double arrow

Отбор и персонала

(Применение законов Паркинсона к ремонтному бизнесу.)


Первый из законов Паркинсона - закон растущей пирамиды - применим к любому роду деятельности. Он гласит, что если пустить дело на самотек - то настанут кранты.

Но если без шуток, то вопрос касается постоянного увеличения штата сотрудников, как при росте предприятия, так и без оного. Если у вас маленький семейный бизнес, то беспокоится пока не о чем: круговая порука и коллективная ответственность за результат сделают свое дело. Но есть некоторое предельное значение численности сотрудников, после которого бизнес перестает быть малым и законы круговой поруки уже не работают (даже если все сто сотрудников - родственники). Число это, колеблется от семи до тринадцати человек, в зависимости от таланта руководителя и управляемости подчиненных.

Итак, начнем составлять штатное расписание для сервисного центра. Директор уже есть. Наняли пятерых мастеров (делать это надо, руководствуясь вторым законом Паркинсона). Вот теперь начнется. Мастера (если они Мастера) скажут, что приемка техники - не их дело, и придется нанимать приемщика (или двух, в зависимости от режима работы). Закупка запчастей на третий день работы потребует отдельного человека - курьера-снабженца. Жесточайшая конкуренция через неделю заставит вас нанять водителя-экпедитора для организации доставки техники. Первый же визит налоговой инспекции приведет к тому, что появится новая вакансия - главного бухгалтера, который быстро объяснит, что входит в его обязанности, а что - нет, и что должность кассира просто необходима. Итак, нас уже двенадцать человек, и все топчут и мусорят. Догадались, к чему я клоню? Правильно - к найму уборщицы. Еще незадача - все хотят кушать. Самопитание надоедает быстро, да и сотрудники начинают уходить к более заботливому конкуренту. Пользоваться услугами "обеды в офис" пока не по карману. Короче, еще одна штатная единица - "кормилица".


Завершим данный список завхозом и двумя сторожами (гораздо дешевле милицейской охраны). Итого - семнадцать человек.

Попробуйте попытаться на этом остановиться. Попробовали? Поехали дальше. Приемщики не согласны отвечать на телефонные звонки - появляется девочка на телефоне. Бухгалтер не соглашается взять на себя составление отчетов по корпоративным клиентам - появляется помощник бухгалтера. Стоп, уже под двадцать человек - а это значит, что в одиночку ими управлять нельзя! Нужен заместитель! И секретарша. И вот - на пятерых мастеров пятнадцать человек обслуги. Прибыли нет и в помине. Надо нанимать еще мастеров. Вы уже догадались, к чему это приведет? Правильно! Еще снабженец, еще управленец, зав. складом, зав. библиотекой (не шучу), специалист по рекламе, сетевой администратор (пока, по совместительству, он же и web-дизайнер)... Можно продолжать дальше, в надежде, что благодарные потомки поставят вам памятник за успешную борьбу с безработицей. Но прибыли как не было - так и не будет.
Г-н Паркинсон вывел формулу, согласно которой ежегодный прирост сотрудников лежит в пределах 5,17 - 6,56%, независимо от объемов работы, и даже при полном ее отсутствии. Причем в дальнейших исследованиях он оговорил, что эти значения действительны только в отсутствие кризиса и в обществе с развитой, стабильной экономикой. В наших условиях эта цифра может увеличиваться в разы. Как истинный ученый, к тому же англичанин, он ограничился открытием формулы. А бороться с последствиями - предоставил нам.

Второй закон Паркинсона касается принципа отбора кадров.
Существует несколько способов поиска необходимых сотрудников. Первый, с которого начинают почти все - поиск по родственникам, знакомым и родственникам знакомых. Главный аргумент: пусть плохой специалист - зато свой. Кончается это почти всегда плохо. Специалист-то плохой, а как уволить, если это дядька любимой секретарши?
Рано или поздно, уволив дядьев и кумовьев, придется давать объявления о найме.

Как его правильно составить? Если на одну вакансию пришло 600 заявлений - то это ваша ошибка. На идеально составленное объявление должно приходить не меньше одного и не больше двух заявлений. Как этого добиться? Нет ничего проще. Добавлением дополнительных условий, и снижением обещаемой зарплаты и льгот. Не рассматривайте ни одно из 600 заявлений - изменяйте текст до тех пор, пока не придет одно заявление - это и есть искомый кандидат. К примеру, получится что-то типа:

"Требуется мастер по ремонту радиотелефонов и холодильников, со своим объемом работ и оборудованием, свободный английский и университетское образование обязательно, без вредных привычек, московская прописка, личн. авто, от 30 до 40 лет, славянской внешности, традиционной ориентации, рост до 180 см, вес до 80 кг, не лысый, рабочий день не нормирован, з/п. от 100 $. Резюме по e-mail"

Если пришло два резюме - придется добавить требование о спортивном разряде или уменьшить зарплату.

Этот принцип работает в широчайшем диапазоне вакансий:

"Требуется уборщица на неполный рабочий день, с внешними данными фотомодели, знанием китайского или корейского языка (знающим оба - предпочтение). Звонить строго с 8.00 до 8.05. Спросить Гришу. Интим не предлагать!"

Грамотно используя этот принцип найма, можно частично снизить остроту проблемы, поставленной первым законом Паркинсона. Завхоз по совместительству будет сторожем и переводчиком документации, а бухгалтер - грузчиком и электриком. Здесь главное не перестараться.

И, наконец, третий, и, наверное, главный закон подбора кадров заключается в том, что самый лучший кандидат никогда не подаст заявления, потому, что не читает объявлений о найме. У него всегда есть хорошо оплачиваемая работа, недалеко от дома и с замечательными перспективами. Если вы его знаете и не боитесь могущих возникнуть осложнений - то попытайтесь переманить его. Это наиболее эффективный способ, применяемый во всех отраслях деятельности.

Нами неоднократно проверена истинность этих открытий Паркинсона. Преодоление их действия - суть нашей ежедневной деятельности.

В дальнейшем мы постараемся развить применение и других законов Паркинсона к нашей сфере бизнеса.


Сейчас читают про: