Цена труда и факторы, ее определяющие

Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение?

Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Различные уровни оплаты труда в РБ определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.

Тарифная система включает, прежде всего, тарифные ставки - размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего и последующего разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах - нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки "по заслугам". При этом определяются "заслуги" по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также "общая надежность", "стремление к сотрудничеству", "общее поведение", что характеризует преданность человека компании.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.

Уровень заработной платы бывает различным в зависимости от сферы занятости, она может быть дифференцирована по регионам и территориальным зонам страны. Предложение рабочей силы фор­мируется под воздействием таких условий, как общая численность населения, количество трудоспособного населения, квалификацион­ный уровень и профессиональное мастерство работников.

Заработная плата зависит от чисто экономических, социальных и природно-климатических факторов. Экономическую теорию инте­ресуют в первую очередь экономические факторы. Разные страны имеют неодинаковую величину средней заработной платы, так как различаются уровнями производительности труда, технологии, воз­можностями использования природных ресурсов и т.д.

Важнейшим фактором, дифференцирующим труд, а значит, и за­работную плату, выступает производительность труда. Здесь действует следующее правило: чем выше производительность труда, тем выше спрос на него, а чем выше спрос на труд, тем выше заработная плата. В свою очередь, производительность труда прежде всего зави­сит от технической оснащенности производства.

Таблица 11.

Затраты рабочего времени на получение заработной платы, необходимой дм приобретения отдельных товаров, в автомобилестроении, час. и мин.

Вид товара	СССР	США	Италия	Малайзия
Хлеб,1 кг	13мин.	6 мин.	19 мин.	47 мин.
Мясо говядины, 1кг.	1ч. 30 мин.	13 мин.	2 часа	2ч. 47 мин.
Мужской шерстяной костюм	137 час	11 час	42 час	129 час.
Туфли мужские	27 час.	2,5 час.	8,5час.	23 час.
Телевизор цветной	534 час.	31 час	134час.	516 час

На соотношение спроса и предложения на рынке труда оказыва­ет влияние наличие или отсутствие безработицы и так называемое состояние упущенных возможностей. Наличие безработицы дейст­вует в сторону снижения средней заработной платы. Суть понятия состояние упущенных возможностей» в том, что уровень ставки за­работной платы должен учитывать альтернативное состояние использования рабочей силы на других, аналогичных рынках труда ли­бо в домашнем хозяйстве. Возможен также вариант предпочтения ухода на отдых и т.д. Если издержки упущенных возможностей высоки, уровень назначаемой заработной платы также должен быть достаточно высок с тем, чтобы покрыть издержки упущенных возмож­ностей.

На рынке труда может сложиться монополия одного покупателя рабочей силы. Она складывается в ситуации, когда наниматель обла­дает монопольными возможностями в найме рабочей силы. В этом случае число рабочих, нанятых одной фирмой, выступает преоблада­ющим, к тому же нет конкурирующих предприятий, способных по­глотить эту рабочую силу. Для того чтобы уйти на другое производ­ство, надо пройти переквалификацию, в связи с чем фирма-монопо­лист может диктовать ставку заработной платы.

На рывке может господствовать одна фирма, и тогда речь идет о монопсонии, при наличии же трех-четырех говорят, что господство осуществляет олигополия. На монополистическом и олигополистическом рынках ставки заработной платы всегда ниже, чем на рынках свободной конкуренции.

Сказанное свидетельствует об общих факторах, воздействующих на уровень заработной платы. Кроме того, имеется ряд факторов, которые дифференцируют заработную плату внутри отдельных профессий. Эта дифференциация происходит в силу неоднородности самих рабочих, различий в стоимости и привлекательности выполняемых работ, в характере конкуренции на рынках труда. Могут дифференцироваться и различные по привлекательности и сложности paботы. Так, труд строителя менее привлекателен, чем труд государственного служащего, следовательно и оплачиваться последний должен выше.

На дифференциацию ставок заработной платы оказывает воздействие географический фактор. В силу ограниченности ресурсов производство должно функционировать и в холодных, и в жарких, и в умеренных зонах земного шара. Поэтому без дифференциации ставок заработной платы здесь не обойтись.

Кроме того, сильное влияние на уровень заработной платы оказывает государственное регулирование величины индивидуальных налогов, уровень личной заработной платы и т.д., а также деятельность профсоюзов.

Организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы. Чтобы добиться повышения заработной платы, в западных странах профсоюзы применяют, в частности, такие меры: а) добиваются прямого повышения ставок заработной платы при заключении коллективных договоров с бизнесменами; б) проявляют заботу об обучении работников новым профессиям и специальностям, которые пользуются спросом на рынке труда; в) борются против попыток работодателей использовать политику монопсоний на рынке труда, нацеленную на понижение уровня оплаты рабочей силы.

Столкновения между предпринимателями и профсоюзами временами, особенно в условиях плохой хозяйственной конъюнктуры, носят ожесточенный характер. Забастовочная борьба достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Неслучайно поэтому во многих странах государство вмешивается в отношения между предпринимателями и трудящимися, их профсоюзами. В результате образуется своего рода "треугольник". В нем взаимодействуют бизнесмены, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплату труда.

Формы и системы заработной платы. Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременная заработная плата - это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработ­ной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недель­ную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она оценивается как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты тру­па государственных служащих, военнослужащих, административно-v правленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за отработанное время.

Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при ко­торой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операций. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе называется по­штучной заработной платой.

Исторически первой была повременная заработная плата. Она сформировалась в период становления капиталистического произ­водства. Поскольку техника в тот период была развита слабо, увели­чить выпуск продукции можно было за счет изменения продолжи­тельности рабочего дня. В середине XIX в. на предприятиях России рабочие трудились по 14 - 16 ч. Постепенно они начали выступать против таких тяжелых условий труда, создавать профсоюзы, что вы­нудило предпринимателей совершенствовать технику и организа­цию производства. Начал применяться новый способ роста произ­водства - установление оплаты не за отработанное время, а за коли­чество выпущенной продукции. При этом в основу был положен принцип начисления повременной заработной платы. Если рабочий в течение недели работал 40 ч и получал 80 долл., значит, за 1 ч тру­да он имел 2 долл. Допустим, за это время он изготавливал 2 детали. Следовательно, стоимость одной детали составляла 1 долл. За вось­мичасовой рабочий день производилось 16 деталей и работник полу­чал за это 16 долл.

При повременной форме заработной платы работника не беспо­коило, сколько произведено деталей, когда же были введены расцен­ки оплаты труда, появилась заинтересованность в производстве, на­пример не 16, а 20 деталей и получении не 16, а 20 долл. Таким образом, переход от одной формы заработной платы к другой явился важным фактором развития производства и повышения его эффектив­ности.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки - установленного объема продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени (или обратной величины - нормы времени, расходуемого на создание единицы или партии изделий). Такие нормы выработки подлежат оплате в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда, и необходимо поощрять увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряженности труда, стали применяться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание этой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной оплате многие черты сдельного дохода. Такая тенденция сближения двух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их труда являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

Механизм начисления заработной платы использовался в интере­сах экономического развития и в последующем; он является дейст­венным средством повышения производительности труда и в настоя­щее время. Разработаны различные системы заработной платы, при этом особое внимание уделяется сдельной форме заработной платы. Первой такой системой, получившей значимый экономический и со­циальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по име­ни ее создателя американского инженера Ф. Тейлора. С целью опти­мального расчета выработки одного рабочего осуществлялся хроно­метраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опыт­ные, достаточно молодые рабочие и с помощью секундомера фикси­ровались все профессиональные движения, производимые при изго­товлении определенной детали. После этого тщательно анализиро­вались все движения, убирались ненужные, в результате чего опреде­лялся оптимальный режим рабочих движений, которому потом обу­чались все рабочие. Благодаря этому возрастала производитель­ность труда. Причиной разработки других систем заработной платы явилась ограниченность физических возможностей человеческого организма. Так возник фордизм - система, названная по имени аме­риканского предпринимателя Г. Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г. Форд произвел технические усовершенствования и внедрил кон­вейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что поз­волило не только значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих.

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования других систем заработной платы, таких как сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, штрафная, повременно-премиальная и т.д. Об­щим для них было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались его чисто экономических интересов - получения большей заработной платы. В то же время было замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше тру­диться, очень важными оказались социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельно­сти человека. В связи с этим появились системы участия в прибылях, аналитической оценки работ, человеческих отношений, пожизненно­го найма и т.д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предпринима­тели часть дохода выделяют для поощрения рабочих, продают им акции и выплачивают по ним дивиденды, включают рабочих в различ­имо управленческие структуры.

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой деятель­ности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригадами рабочих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэф­фициенту трудового участия. Таким образом, устанавливается зависимость заработка каждого от результатов труда всей бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономи­ческому содержанию заработной платы, сколько к нравственно-эти­ческому аспекту отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудниче­ству, обмену опытом и т.д.

