2014-02-02
4329
Работник обязан:
1. Добросовестно трудиться;
2. Соблюдать установленные нормы по охране труда;
3. Бережно относится к имуществу нанимателя, и принимать меры предотвращения ущерба;
4. Выполнять распоряжения и инструкции нанимателя в соответствии с его полномочиями;
5. Содействовать повышению производительности труда;
6. Не разглашать коммерческую тайну нанимателя;
7. Повышать свою квалификацию по предложению и за счет средств нанимателя;
8. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам;
9. Пополнять иные обязанности, вытекающие из действующего законодательства коллективного и трудового договоров.
Работник имеет право:
1. На труд и свободное распоряжение своими способностями к труду;
2. На объединение в профсоюзы;
3. На участие в забастовках, собраниях;
4. На здоровые и безопасные условия труда;
5. Справедливое вознаграждение и своевременное его получение;
6. На отдых (еженедельный, ежегодный);
7. На социальное обеспечение (пенсионное обеспечение);
|
|
|
8. На гарантии в случае профессионального заболевания либо трудового увечья.
Эти основные права и обязанности относятся ко всем работникам и устанавливаются в соответствии с законодательством о труде.
Юридические гарантии трудовых прав и обязанностей – правовые средства, позволяющие обеспечить реальное осуществление трудовых прав и обязанностей работника. Пример: гарантии реализации права на труд – нормы, регулирующие деятельность государственной службы занятости. Эта служба призвана оказывать содействие в трудоустройстве, подыскивать нуждающимся подходящую работу.
Важный элемент содержания правового статуса – юридическая ответственность.
Юридическая ответственность применяется в виде дисциплинарных взысканий за нарушение ими своих трудовых обязанностей, привлечение его к материальной ответственности.
3. Наниматели как юридические лица.
Наниматели, входящие в эту категорию имеют в своем правовом положении как общие, так и специфические черты. Наиболее характерной общей их чертой выступает то, что они являются юридическими лицами как полноправные субъекты трудового права.
Юридическое лицо – организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом или ответчиком в суде.
В составе нанимателей и юридических лиц различаются организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности – коммерческие организации и организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве таковой цели – не коммерческие.
|
|
|
Наниматели делятся на 3 категории:
1. Предприятия и учреждения, организации, обществ, товарищества;
2. Предприниматели;
3. Граждане.
Трудовая правоспособность нанимателя определяется 2-мя критериями:
1. Оперативный критерий характеризует самостоятельность нанимателей в решении кадровых вопросов. Он состоит в признании за ними способности осуществлять подбор и расстановку работников, организовывать их труд, создавать условия для роста производительности труда.
2. Имущественный критерий характеризует способность нанимателей за счет собственных средств осуществлять оплату труда работников.
Трудовая правосубъектность нанимателей следует рассматривать как специальную. Ее направленность определяется целями и задачами, закрепленными в уставах юридических лиц.
Предприятия являются самостоятельным хозяйствующим субъектом, обладающим принципами и правами юридического лица, которые на основе использования трудовым коллективом имущества производителя создает и реализует продукцию, выполняет работу, оказывает услугу. Они могут осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, если они не запрещены законодательством и отвечают целям, предусмотренным в уставе предприятия.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством и уставом предприятия. В качестве органов управления предприятия устанавливают общее собрание трудового коллектива либо правление предприятия.
Общества:
Акционерное общество – общество, уставной фонд которого разделен на определенное число акций.
Участники АО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости принадлежащих им акций. АО, участник которого может отчуждать принадлежащие ему акции без согласия других акционеров не определенному кругу лиц, признается открытым АО (ОАО).
АО, участник которого может отчуждать принадлежащие ему акции с согласия других акционеров ограниченному кругу лиц, признается закрытым АО (ЗАО).
Общество с дополнительной ответственностью (ОДО) признается учрежденное двумя или более лицами и ответственность не только в пределах стоимости принадлежащих им акций, но и своим личным имуществом.
Специфическим нанимателем признается крестьянско-фермерское хозяйство – самостоятельный хозяйственный комплекс, основанный на личном труде гражданина, а также членов его семьи или иных лиц, объединяющихся для товарного производства сельскохозяйственной продукции. Хозяйство в праве заниматься любым видом деятельности, не запрещенным законодательством при сохранении производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции в качестве ведущих видов деятельности.
Крестьянско-фермерское хозяйство подлежит регистрации, после чего приобретает права юридического лица.
Наниматели граждане.
К числу таких нанимателей относятся лица, заключающие трудовой договор с домашними работниками. Труд лиц работающих у граждан по трудовому договору применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи, в литературе или другой творческой деятельности и других видов услуг.
Трудовой договор с домашними работниками должен быть зарегистрирован. Трудовая деятельность регулируется законодательством о труде.
