2014-02-04
2347
Рис.1.1. Основные подходы при определении менеджмента.
Между ними нет противоречий, наоборот, они взаимно дополняют друг друга, что позволяет глубже уяснить сущность и содержание менеджмента, сделать вывод о его значимости и необходимости изучения.
Это можно проиллюстрировать, дав краткий анализ определений различных сторон рассматриваемой категории. Так, при определении сущности и содержания менеджмента подчеркивается прежде всего его процессный характер. Менеджмент определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими через постановку целей и разработку способов их достижения.
Менеджмент предполагает выполнение ряда функций (в их числе планирование, организовывание, координирование, контроль, мотивирование и т.п.), осуществляя которые менеджеры обеспечивают и условия для эффективного труда занятых в организации работников, и получение результатов, соответствующих целям.
Поэтому менеджмент - это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект и поведение людей, работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения менеджмента как процесса воздействия на деятельность отдельного работника, группы и в целом организации ради достижения желаемых результатов. Такой подход был центральным в работах, посвященных теории и практике управления социалистическим производством.
Умение ставить и реализовывать цели Ф. У. Тейлор определил как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом. Таким искусством должна обладать определенная категория людей - менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Поэтому, менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления. Например, в одном из западных справочников по бизнесу и менеджменту общий менеджмент определяется как “лицо или группа лиц, ответственные за изучение, анализ и формулирование решений, и инициирующие соответствующие действия в интересах организации“.
Такие лица образуют специфический орган современных предприятий, коммерческих и некоммерческих. Без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно. Поэтому аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием ее менеджмента. Главная же задача людей, занятых в этом аппарате, состоит в эффективном использовании и координации всех ресурсов организации (капитала, оборудования, зданий, материалов, труда, информации) для достижения ее целей.
Во многих определениях менеджмента авторы делают акцент на то, что управление - это самостоятельная область знаний, наука, имеющая свой предмет, свои специфические проблемы, методы и способы их решения. Основу этой научной дисциплины составляет вся сумма накопленных за многие тысячелетия управленческой практики знаний, представленная в виде концепций, способов и форм управленческой деятельности. Авторы определений менеджмента как науки направляют свои усилия на объяснение природы управленческого труда, установление причинно- следственных связей, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным. В определениях менеджмента как науки подчеркивается важность упорядоченных знаний об управлении. Они позволяют не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать эволюцию событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и тактику организаций. Они служат опорой и при постановке задач, и при осуществлении управленческой практики. Поэтому наука управления имеет свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.
Наряду с этим широко распространено понимание менеджмента как искусства. Оно базируется на том, что организации представляют собой сложные системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Среди них люди, работающие в организациях и с организациями, - это, пожалуй, самый главный фактор, управление которым требует неких особых качеств, связанных с феноменом человеческой личности. Ведь каждый работающий индивид обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т.п.. Тут и возникает проблема менеджмента как искусства, которое, подобно, скажем, медицине или инженерному делу должно опираться на определенную науку - концепции, теории, принципы, механизмы и методы. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления в единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей применить знания в практической работе. Чтобы люди, работающие в организации, направляли свои усилия на достижение ее целей, менеджеры должны постоянно взаимодействовать с ними и создавать условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников. Связь между научным знанием и искусством удачно выразил профессор Евенко Л.И.: “менеджмент - это, конечно, самостоятельная область знаний, отдельная дисциплина, а точнее междисциплинарная область, которую правильнее всего назвать “управленческая мысль“, сочетающая в себе науку, опыт, “ноу-хау“, приумножаемые управленческим искусством... На управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в ХХ веке как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы - как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы” (см. Мескон М. и др. “Основы менеджмента “ - М:1991 - с.11)
И в заключение, рассмотрев сущность и содержание понятия “ менеджмент“, необходимо отметить идентичность его с понятием “управление“. Поэтому их можно использовать как взаимозаменяемые термины.
Существуют самые различные виды управления: производственное, техническое, государственное, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения последнего в настоящее время во всём мире укоренился термин “менеджмент.”
Но менеджмент не просто хозяйственное управление, он имеет место лишь тогда, когда хозяйствующий субъект полностью свободен, функционирует в условиях и ориентируется по его нужде и потребности, независимо от того, ставит ли он своей целью получение прибыли или нет.
Возникновение управления как такового связанно с необходимостью организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, независимо от среды, в которой тот труд осуществлялся - военной, строительной и пр. Функция управления этим трудом реализовалась в основном представителями власти- государственной, военной, религиозной.
Управление хозяйственной деятельностью в рабовладельческих латифундиях, помещичьих хозяйствах, равно как и на государственных предприятиях в условиях командно-административной системы, господствующей в нашей стране с конца 20-х до начала 90-х годов нашего столетия, такие трудно было характеризовать как менеджмент. Его непосредственные объекты-рабы и крепостные крестьяне, работники государственных предприятий - были несвободными, а их деятельность носила натуральный характер, т.е не была ориентированна на потребности рынка. В мелких же ремесленных и крестьянских хозяйствах, основанных на индивидуальной собственности и личном труде, регулирование осуществлялось преимущественно как самоуправление.
С превращением мелких индивидуальных хозяйств ремесленников и крестьян в крупные предприятия, многие из которых по количеству работников можно было сравнить с армиями, положение изменилось. Теперь уже основная масса тех, кем нужно было управлять, оказалась объединённой экономической властью, вытекающей из собственности, а управление превратилось в одну из её функций, персонифицированным носителем которой стал собственник.
Первоначально собственник, трудясь в одиночестве, реализовывал все свои функции самостоятельно. Он создавал блага и услуги, предназначенные на продажу(производственная функция), принимал основополагающие решения о путях и формах развития своего дела, нёс за него всю полноту ответственности (предпринимательская функция), организовывал, контролировал, обеспечивал ресурсами текущую хозяйственную деятельность (управленческая функция), распоряжался результатом своего труда (функция присвоения). Рост масштабов хозяйственной деятельности и связанное с этим широкое привлечение наёмного труда привело к тому, что собственник стал постепенно полностью или частично отказываться от самостоятельной реализации перечисленных функций.
Сначала наёмным работникам была полностью передана производственная функция, затем функция текущего управления и контроля. С появлением акционерной формы собственников стал легко и изменился сам объект собственности: теперь это было не предприятие как таковое, а денежный вклад в капитал акционерного общества, которому предприятие принадлежало. В этих условиях большинство собственников не могло постоянно осуществлять не только функцию текущего управления, но и предпринимательскую функцию, ставшую уделом выборного органа-совета директоров (наблюдательного совета), членами которого могли быть лишь немногие из них. Остальные полностью устранившись от участия в текущих делах, лишь формально одобряли принятые решения и присваивали доходы.
Усложнение производственной и хозяйственной жизни привело к тому, что не все собственники могли выполнять и предпринимательскую функцию, поскольку это требовало определённых знаний и опыта, и её тоже в значительной мере пришлось передать в руки наёмных управляющих. Последние таким образом сосредоточили в руках две функции: управление текущей деятельностью и предпринимательство.
помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. При их посредстве организация проектируется, учреждается, организуется во времени и пространстве, ёе деятельность нормируется, регламентируется и обеспечивается необходимыми инструментами фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущее функционирование и развитие организации, а поэтому по сути своей являются пассивными.
К ним относятся:
· методы формирования управленческих структур;
· методы создания трудовых коллективов;
· методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.
Административные методы активны, т.к. на их основе происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и ориентированы либо на прямое принуждение людей к определённому поведению в интересах организации, либо на создание возможности такого принуждения.
На практики административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы.
Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями в отношении исполнителей за успешную или неуспешную работу, в том числе экономического характера в виде премий или штрафов. Их принципиальной особенностью является субъективность, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученными данным человеком. Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на её безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.
Поэтому в условиях огромного усложнения деятельности организации, необходимо оперативно решать самые разнообразные проблемы, на что у руководителей часто не хватало времени или знаний, а порой и того и другого одновременно, административные методы, сковывающие инициативу исполнителей, перестали соответствовать реальным потребностям управления.
Нужны были методы, позволяющие рядовым работникам на основе материальной заинтересованности самим проявлять инициативу и отвечать за результаты принимаемых ими решений. И такие методы, получившие название экономических, начали внедрятся в начале ХХ века во многом благодаря усилиям одного из основоположников научного менеджмента, американского инженера Фредерика Тейлора.
В отличии от административных экономические методы предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Непосредственным исполнителем устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается различного рода денежными выплатами, которые в отличии от предыдущего случая являются не просто заслуженными, а заработанными, например за счёт экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявления личной инициативы. Поскольку размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник непосредственно экономически заинтересован в его улучшении.
Однако экономические методы управления также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к людям интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство, ибо для них деньги- важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. И здесь на помощь пришли социально-психологические методы сформировавшиеся в 20-х гг. ХХ-столетия.
Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально - психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между её членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны- на раскрытия личных способностей каждого работника, помощи в его совершенствовании, что в конечном итоге ведёт к максимальной самореализации человека в своей повседневной деятельности, а следовательно- к повышению её эффективности.
Перечисленные выше методы управления реализуются в соответствии с определёнными принципами, т.е правилами. На практики таких принципов может быть очень много, поэтому остановимся на наиболее важных
1. Научность в сочетании с элементами искусства.
Менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством невозможно управлять, опираясь на интуицию.
В то же время ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не останется времени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадиционные подходы к проблемам.
Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владение искусством межличностного общения, умение наладить выход из безвыходных положений.
2. Целенаправленность.
Процесс управления должен быть направлен на решение конкретных проблем, стоящих в данный момент перед организацией.
3. Функциональная специализация в сочетании с универсальностью.
К каждому объекту управленческой деятельности существует индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования.
4. Принцип последовательности.
Действия, из которых состоит любой управленческий процесс, располагаются в строго определенном порядке как в пространстве, так и во времени. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Циклическими часто являются текущее планирование, контроль, составление Бухгалтерских отчётов и т.п.
5. Непрерывность в управлении.
Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации.
6. Оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации.
7. Учёт индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения.
Это обеспечивает морально-психологический климат в организации и принятие временных решений, которые будут надлежащим образом исполнятся.
8. Обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене.
Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, поскольку даже небольшой “перебор” здесь может привести к крупным неприятностям.
9. Состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью разнообразных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получение новых знаний и навыков.
10. Максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решения.
Данный принцип исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и идеи, будут реализовываться с большой активностью и заинтересованностью, чем “спущенные сверху”.
1.2. Управленческий труд и менеджеры