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеют отношения патронализма, т.е. «отцовское» внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на пред­приятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работ­ник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его се­мье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, шко­лы, им предоставляются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной напряженности система пожизненного найма является важным фактором экономической и социально-нрав­ственной стабильности. В рамках этой системы предусматривается ис­пользование труда национальной квалифицированной рабочей силы.

Номинальная и реальная заработная плата. Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по ее величине еще нельзя судить об экономическом и соци­альном благополучии народа. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются по­нятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму де­нег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. Она подразделяется на повременную и сдельную заработную плату.

Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной за­работной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен.

Показатель реальной заработной платы наиболее точно (в сравнении с номинальной зарплатой) показывает, насколько действительно различается вознаграждение за труд в разных странах. Это наглядно видно из данных табл. 12, где сопоставляется средний реальный заработок в сегодняшней России и США (по состоянию на январь 1994 г.).

Таблица 12.

Количество некоторых продуктов, которые можно приобрести на среднюю заработную плату в России и США

Продукты, кг.	Москва	Вашингтон
Говядина 1-й категории
Молоко, литры
Масло животное
Яйца куриные (десяток)
Сахар
Картофель

Значительное влияние на величину реального заработка оказывает характерное для всех стран с рыночной экономикой непрерывное повышение потребительских цен. При этом на практике могут быть разные варианты изменения уровня реальной зарплаты. Это зависит от достигнутого соотношения темпов инфляции и темпов изменения номинальной зарплаты. Основными являются 4 варианта динамики уровня реальной оплаты труда.

1-й вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит "автоматическая" индексация номинальной зарплаты, то есть ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен. В Западной Европе подобное положение было в 70-е годы, во время достаточно сильной инфляции: в коллективных договорах профсоюзов с предпринимателями предусматривалась "автоматическая" индексация оплаты труда.

Первый вариант - редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка не сопровождается увеличением реальных заработков.

2-й вариант: номинальная зарплата растет быстрее, чем инфляция. Тогда величина реальной заработной платы увеличивается в абсолютных размерах. Этот случай еще более редкий и обычно касается привилегированных групп работников (использующих монопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятий и учреждений).

Интересен опыт Японии. Здесь в 90-е годы стараются так снизить темпы инфляции, чтобы номинальные заработки возрастали быстрее увеличения потребительских цен. В этом случае стимулируется более эффективный труд.

3-й вариант: при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах. Так произошло во второй половине 80-х годов:

в Западной Европе были демонтированы национальные системы индексации зарплаты, а в США на предприятиях перестали заключать договоры предпринимателей с профсоюзами об автоматической индексации заработков. В результате этого уровень заработной платы в ее реальном выражении в 1990 г. был ниже по сравнению с 1985 г. на 4-6 процентных пункта (94-96 % к уровню 1985 г.). С одной стороны, предприниматели получили дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда работников (они наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов). С другой стороны, работники стали стремиться в целях предотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать "вторую занятость" (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

4-й вариант: инфляционная спираль. Речь идет о том, что если при высоких темпах инфляции не проводится "автоматическая" индексация заработной плата, то работники все же добиваются соответствующего увеличения номинальных доходов. Когда правительство и предприниматели устанавливают более высокий уровень денежных заработков, то в итоге происходит удорожание продукции. А это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке "спирали".

Данный вариант опасен тем, что он способен раскручивать "маховик" инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся. Именно такая тенденция имеет место в России после 1992 года. Так, если среднемесячная денежная заработная плата работников, занятых в экономике, за 1990-1993 гг. повысилась в 193 раза, то индексы потребительских цен на товары народного потребления и платные услуги населению возросли в 638 раз.

Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально-экономических интересов - на забастовки. Так они борются не против причин, наносящих ущерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин. Дабы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня.

Естественно, что инфляция дает больше выгоды предпринимателям, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуждены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую действительной стоимости рабочей силы.

Чтобы приостановить инфляцию, некоторые экономисты предлагают "заморозить" заработную плату работников. Вместе с тем они не обращают внимания на то, что собственники капитала не желают ни в коей мере сдерживать рост размеров своих прибылей, что также увеличивает цены товаров, подталкивает инфляцию. Не противопоставлять одни социальные группы другим возможно, например, если одновременно противодействовать и общему росту цен и всех инфляционных доходов.

Теперь представим, что инфляция полностью отсутствует. Может ли в таком случае получаемая работниками на руки заработная плата покрыть все расходы по воспроизводству рабочей силы? Сейчас эти расходы нельзя представить без социальных фондов.