4. Трудовой коллектив предприятия – комплексный субъект права, под которым понимается организованное обособленное, самоуправляемое объединение людей, которое наделено правами выступать, в отношениях с другими субъектами права персонифицировано, как единое целое.
|
|
|
Это объединение людей, определенной компетенции, единством воли и целей обеспечивается определенной системой организации.
Трудовой коллектив выступает в виде своеобразной качественной социальной структуры и наделен определенными правами. Как субъект трудового права, трудовой коллектив – объединение работников в рамках конкретного хозяйственного субъекта.
Трудовой коллектив предприятия составляют все работники, участвующие в его деятельности на основе трудового договора и работники юридически связаны с этим предприятием.
Полномочия трудового коллектива:
1. Организационные;
2. Контрольно-надзорные;
3. Совещательные;
4. Решающие;
5. Паритетные (равные).
Организационные полномочия – по организации и проведению общих собраний, выбору представительных органов трудового коллектива.
Контрольно-надзорные полномочия – включающие право заслушивания нанимателя и получения от него информации.
Совещательные полномочия – когда решение при реализации этих полномочий принимается лишь с учетом мнения трудового коллектива.
Решающие полномочия – Это право принимать решения, обязательные для всех участников социально-трудовых отношений на предприятии. При этом сам наниматель может и не быть участником принятия решений и оказаться лишь перед необходимостью выполнять это решение.
Паритетные полномочия – реализуются трудовым коллективом через органы управления предприятием, созданные из числа представителей собственника и представителей трудового коллектива.
5. Профсоюз – добровольная общественная организация, объединяющая граждан, в том числе и лиц, обучающихся в высших, средне-специальных, профессионально-технических учреждениях, связанных общими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и вне производственной сферах для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов своих членов.
Тема 5: Коллективный договор и соглашение.
План:
1. Понятие коллективного договора и соглашения.
|
|
|
2. Стороны коллективного договора и соглашения.
3.Содержание соглашения. Содержание коллективного договора.
4. Контроль за исполнением коллективных договоров и соглашений.
1. Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающим у него работниками.
Коллективный договор может заключаться в организациях любой организационно-правовой формы. Это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем либо группой нанимателей и, с другой стороны, одним или несколькими представителями организации трудящихся или представителями самих трудящихся надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству.
Предмет коллективного договора – условия труда и найма, взаимные обязательства сторон договора по отношениям, складывающимся в процессе производства товаров и услуг на конкретном предприятии, организации, учреждении.
Законодательство не устанавливает ограничений для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников, само число коллективных договоров, заключаемых с одним нанимателем.
При необходимости защитить специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку профсоюзы (орган, представляющий интересы работников) в праве самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени.
Таким образом, в организации может быть заключено 2 или более коллективных договоров. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде является недействительным.
Соглашение – это нормативный акт, содержащий законодательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.
Соглашение заключается:
1. На республиканском уровне – генеральное соглашение;
2. На отраслевом уровне – тарифное соглашение;
3. На местном уровне – местное соглашение.
Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть:
- каждый из них от имени объединенных в нем работников;
- профсоюз, объединяющий большинство работников;
- совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.
2. Стороны коллективного договора:
- работники организации в лице их представительных органов;
- наниматель или уполномоченный им представитель;
Реализация полномочий работника осуществляется из органа профсоюза. Профсоюзы наделены полномочиями на введение коллективных переговоров.
Решение о том, какой профсоюз будет представлять интересы работников, может приниматься на основании голосования большинством работников, занятых в данной отрасли.
Обычно им оказывается самый представительный (представленных большинство работников) профсоюз. Он должен выступать в переговорах не только от имени своих членов, но и от имени всех без исключения работников.
Коллективный договор распространяется на нанимателей и всех работников, от имени которых он заключен. Не имеет значения членами, какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в какой-либо общественной организации.
Работники, принятые в коллектив, после заключения договора, и не участвовавшие в его принятии также подпадают под действие этого документа.
Сторонами соглашения могут быть:
- на республиканскомуровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, правительство РБ;
- на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения нанимателей, соответствующие органы государственного управления;
- на местном уровне – соответствующий профсоюз, наниматели и их объединения, местные распорядительные и исполнительные органы.
3. Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции, также законодательными актами.
Коллективный договор определяет перечень положений:
1. Организация труда и повышение эффективности производства;
2. Нормирование, формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;
3. Размеры тарифных ставок, служебные оклады, доплаты и надбавки;
4. Индексация заработной платы (корректировка величины зарплаты с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией);
5. Регулирование рабочего времени и времени отдыха;
6. Создание здоровых и безопасных условий труда;
7. Обеспечение занятости, подготовка по повышению квалификации, переподготовка, трудоустройство;
8. Регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
9. Организация санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей;
10. Предоставление дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
11. Улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов, пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;
12. Создание дополнительных материальных условий, установление определенного вида гарантий;
13. Создание условий для предотвращения трудовых конфликтов, забостовок, массовых увольнений;
14. Ответственность сторон за невыполнение коллективного договора;
15. Ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работника;
16. Иные трудовые и социально-экономические условия.
Содержание соглашения определяется сторонами в пределах их компетенции.
Генеральное соглашение может содержать положения:
- о развитии социального партнерства и сотрудничества, содействуя заключению коллективного договора, предупреждение трудовых конфликтов и забастовок;
- об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей;
- о заработной плате работников, организаций, финансируемых из бюджета и пользующиеся государственными дотациями, пособиями, компенсационными выплатами;
- обеспечение занятости;
- об охране труда;
- иные другие социально-экономические условия.
Отраслевые и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации условий оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудового договора…
Порядок заключения:
Заключению предшествует коллективные переговоры (самостоятельно). Коллективный договор подписывается уполномоченным представителем сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора.
После обсуждения коллективного договора общим собранием работников организации, стороны собираются для подписания его полного пакета. На этом заседании целесообразно присутствие всех участников переговоров.
Коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны нанимателя заключенный договор обычно подписывает руководитель, со стороны работников – председатель выборного профсоюзного органа.
Момент окончания переговоров считается подписание коллективного договора.
Коллективный договор и соглашение подлежит обязательной регистрации, подписанный коллективный договор и соглашение вместе с приложениями наниматель направляет для регистрации в местный исполнительно-распорядительный орган по месту нахождения нанимателя.
Порядок регистрации коллективного договора:
Наниматель предоставляет следующие документы:
- заявление с просьбой о регистрации;
- коллективный договор, каждая страница которого подписана сторонами;
- копия документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора.
Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора не позднее 2-х недель с момента подачи заявления, делает соответствующую запись в специальном журнале и на 1-ой странице договора ставит штамп о регистрации. Один экземпляр договора остается в организации, осуществлявшей регистрацию.
Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон, при этом применяется общественный порядок, установленный трудовым кодексом для заключения коллективного договора.
Коллективный договор заключается на срок, который определяют стороны (не менее 1 года и не более 3-х лет).
4. Контроль за исполнением коллективного договора и соглашения осуществляется сторонами и специальными уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
При осуществлении контроля стороны обязаны представлять всю необходимую для этого информацию.
В случае нарушения условий коллективного договора и соглашения, профсоюз в праве направлять стороне договора об устранении этих нарушений, которые рассматриваются в 2-х недельный срок. О принятом решении сторона, получившая представление обязана письменно информировать в указанный срок соответствующих профсоюзов.
В целях эффективного использования обязательств контроль должен быть постоянным. Функции контроля целесообразно возложить на комиссию из представителей 2-х сторон.
Для эффективности действия необходимо включить в текст коллективного договора положения о функциях и полномочиях такой комиссии. В этом случае комиссия будет иметь соответствующие полномочия и сможет запрашивать у нанимателя информацию о ходе исполнения обязательств договора, требовать проведения экспертизы или приглашения независимых экспертов. Комиссия отслеживает ход выполнения положений коллективного договора, информирует стороны о положении дел, выносит совместный отчет профкома и нанимателя на рассмотрение собранием работников организации.
Комиссия может вырабатывать предложения о мерах воздействия ответственных лиц в случае неисполнения или надлежащего исполнения обязательств, предусмотренных коллективным договором.
Контроль неразрывно связан с ответственностью. Конкретная ответственность сторон за невыполнение принятых обязательств очень редко предусматривается в содержании коллективного договора. Как правило, обычно ограничиваются формулировкой: ”стороны несут ответственность согласно действующему законодательству”.
Стороны могут устанавливать в коллективном договоре меры ответственности должностных лиц за неисполнение обязательств: привлечение к дисциплинарной ответственности, лишение надбавок, премий полностью или частично, досрочное расторжение контракта, штрафные санкции.
Тема 6: Трудовой договор.
План:
1. Заключение трудового договора.
2. Изменение трудового договора.
3. Расторжение трудового договора.
1. Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнять возложенные на него трудовые обязанности, а наниматель обязуется организовать условия труда и выплачивать работнику заработную плату.
Виды трудовых договоров:
- на неопределенный срок;
- на определенный срок (не более 5 лет – срочный трудовой договор);
- на время выполнения определенной работы;
- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которое в соответствии с законом сохраняется место работы;
- на время выполнения сезонных работ.
Трудовой договор на неопределенный срок более выгодный работнику, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений. В трудовом договоре необязательно указывать, что он является на неопределенный срок. В приказе о приеме на работу тоже это не обязательно. Бессрочный трудовой договор может быть по желанию работника расторгнут в любое время.
Срочный трудовой договор – максимальный срок – 5 лет. Заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условия ее выполнения ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с работником трудового договора по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течении всего срока договора, за исключением случаев, предусмотренных статьей 41 Трудового кодекса (расторжение трудового по требованию работника).
Если срок трудового договора истек:
1. Трудовой договор прекращается;
2. Продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. Продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный договор либо перезаключен на тот же срок на прежних либо на новых условиях.
