Определение численности персонала

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом:

Ч_пл = Ч_б (I_q / I_w),

где Ч_б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

I_w - индекс роста производительности труда.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Ч_пл = Т_п.н / (Ф_р.в * К_в.н),

где Т_п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Ф_р.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

К_в.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч_пл = Ч_б * I_q + Э,

где Ч_пл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

· по трудоемкости работ,

· по нормам выработки,

· по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Ч_яв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Ч_яв = Т_р / (Т_см *D_n * S * К_вн),

где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

D_n - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Ч_сп = Ч_яв * К_сп,

где К_сп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

К_сп=F_n / f,

Где F_n - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

3. Понятие трудового договора

Понятие трудового договора содержится в Кодексе законов о труде РФ. Согласно статье 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) - это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением.

Таким образом, одной стороной в трудовом договоре (контракте) является трудящийся, желающий поступить на работу, а другой - работодатель (предприятие, учреждение, организация) независимо от его организационно - правовой формы.

Действующее законодательство запрещает принимать на работу лиц, моложе 16 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки, достигшие 15 лет (статья 173 КЗОТ РФ).

Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане.

Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации.

Стороной трудового договора (контракта) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд.

Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон.

Различаются основные и дополнительные условия трудового договора (контракта).

К основным условиям относятся:

* место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

* трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

* дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор (контракт);

* обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора (контракта).

К дополнительным условием могут относиться:

- условия об установлении испытательного срока;

- о совмещении профессий (должностей);

- переподготовке;

- обучение вторым совмещенным профессиям;

- о регулярном повышении квалификаций;

- продолжительность дополнительного отпуска;

- режиме рабочего времени, времени отдыха и т.д.

Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством.

Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового договора (контракта):

* основания увольнения;

* не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;

* полная материальная ответственность, кроме случаев, предусмотренных статьей 121 КЗОТ РФ.

Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Кодексом законов о труде РФ (статья 17) предусматривается, что трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы.

В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ была дополнена частью 2, согласно которой срочный трудовой договор - контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях:

* когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок (сезонные или временные работы);

* когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника, т.е. по его инициативе;

* когда это непосредственно предусмотрено законодательством.

Так, срочные трудовые договоры (контракты) в настоящее время заключаются с руководителями предприятий.

Заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных данной статьей, ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством и в соответствии со статьей 5 КЗОТ РФ должны признаваться недействительными.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации и объясняется работнику под расписку.

Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана потребовать у поступающего на работу:

* трудовую книжку, а от поступающего на работу впервые - справку о последнем занятии;

* паспорт.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний, обязательно предъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция, т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник.