Организационные способы управления конфликтами

Дисфункциональные последствия конфликтов

Функциональные последствия конфликтов

Управление конфликтами

Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при боль­шой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие.

Иногда потенциальные выго­ды участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, каждая сторона, как правило, делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управлять конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на возникновение последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль. Это особенно важно при педагогических конфликтах, так как они всегда имеют воспитательное значение.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все сто­роны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спор­ных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителями и подчиненными, преподавателями и студентами разрушает так называе­мый«синдром покорности» – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения «старших».

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представления о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оп­понента – только как отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с дру­гой стороной, препятствующее достижению общих целей.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, снижение мотивации учебной деятельности (у учащихся).

Различают несколько организационных (административных) и межличностные способы управления конфликтами.

К организационным методам относятся следующие:

1. Четкая формулировка требований. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, – разъ­яснение требований к результатам деятельности каждого конкретного человека и группы в целом; наличие ясно и однозначно сформулиро­ванных прав и обязанностей, правил выполнения заданий.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюде­ние принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у участников совместной деятельности есть разногласия по какому-либо вопросу, связанному с решением учебной или производственной задачи, они могут обратиться к «третейскому судье» – их общему руководителю.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех членов организации о ее политике, стратегии, перспективах, состоянии дел в различных под­разделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества, формулировка делового «кредо» организации. Например, в одном из российских медицинских колледжей оно сформулировано так: «Мы учимся милосердию». Осозна­ние «социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов.

Наличие общих целей и ценностей позволяет людям понять, как следует вести себя в конфликтных ситуациях, чтобы превратить их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление четких, объективных кри­териев оценки результатов труда, снижающих вероятность возникно­вения чувства несправедливости, обиды. Разработка системы поощре­ний, исключающей столкновение интересов отдельных сотрудников и подразделений.