Сезонная работа – работа в силу природных и климатических условий, выполнение которой не может быть выполнена в течении года.
Документы, предъявляемые при заключении договора:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, свидетельство о рождении для лиц, в возрасте от 14 до 16 лет, для военнообязанных – военный билет;
- трудовая книжка за исключением впервые поступающего на работу или совместителей;
- диплом;
- направление на работу в счет броней;
- заключение медико-реабилитационной экспертизной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья;
-декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство.
Прием на работу без указанных документов не допускается.
В трудовом договоре содержатся условия:
1. Обязательные – основа трудового договора, без этих условий трудовой договор может быть признан полностью или частично недействительным: наименование, адрес сторон, права и обязанности работника и нанимателя, срок, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, ответственность работников за неисполнение условий трудового договора;
2. Дополнительные – по соглашению сторон, законодатель оставляет на усмотрение сторон, предоставляя им право самостоятельно договариваться о других условиях трудового договора: об установке испытательного срока, об обязанностях отрабатывать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение за счет средств нанимателя – любые условия, не ухудшающие правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде и коллективным договором.
Если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, они становятся для них обязательными. Не допускается изменение условий трудового договора без согласия сторон.
Трудовой договор с предварительным испытанием.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Продолжительность предварительного испытания не может превышать 3 месяца.
Срок предварительного испытания исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не включается период временной нетрудноспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.
Если сторона изъявила желание расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием, то за 3 дня до истечения предварительного испытания или 1 день его истечения поставить в известность другую сторону.
Неудовлетворенный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. Если трудовой договор расторгается по инициативе нанимателя, то он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник в праве обжаловать действия нанимателя в суд.
В период испытательного срока на работника распространяется действие законодательства о труде. Если срок предварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и последующее увольнение его с работы допускается только на общих основаниях.
Предварительное испытание не устанавливается при приеме лиц:
- не достигших 18 лет;
- молодым рабочим по окончанию профессионально-технических учебных заведений;
- молодым специалистам по окончанию вузов;
- инвалидам;
- временным и сезонным работникам;
- при переводе;
- при приеме на работу по конкурсу.
2. Изменение трудового законодательства.
- перевод;
- перемещение;
- изменение существующих условий труда.
Перевод (ст. 30 ТК) – изменение существующих условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другим профессиям, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности.
Виды переводов:
- постоянные;
- временные;
Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя.
Работник выполняет работу по той или иной профессии, специальности, должности. Изменение профессии является переводом на другую работу. Переводом на другую работу считается перевод в пределах одной профессии, но по другой специальности. Разграничение понятий профессия и специальность обуславливается разделением труда.
Если профессия это общее, то специальность охватывает сравнительно узкий круг работ.
Перевод на другую работу к другому нанимателю.
Основания для перевода к другому нанимателю:
- договоренность между обоими нанимателями;
- согласие работника.
При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора – нанимателя, прекращение прежнего трудового договора и заключение нового.
Перевод на работу в другую местность.
Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя. Под другой местностью подразумевается иной населенный пункт в соответствии с существующим административно- территориальным делением. На этот вид перевода необходимо согласие работника. Законодательство допускает и практически осуществляется прекращение трудового договора в случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в другую местность. Отказ работника от перевода, если сама организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора.
Переводы на другую работу могут быть обусловлены также ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников.
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.
В некоторых случаях законодательство предусматривает перевод по инициативе нанимателя без согласия на то работника. Одним из таких случаев является производственная необходимость.
Производственная необходимость – необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца. По соглашению сторон срок может быть увеличен, но если работника переводят в другую местность, то необходимо согласие работника.
Временный перевод в случае простоя.
Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии).
Перевод должен проводиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя; на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
Не считается переводом перемещение работника на новое рабочее место.
Перемещение – поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Если меняется место работы, то это перевод. А если меняется рабочее место, то это перемещение. Отличие перевода от перемещения – на перемещение не требуется согласие работника, а для перевода оно необходимо.
Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья не допускается. Если при перемещении работника уменьшается заработная плата по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течении 2-х месяцев со дня перемещения.
Перемещение: - временное;
- постоянное.
Запись о перемещении в трудовую книжку не вносится.
Изменение существующих условий труда.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существующие условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.
Существующие условия труда:
- системы и размеры оплаты труда;
- гарантии;
- режим работы;
- разряд;
- наименование профессии, должности;
- установление или отмена неполного рабочего времени;
- совмещение профессий.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существующих условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц.
Изменение существующих условий труда оформляется приказом или распоряжением нанимателя. В случае признания существующих условий труда незаконными, суд или комиссия по трудовым спорам (КТС) принимает решение о восстановлении работнику существующих прежних условий труда.
3. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ.
Основания:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- расторжение трудового договора по собственному желанию, по требованию работника, по инициативе нанимателя;
- перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда, а также от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
- расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
По соглашению сторон может быть прекращен, как правило, любой трудовой договор. Юридический факт прекращения – только достижение взаимной договоренности между работником и нанимателем. При этом соглашение может быть как устным, так и письменным.
