Культура организации

1. Введение в организационную культуру в контексте управления социально-экономической организацией.

2. Влияние организационной культуры на структурные особенности социально-экономической организации.

Введение в организационную культуру в контексте управления социально-экономической организацией.

«Внутренняя культура является контекстом организации, в которой формируется структура. Наряду с размером и технологией она является частью конфигурации внутренних организационных факторов, сформированной во взаимодействии со структурой производимого продукта и составляющей контекст для будущих переделок структуры».[21]

Влияние господствующей культуры неоднородно. Организации и группы индивидуумов, входящие в них, имеют свои отличительные особенности в области отношения к труду, к власти, к лидерству, к инновациям, к фактам успеха или поражения, базовые ценностные ориентации. Означенные разделяемые нормы отношения, в свою очередь, поддерживаются различными организационными правилами и процедурами. Данные разновидности закреплены в типах организационной культуры. Как показывают современные исследования[22] организационной культуры наличие того или иного ее типа определяется в большей степени отраслевой спецификой, личностными и профессиональными особенностями руководителей и вызовами окружающей среды, нежели национальными особенностями. Акцентирование внимание менеджера на управлении организационной культурой – это присвоение символического значения практически всем переменным жизнедеятельности коллектива. Методом формирования организационной действительности выступает влияние на идеологию, ценностные ориентации, язык общения, интерпретации организационных фактов. Указывает на ответственность руководителя как личности изменяться в соответствии с целесообразным имиджем и нести ответственность за характер организационных изменений. Метафора организационной культуры актуализирует еще один важный вопрос ответственности – социальная ответственность организации.

Культура существует не только на уровне индивида, но и коллектива, организации. Причем на уровне организации, наряду с генеральной оргкультурой, существуют локальные культуры – субкультуры подразделений и неформальных объединений сотрудников. К основным функциям культуры организации, как правило, относят: объединение членов организации и повышение предсказуемости их поведения; обеспечение адаптации организации к нестабильной внешней среде.

Влияние организационной культуры на структурные особенности социально-экономической организации.

В идеале организационная культура поддерживает структуру, которая необходима организации для успешного функционирования в той или иной среде. В этой связи рассмотрим типологию организационной культуры Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди[23] уточненную нами в ходе самостоятельных исследований культуры организаций различной отраслевой принадлежности. Слайд 51

Бюрократическая культура целесообразна для организаций со стабильной внешней средой и ориентацией на качество исполнения процессов, инициатива не поощряется. Персонал в рамках данной культуры ассоциируется либо с «деталями машины» либо с «детьми». Руководитель стремится четко распределять обязанности и жестко контролировать исполнение. Основная цель коммуникативной подсистемы организации – подведение итогов. Главный мотив трудовой деятельности персонала – оплата труда. Персонал ориентируется в основном на одобрение начальника. Данный тип культуры обуславливает преимущественно централизованные или иерархические структуры.

Культура стратегического партнерства также рациональна в стабильной среде, но характеризуется наличием четких ориентиров развития, поощрением инициативы сотрудников, партнерскими отношениями. Каждый сотрудник представляет интересы того или иного подразделения или группы сотрудников, коммуникации осуществляются с целью обмена мнениями и на этой основе уточнения вариантов развития организации. Мотивом трудовой деятельности выступает роль человека в организации, доминирующая ценность – статус. Следовательно, существует не только вертикальная, но и горизонтальная система карьеры, высокая адресность внутриорганизационных стимулов. Культура стратегического партнерства поддерживает и поддерживается преимущественно матричной структурой.

Культура команды адекватна изменчивой среде и коллективным формам организации и оплаты труда. Работник – это член коллектива. Его потребности стремятся учитывать при принятии решения. Доминирует «мягкая» система коммуникаций, ориентированная в основном на координацию взаимодействия. Время ценится высоко, скорость и качество коллективной работы зависят от точности понимания исполнителем задания и чувства ответственности за выполнение работы всеми членами рабочей группы. Доминируют объединяющие нормы поведения, одним из основных мотивов выступает имидж рабочей группы, коллектива в целом, высоко ценится дружба. Обуславливает дивизиональные структуры.

Предпринимательская культура эффективна в высоко изменчивой внешней среде и преимущественно индивидуальных формах организации и оплаты труда. Сотрудники характеризуются ярко выраженным личностным аспектом, активной жизненной позицией. Мягкая система коммуникаций работает на рост информированности сотрудников, руководитель часто является лидером. На первом месте среди мотивов к труду стоит содержание труда. Доминирующая ценность в коллективе – творчество. Данный тип культуры поддерживает сетевые структуры.