Теория Портера-Лоулера

Заниженная самооценка

4. Попытка повлиять на организацию или руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников

5. Изменение объекта сравнения

6. Попытка перейти в другу организацию или другое подразделение.

Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и стараться сглаживать возникающие противоречия. В организации должна существовать ясная и понятная персоналу система оплаты труда, должны быть четко определены критерии, определяющие ее размер.

Наиболее комплексной процессуальной теорией мотивации является теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (сокращенно Портера-Лоулера).

объединяет в себе черты теории ожиданий и теории справедливости

В ее основе лежат 5 переменных:

1. затраченные усилия,

2. полученные результаты,

3. вознаграждение,

4. степень удовлетворения,

5. восприятие.

В соответствии с теорией Л. Портера–Э.Лоулера, уровень затраченных усилий зависит от:

ценности вознаграждения (ценность определяется субъективно каждым сотрудником) и

оценки вероятности связи «усилия – вознаграждение» (чем выше уверенность в наличии этой связи, тем больше усилий прикладывает работник).

Затраченные усилия напрямую влияют на результаты.

Результаты также зависят от способностей и характера сотрудника и осознания им своей роли в достижении результатов. Вот почему менеджерам важно объяснять значение вклада каждого сотрудника в достижение целей организации.

Достижение требуемых результатов может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение), а также внешние вознаграждения – похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Однако люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения. Они могут считать его справедливым или несправедливым

Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Эта оценка будет определять дальнейшее поведение в аналогичных ситуациях.