Трудовой договор, заключающийся на неопределенный срок, может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по собственному желанию работника. Для увольнения согласия нанимателя не требуется.
На работника возложена обязанность предупредить об увольнении нанимателя письменно за 7 месяцев до увольнения. Договор может быть расторгнут до истечения месяца, если стороны достигли согласия.
Работнику законом предоставлено право на отзыв своего заявления об увольнении до истечения месяца и увольнение работника в таком случае не производится, если на его место не пришел другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора.
В течение срока предупреждения наниматель в праве уволить работника по другим, предусмотренным законом основаниям при их наличии. Наниматель обязан выдать трудовую книжку в последний день работы, ознакомить ее владельца под расписку с приказом об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок прекращается с истечением срока. Если по истечении срока трудовые отношения не прекратились, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то договор считается продленным на неопределенный срок.
Работник, заключивший срочный трудовой договор лишен права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора лишь при наличии у него уважительных причин.
Наличие уважительных причин должно быть подтверждено соответствующими документами. Уважительность причин оценивает наниматель. Если между работником и нанимателем возникнут разногласия в оценке причин, работник в праве обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры, которые дают окончательную оценку уважительности причин.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок; срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут нанимателем лишь в случае:
1. Ликвидация организации, прекращение деятельности ИП, сокращение численности или штата работников. Прекращение деятельности юридического лица может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации. При ликвидации юридического лица либо при прекращении деятельности ИП все работники без исключения увольняются. Расторжение трудового в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Наниматель обязан принять все возможные меры по трудоустройству работников;
2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжительностью данной работы. Сведения о состоянии здоровья должны подтверждаться результатами медицинского освидетельствования. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника по данному пункту;
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данного работы. Основанием является отсутствие у работника необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации. Расторжение трудового договора с молодыми специалистами, которые не имеют профессионального опыта, недопустимы;
4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договорам или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Увольнение по данному пункту за однократное нарушение трудовой дисциплины не допускается. Дисциплинарное взыскание должно налагаться с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, на которые своевременно в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не может быть основанием для увольнения.
К специальным взысканиям не относятся:
- полное или частичное лишение нарушителя премий;
- изменение времени предоставления отпуска.
Дисциплинарное взыскание применяется нанимателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.
5. Прогул, в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Прогул – дисциплинарный проступок. Фактически признак прогула – отсутствие на работе в течение всего рабочего дня или смены, в том числе более 3-х часов непрерывно или суммарно.
К уважительным причинам относятся:
- стихийное бедствие;
- авария;
- болезнь самого работника;
- уход за заболевшим членом семьи;
- приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;
- отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя.
Не является прогулом неявка на работу в связи с участием в забастовке. Увольнение за прогул является правом, а не обязанностью нанимателя.
6. Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудноспособности (не считая отпуска по беременности и родов), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании.
За работниками, утратившими правоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При неявке на работу по болезни более 4-х месяцев подряд, трудовой договор может быть расторгнут в период нетрудноспособности работника. Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается. Увольнение за длительную неявку на работу является правом, но не обязанностью нанимателя. Не является основанием для увольнения работника его отсутствие на работе в течение более 4-х месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом его семьи.
7.Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медицинского пункта в организации.
Когда работник отказывается от медицинского освидетельствования наниматель в праве составить акт или другой документ с подписями свидетелей, в котором отмечается, что нарушение допущено на работе в рабочее время. Трудовой договор по указанному основанию может быть расторгнут с согласия нанимателя.
8.Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит положение административного взыскания.
Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества не может уволить работника по данному пункту, если его вина не установлена соответствующим органом.
9. Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников. Расторжение трудового договора допустимо при условии, что грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников.
Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение правил, решается с учетом конкретных обстоятельств.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 44 Трудового кодекса):
1.Призыв на воинскую службу.
Основание для издания приказа об увольнении – повестка военкомата о призыве на срочную воинскую службу. При этом работник предоставляет заявление с просьбой уволить его с работы по соответствующей причине.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту должность.
Прекращение трудового договора допускается в случае, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо по предписанию уполномоченного лица. Это основание распространяется на случай восстановления на прежней работе работника, освобожденного от работы в связи с осуждением или привлечением к уголовной ответственности при признании их незаконными.
3.Нарушение установленных правил приема на работу.
Увольнение производится в случаях, когда законодательством предусмотрены определенные правила приема на работу, но эти правила не соблюдены (запрет совместной работы родственников, запрет применения труда женщин и т.д.)
4. Неизбрание на должность (в том числе и по конкурсу).
Прекращение трудового договора производится в случаях, когда работник в связи с истечением соответствующего срока работы, по конкурсу принимая участие в новом конкурсе, не избран. Если же срок работы по конкурсу истек, а работник отказался от участия в очередном конкурсе.
5.Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.
Наказания: - лишение свободы;
- пожизненное заключение;
- арест;
- ограничение свободы;
- лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность.
Увольнение может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда.
6.Смерть работника, признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.
Документы: - свидетельство о смерти;
- решение суда об объявлении гражданина умершим или признание его безвестно отсутствующим.
Дополнительные основания прекращения трудового договора с накоторыми категориями работников:
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации и его заместителем, главным бухгалтером и его заместителем;
- прекращение трудового договора в связи с утратой доверия;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального проступка, на совместимого с продолжением данной работы;
- направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
- прекращение трудового договора в связи с неподписанием либо нарушением работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.
Тема 7: Занятость населения в Республике Беларусь.
План:
1. Понятие занятости. Понятие безработного, его права и обязанности.
Занятость – не запрещенная законом деятельность граждан, как правило, приносящая им заработок или доход.
Гражданам РБ принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями, а государство обеспечивает и несет ответственность за реализацию прав граждан на труд, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностью, образованием, профессиональной подготовкой.
Безработные – трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (женщины до 55 лет, мужчины – до 60 лет), постоянно проживающие на территории РБ, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военную службу и зарегистрированные в государственной службе занятости.
Регистрация осуществляется по месту их постоянного жительства государственной службой занятости при личном обращении. Безработный обязан предъявить паспорт, трудовую книжку (или документы их заменяющие), об образовании, квалификации, профессиональной подготовке, повышении квалификации и переподготовки, представить справку о среднемесячной заработной плате. Служба занятости обязуется подыскать безработному подходящую работу.
Подходящая работа – работа, соответствующая профессиональной подготовке безработного, учитывающая его возраст, состояние здоровья, трудовой стаж, опыт работы по прежней специальности, транспортную доступность нового места работы.
Подходящей не может считаться работа, если она предоставлена в другом населенном пункте, в районе, где жилищные или другие существенные условия проживания менее благоприятны, чем те, которые безработный имел до обращения в службу занятости. Если отказ от работы обоснован уважительными личными причинами либо семейными обстоятельствами, заработная плата более чем на 10% ниже заработка в последнем месте работы.
По истечению 6 месяцев в случае невозможности предоставления безработному работы, подходящей считается работа, требующая изменения профессии, специальности с учетом способности безработного, его здоровье, прошлого опыта и доступных для него средств обучения.
Для безработных, впервые ищущих работу, не имеющих профессии, специальности, для безработных, не работающих более 12 месяцев в качестве подходящей может считаться работа, требующая предварительной профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки, а в случае невозможности ее предоставляется другая оплачиваемая работа с учетом возрастных и иных особенностей безработных и требований законодательства о труде.
Основные принципы государственной политики занятости:
1. Обеспечение равных возможностей всех трудоспособных граждан РБ независимо от расы, пола, возраста, политических убеждений, социального положения в реализации права на труд;
2. Предоставление социальных гарантий и компенсаций безработным;
3. Обеспечение мер, направленных на предотвращение безработицы;
4. Принятие дополнительных мер, содействующих трудоустройству граждан с ограниченной трудоспособностью;
5. Обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение специальных мероприятий для трудоустройства граждан, желающих работать;
6. Координация деятельности в области занятости с другими направленностями экономической и социальной политики;
7. Международное сотрудничество в решении проблем занятости, включая профессиональную деятельность граждан РБ за рубежом, и трудовая деятельность иностранных граждан в РБ.
Права:
Государство гарантирует гражданам РБ:
- бесплатную профессиональную подготовку и переподготовку;
- бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройства;
- возможность участия в оплачиваемых общественных работах;
- получение бесплатной информации о наличии свободных рабочих мест;
- судебную защиту трудовых и других прав граждан в сфере занятости;
- социальные гарантии в компенсации;
- обжалование неправомерных действий службы занятости.
Обязанности безработного:
1. Самостоятельно заниматься поиском работы и информировать об этом службу занятости по ее требованию;
2. Являться по вызову в службу занятости для предложения ему конкретной работы, а при отсутствии вызова 1 раз в месяц в установленный срок;
3. В течение 2-х рабочих дней обратиться на предприятие, учреждение, организацию, которые указаны в направлении государственной службы занятости;
4. Предварительно информировать службу занятости о месте своего нахождения в случае выезда на срок более 1 недели в иной населенный пункт.
Обязанности предприятия, учреждения, организации по обеспечению занятости:
- не позднее, чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата письменно уведомить центр занятости по месту его нахождения об этом с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников;
- письменно уведомлять центр занятости о наличии свободных рабочих мест в течение 2-х недель со дня их образования с указанием условий труда и размера оплаты;
- создать рабочие места для трудоустройства работников получивших инвалидность в результате трудового увечья или профессионального заболевания на данном предприятии;
- перечислить отчисление в государственный фонд содействия занятости;
- организовать оплачиваемые общественные работы для безработных на основании заявок республиканских органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов.
