суд с иском о восстановлении на работе, то это может и не привести к восстановлению судом указанного срока. Например, работник не обращался в суд в период, значительно превышающий установленный законом срок обращения, а затем возникло обстоятельство, которое можно расценить как препятствующее подаче искового заявления. Возможна и ситуация, когда после этого обстоятельства, наступившего в период действия срока, прошло более месяца, в течение которого ничто не препятствовало истцу подать заявление. При таком положении своим решением суд вправе, признав пропуск срока неуважительным, отказать в иске.

Поскольку в круг дел, объединенных общим наименованием "Дела о восстановлении на работе", включаются и дела, в которых оспаривается законность расторжения трудового договора с включением в предмет иска иных требований (например, об изменении формулировки причин увольнения, об изменении даты расторжения трудового договора, об оплате времени вынужденного прогула либо компенсации морального вреда без восстановления на работе), правила относительно сроков подачи этих исковых заявлений и последствия несоблюдения этих сроков аналогичны тем трудовым спорам, в которых в качестве предмета иска содержится требование о восстановлении на работе.

§ 5. Доказывание по делам о восстановлении на работе

Важнейшей предпосылкой вынесения судом законного и обоснованного решения по делу о восстановлении на работе является установление действительных обстоятельств дела. Залогом успешного достижения этой цели производства по делу является активное участие сторон в состязательном процессе. Однако и от деятельности суда зависит весьма многое. Прежде всего суд (судья) должен создать в рамках, установленных процессуальным законодательством, необходимые условия для полной реализации сторонами своих процессуальных прав и соблюдения возложенных на них процессуальных обязанностей. С точки зрения объема и направленности доказательственной деятельности сторон весьма важно определиться с обстоятельствами, наличие или отсутствие которых требуют своего выяснения в ходе судебного разбирательства. В общем виде эта обязанность суда закреплена в ст. 56 ГПК РФ, согласно которой суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне подлежит их доказывать, вынести обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какое-либо из них не ссылались.

Дела о восстановлении на работе весьма разнообразны по основаниям прекращения трудового договора, поэтому для каждого их вида существует свой круг обстоятельств, имеющих значение для дела. "Набор" этих обстоятельств обусловлен прежде всего содержанием правовой нормы, определяющей основания прекращения трудового договора, порядок увольнения. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обстоятельства, вытекающие из содержания правовой нормы, будут следующие: имело ли место в организации сокращение численности или штата работников, какие должности, работы были исключены из штата или численность какой категории работников была уменьшена, занимал ли эту должность или выполнял ли эти работы истец, имелась ли возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), распространяются ли на уволенного работника установленные законом гарантии при расторжении трудового договора, учитывалось ли его преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), были ли соблюдены сроки письменного уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, предупреждался ли работник о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Если предъявлено требование о незаконности увольнения по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то к обстоятельствам, имеющим значение для дела и вытекающим из содержания закона, относятся данные относительно времени, на которое заключен трудовой договор (срочный или на неопределенный срок), подавалось ли работником письменное заявление об увольнении по собственному желанию и когда, в течение какого времени работник продолжал работу после подачи этого заявления, отзывалось ли заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, приглашалось ли на место работника, подавшего заявление об увольнении, другое лицо, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

К имеющим значение для дела обстоятельствам иного уровня относятся те, на которые указывают стороны в обоснование исковых требований либо возражая против них. Например, работник, оспаривая законность его увольнения по собственному желанию, утверждает, что к подаче заявления об увольнении его вынудил работодатель своими неправомерными действиями; поэтому волеизъявление на расторжение трудового договора не было добровольным. При таком положении содержание волеизъявления работника на расторжение трудового договора входит в круг обстоятельств, имеющих значение для дела.

Таким же обстоятельством, но уже относящимся к делу о правомерности расторжения трудового договора за совершение дисциплинарного проступка, будет являться тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, обстановка, при которой он совершил этот проступок, что, по утверждению работодателя, было учтено при применении дисциплинарного взыскания.

Определившись с кругом обстоятельств, имеющих значение для рассматриваемого конкретного дела, суд решает не менее важную задачу - какая из сторон должна доказать эти обстоятельства.

По общему правилу при разрешении спора о восстановлении на работе бремя доказывания правомерности расторжения трудового договора с работником лежит на работодателе. Это правило, в частности, вытекает из положений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Так, в п. 21 Постановления указывается, что, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ), необходимо учитывать следующее: исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положения работника по сравнению с коллективным договором, соглашением. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ГК РФ или изменение существенных условий трудового договора нельзя признать законными.

В п. 23 Постановления прямо указывается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В то же время, учитывая специфику трудовых отношений, в рамках которых работник имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, активно участвовать в различных формах социального партнерства, Пленум Верховного Суда РФ обратил внимание на ряд особенностей доказывания по делам о восстановлении на работе, в котором истцу-работнику отводится роль обязанного субъекта.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением, Пленум Верховного Суда РФ далее указал, что при утверждении истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Не исключены и иные случаи, когда наличие того или иного факта, от которого зависит решение вопроса о законности расторжения трудового договора, должен доказать работник. В частности, это относится к случаям расторжения трудового договора по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершенный работником прогул. При этом к прогулу могут быть отнесены:

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

Как видно во всех этих случаях, одним из признаков прогула является неуважительность причин отсутствия на работе. Если работник при доказанности работодателя факта отсутствия на работе утверждает, что оно имело место по уважительным причинам, то бремя доказывания этого обстоятельства возлагается на истца.

Обязанность доказать отсутствие своей вины в причинении имущественного ущерба работодателю возлагается на работника при его увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с утратой доверия) при условии, если работодатель со своей стороны докажет, что у работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), имеется недостача этих ценностей или их порча либо совершены иные действия (бездействие).