Тема 8: Гарантийные и компенсационные выплаты.
План:
1. Понятие и правовое регулирование компенсационных выплат.
2. Гарантия как средство, способы и условия, обеспечивающие правовое положение работников.
1. Компенсационные выплаты – выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные с выполнением трудовых обязанностей.
Они возмещают его расходы в связи с командировкой, переездом на работу в другую местность.
Компенсации по направлению работника в командировку.
Командировка – поездка работника на определенный срок по распоряжению нанимателя в другую местность для выполнения служебного задания в не места его постоянной работы.
В тех случаях, когда филиалы и другие подразделения, входящие в состав организации находятся, в другой местности местом постоянной работы считается то, производственное подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором.
За работниками, направленными в служебную командировку сохраняется место работы и должность, заработная плата в течение всего срока командировки. Не считается командировкой разъездной характер работы, также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель; работа в экспедиции, если работник не был направлен в нее из другой организации, а является работником самой этой экспедиции. При таких служебных поездках работникам компенсируются связанные с этим повышенные расходы.
Отличной от общественного порядка возмещения расходов устанавливается для специальной командировки, имеющей целевое значение.
- для оказания помощи сельскохозяйственным предприятиям в проведении полевых работ, уборки урожая;
- для лиц, направленных в зоны радиоактивного загрязнения;
- для работников при служебных командировках за границу;
- для повышения квалификации и переподготовки кадров.
При командировке возмещаются следующие расходы:
1. По проезду к месту служебной командировки и обратно;
2. По найму жилого помещения;
3. За проживание вне места постоянного жительства;
4. Иные производственные расходы с разрешения или ведома нанимателя.
Порядок и размер возмещения расходов определяется Правительством РБ.
Компенсации при переезде на работу в другую местность.
Работникам, лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, направлением либо приемов в соответствии с предварительной договоренностью, заключенными договорами или заявками возмещаются:
1. Стоимость проезда работника и членов его семьи (муж, жена, дети, родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении, проживающие вместе с ними) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку;
2. Расходы по провозу имущества любым видом транспорта общего пользования;
3. Единовременные пособия на самого работника в размере его оклада по новому месту работы и на каждого переезжающего с ним члена семьи в размере ¼ пособия на самого работника.
Работникам, лицам, завершившим обучение, выплачивается заработная плата исходя из тарифной ставки по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за 6 дней, а также за время нахождения в пути.
Компенсации при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности.
При переезде работника ему выплачиваются компенсации, установленные законодательством, за исключением единовременного пособия, которое выплачивается лишь при наличии соглашения сторон.
Если работник переводится на работу на срок не более 1 года и семья с ним не переезжает, то по соглашению сторон ему будут возмещаться расходы, связанные с временным проживанием на новом месте и размер возмещения расходов при этом не должен превышать половины размера суточных.
Компенсация за износ транспортных средств, оборудования, инструментов, принадлежащих работнику.
Работники имеют право на получение за их износ компенсации, размер и порядок выплаты которой определяется по договоренности с нанимателем. Нанимателю и работнику предоставляется право предусмотреть в трудовом договоре порядок и размеры выплаты компенсации за использование своих транспортных средств. Степень износа указанных средств определяется в процентном отношении к нормальному сроку изнашивания, а размер компенсации устанавливается пропорционально % износа.
Работник имеет право на компенсацию в полной стоимости или возмещение фактически израсходованных на ремонт суммы в случаях наступления полной или частичной непригодности имущества для дальнейшего использования. Данные компенсации выплачиваются работнику вместе с заработной платой.
Правовая охрана заработной платы:
Удержание из заработной платы может производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.
Удержания для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя:
- для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы;
- для возврата сумм, излишне выплаченных в этих случаях наниматель в праве сделать распоряжение об удержании не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса и погашения задолженности.
Наниматель обязан производить удержания из заработной платы работника по его письменному заявлению для производства безналичных расчетов. Законодательство признает недопустимым производство удержания из заработной платы работников в виде вычетов, осуществляемых нанимателем по собственному усмотрению. Удержания возможны лишь в тех случаях, когда это прямо оговорено в соответствующих нормативных актах. При этом предусмотрен ряд существенных гарантий, имеющих целью обеспечить охрану причитающейся работнику заработной платы от незаконных и необоснованных взысканий.
В этих целях установлены не только перечень оснований для права удержаний и круг органов, которым предоставлено право производить удержание, но и предусмотренные пределы, и размеры возможных удержаний.
Все возможные удержания из заработной платы могут быть разделены на следующие группы:
- удержание в целях реализации обязательств работников перед государством (бюджетом);
- удержания, имеющие целью обеспечить выполнение обязательств работников перед 3-ми лицами (граждане и юридические лица);
- удержания, производимые для погашения задолжности работника нанимателю.
Наниматель в предусмотренных законом случаях, обязан производить удержание денежных сумм из заработной платы работников в строго определенных пределах и перечислять их в доход государства.
К этой группе относятся:
- удержание подоходного налога, сумм на пенсионное обеспечение;
- удержание из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы по приговору суда;
- удержание штрафов, наложенных на работников судебными органами, а также в административном порядке;
- удержание денежных средств по постановлению и решению соответствующего государственных органов.
Удержание нельзя производить из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые не обращается взыскание согласно законодательству.
2. Гарантийные выплаты и доходы – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работнику прав в области социально- трудовых отношений.
На время выполнения государственных и общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируются сохранение места работы и среднего заработка за счет соответствующих государственных или иных органов.
Средний заработок сохраняется в случаях выполнения следующих государственных или общественных обязанностей в рабочее время:
- Осуществление избирательного права;
- Осуществление депутатских полномочий и уполномоченного члена Совета республики Национального собрания в случаях, предусмотренных законодательством;
- Участие в качестве делегата на съездах, пленумах, конференциях, созываемых государственными органами;
- Явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика; участие в судебных заседаниях в качестве общественных обвинителей;
- Участие в коллективных переговорах в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором и соглашениями;
- Участие в работе комиссий по назначению пенсий, при местных исполнительных и распорядительных органах;
- Явки по вызову в комиссию по назначению пенсий, в качестве свидетеля для дачи показаний о трудовом стаже;
- Выполнение других государственных или общественных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством.
При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства, за ними сохраняются место работы и производятся выплаты. За время нахождения в медицинском учреждении на обследовании за работниками сохраняется средний заработок по месту работы.
Тема 9: Рабочее время.
План:
1. Понятие и нормирование рабочего времени.
2. Виды рабочего времени.
3. Режим гибкого рабочего времени.
1. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с трудовым договором и коллективом, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находится на рабочем месте, и выполнять свои трудовые обязанности: время работы выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего время, работа в государственные праздники, праздничные дни и выходные.
Рабочее время нормируется путем восстановления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена). Нормальная продолжительность рабочего времени равна полной или сокращенной его норме.
Если наниматель или в коллективном договоре не определена продолжительность рабочей недели, нормой считается предельная продолжительность, предусмотренная Трудовым кодексом (статьи 112 – 115).
Продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю определяется как полная норма продолжительности рабочего времени. Эта норма распространяется на всех работников, которые трудятся в обычных условиях. Она максимально допустима, но может быть уменьшена, а не увеличена. Для работников занятых на работах с вредными условиями труда устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 35 часов в неделю). Для работников моложе 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени в возрасте до 16 не более 23 часов в неделю; до 18 лет – 35 часов. Инвалиды 1 и 2 группы – до 35 часов в неделю.
2 вида рабочей недели:
- 5-дневная с двумя выходными днями;
- 6-дневная с одним выходным днем.
Вид устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Расчетная норма рабочего времени устанавливается правительством РБ или уполномоченным им органом – министерство труда и социальной защиты.
Продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового договора или графиком работ (сменность) с соблюдением норм продолжительности рабочей недели, установленной нанимателем в соответствии со статьями Трудового кодекса. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимальная продолжительность ежедневной работы не может превышать при 35-часовой рабочей недели 8 часов, а при 30 – 8 часов. Трудовым кодексом предусмотрено сокращение рабочего времени перед праздничными днями и государственными праздниками на 1 час. Если по условиям производства невозможно уменьшение продолжительности ежедневной работы, работникам должен предоставляться дополнительный день отдыха по мере накопления часов переработки.
2. Виды рабочего времени:
1. Работа в ночное время.
Ночное время – с 22 часов до 6 часов утра. При работе в ночное время установленная продолжительность работы сокращается на 1 час с соответствующим сокращением рабочей недели. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также, когда такое сокращение не возможно по условиям производства, в том числе в непрерывных производствах или если работник принят для выполнения работы только в ночное время. К работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены не допускаются:
- беременные;
- женщины, имеющие детей до 3-х лет;
- работники до 18 лет.
Инвалиды могут привлекаться только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинским заключением.
2. Неполное рабочее время.
По соглашению между работником и нанимателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неделя.
Наниматель обязан установить неполный рабочий день или неделю:
- по просьбе беременной;
- женщине, имеющей ребенка в возрасте 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
- инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;
- при приеме на работу по совместительству;
- другим категориям, предусмотренным коллективным договором и соглашением (статья 289).
Условия по работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме на работу. Если неполное рабочее время устанавливается в период работы, это оформляется приказом.
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленного правилами внутреннего трудового договора и графиком работы; сокращается число рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделе. Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.
3. Сверхурочная работа.
Сверхурочная работа – работа, выполненная работником по предложению или с ведома нанимателя сверхустановленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной внутренним договором или графиком сменности.
По предложению означает, что руководитель, представляющий нанимателя (мастер либо начальник цеха) выступил с инициативой производства сверхурочных работ, отдавая решени