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Увольнение работника по этим основаниям допускается, если работнику не может быть поставлено в вину нарушение этих правил. Однако иначе решается вопрос о расторжении трудового договора, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений. В этом случае увольнение осуществляется по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если, предъявляя иск о восстановлении на работе, работник утверждает, что ему не было и не могло быть известно о подложности представленного им документа (документов) либо сообщенные им сведения не были для него ложными, он должен доказать эти обстоятельства.

Вопрос об обстоятельствах, имеющих значение для дела, и о том, какая из сторон должна доказать то или иное обстоятельство, решается, как правило, в стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Одной из задач этой стадии процесса является также определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование своих утверждений. Именно исходя из круга обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела, и того, какую позицию занимают стороны относительно существования этих обстоятельств, а также требований относимости и допустимости доказательств, их достаточности и взаимосвязи с иными доказательствами, судья, проводя подготовку дела к судебному разбирательству, указывает сторонам, какие доказательства они могут представить. Предварительно выясняется, каким доказательственным материалом располагают стороны, подтверждающим их утверждения об обстоятельствах дела. Относительно истца-работника эта информация может содержаться в его исковом заявлении, а также в ходатайствах, в частности, об истребовании конкретных письменных доказательств, о вызове свидетелей, специалиста. Что касается ответчика-работодателя, то чаще всего сведения об имеющихся в его распоряжении доказательствах можно получить при личной беседе с его представителем, руководителем. В необходимых случаях ответчику предлагается изложить свою позицию по предъявленному иску в письменном объяснении с указанием доказательств, положенных им в основу возражений.

Объем средств доказывания, собранных при подготовке дела о восстановлении на работе к судебному разбирательству, по возможности, должен содержать сведения, совокупность которых позволяла бы в той или иной степени отражать содержание и характер конкретных трудовых правоотношений между работником-истцом и работодателем-ответчиком; причины, приведшие к расторжению трудового договора, в чем заключается трудовой конфликт сторон; по каким обстоятельствам, имеющим значение для дела, у них нет разногласий; в чем выражается различие в позициях относительно правомерности увольнения как в правовом, так и в фактическом плане; насколько эти разночтения существенны и непримиримы; каков размер имущественных требований работника и на каких данных основан его расчет.

В любом случае в деле независимо от оснований увольнения должны находиться копии таких документов, как приказ о приеме на работу, трудовой договор, приказ о расторжении трудового договора, справка или иной документ о времени вручения истцу копии приказа об увольнении или трудовой книжки, справка о заработной плате, подписанный истцом расчет по оплате времени вынужденного прогула.

Наличие иных документов зависит от основания расторжения трудового договора и тех доводов, которыми стороны обосновывают свою позицию по делу.

При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), как правило, спорным является вопрос, было ли достигнуто соглашение между сторонами трудового договора (независимо от его срока) о его прекращении, и насколько оно соответствовало волеизъявлению работника. В деле должен находиться документ в виде отдельного соглашения, подписанного сторонами, либо заявление работника с просьбой уволить его в обозначенный в заявлении день с резолюцией работодателя о согласии с такой просьбой. Обычно этот документ представляет ответчик. Истец, указывающий на то, что договоренность была аннулирована и поэтому он не мог быть уволен работодателем по этим основаниям, обязан предоставить письменное доказательство, содержащее взаимное решение об аннулировании ранее достигнутого соглашения, либо указать где оно находится.

Если идет речь об увольнении по инициативе работника, то его заявление об этом, несомненно, входит в круг тех документов, которые должны находиться в деле. Сложнее со средствами доказывания, которые, по утверждению истца, содержат сведения о вынужденности подачи им заявления об увольнении по собственному желанию. Ими, как правило, являются показания свидетелей. К делу приобщается ходатайство истца о допросе перечисленных в нем лиц, которые могут сообщить интересующие суд сведения. Не исключается представление и приобщение к делу такого доказательства, как аудиозапись, в частности, разговора, состоявшегося между работником и его руководителем. Если работник утверждает, что он отозвал свое заявление, а ответчик утверждает обратное, что от истца следует потребовать и приобщить к делу адресованное работодателю его заявление об отзыве ранее поданного заявление об увольнении. При этом должно быть представлено доказательство, что такое заявление заблаговременно было направлено работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя составляет основную часть дел о восстановлении на работе, рассматриваемых судами.

При рассмотрении таких споров важным моментом в доказывании является учет гарантий, предоставленных работнику законом. При утверждении работника о наличии у него гарантий, исключающих его увольнение в данном случае по инициативе работодателя, приобщение к делу соответствующих документов необходимо. Например, справки о временной нетрудоспособности или нахождении в отпуске, если работник был уволен в их период (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), медицинской справки о беременности женщины или документа (справки дошкольного учреждения, копии свидетельства о рождении ребенка) о том, что она имеет детей в возрасте до трех лет, а для одинокой матери - ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 261 ТК РФ). При увольнении лиц, не достигших 18 лет, требуется согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Копии решений указанных органов также должны находиться в материалах дела.

По делам, связанным с расторжением трудового договора по сокращению штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), помимо документов, подтверждающих порядок самого сокращения в организации (письменное уведомление выборного профсоюзного органа этой организации о предстоящем сокращении), работодатель должен представить документы о соблюдении порядка расторжения трудового договора с работником (письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца с его распиской в доведении до его сведения этого предупреждения либо акт или иной документ об отказе работника дать такую расписку; письменное предложение работнику перейти на другую работу или вакантную должность, от которой он отказался, или справку об отсутствии в организации должности или работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния з