Основания прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора происходит без волеизъявления работника и при наличии соответ­ствующих юр-х фактов, прекращающих трудовые отношения. Одни из них (пп. 1-4 ст. 83) - это действия третьих лиц или органов, не являющихся стороной трудового договора (военкомата, суда или гос-ой инспекции труда), другие, закрепленные в пп. 5-7, - это события.

В ст. 83 ТК предусмотрены следующие основания:

1) Призыв работника на военную службу или направление его на заме­няющую ее альтернативную гражданскую службу. Инициатором увольнения в данном случае выступает военкомат - орган, не являющийся стороной трудового договора, но его предписание носит обязательный хар-р как для работника, так и для работодателя.

2) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту ра­боту, по решению гос-ой инспекции труда или суда. Это основание применяется, если по решению суда или гос-ой инспекции труда на работе восст-ся ранее работавший работник. Увольнение работника, занимающего данную должность, допускается, если невозможно перевести этого работника с его согласия на дру­гую работу.

3) Неизбрание на должность. По этому основанию увольняются в уст-ом порядке работники, заключившие трудовой договор по ре­зультатам конкурса или выборов и неизбранные вновь (вторично) на зани­маемую должность при их участии в выборах или конкурсе. Если указанный работник не участвовал в выборах или конкурсе, то с ним расторгается тру­довой договор в связи с истечением срока трудового договора.

4) Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. По данному основанию трудовой договор прекращается с работником, осужденным по приговору суда, вступившему в законную силу, к такому уг-му наказа­нию, как пожизненное лишение свободы или лишение свободы на опред-ый срок; арест, как правило, на срок от 1 до 6 месяцев и др.

5) Признание работника полностью нетрудоспособным в соответ­ствии с медицинским заключением. Вопрос о стойкой утрате трудоспособности решается в установленном порядке медико-социальными экспертными комиссиями (МСЭК).

6) Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя — ФЛ умершим или безвестно отсутствующим. Факт смерти указанных лиц уст-ся органами ЗАГСа. Признание ра­ботника или работодателя - ФЛ умершим или безвестно от­сутствующим осущ-ся судом в соответствии с ГК РФ.

7) Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих про­должению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и др), если данное обстоят-во признано решением Правительства РФ или органа гос-ой власти соответствующего субъекта РФ.

8) дисквалификация или иное адм-ое наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 мес или лишение работника спец-го права ( лицензии, права на управление ТС, права на ношение оружия и др) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным)  решения гос-ой инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего кол-ва работников, являющ-ся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, уст-ой Правительством РФ для работодателей, осущ-х на территории РФ определенные виды экономической деят-ти.

47. Общий порядок прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора – общий термин, охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений.

Расторжение трудового договора – случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора.

Общими основаниями прекращения трудового договора согласно ст. 77 ТК РФ являются:

1) соглашение сторон – д.б. добровольное волеизъявление (заявление, соглашение) работника и работодателя (приказ, соглашение) в простой письменной форме, д.б. согласована дата прекращения трудового договора;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) – д.б. наличие волеизъявления (письм. заявление) работника на увольнение в порядке перевода к новому работодателю, волеизъявление прежнего работодателя на увольнение в порядке перевода к новому работодателю, волеизъявление (письмо) нового работодателя на поступление работника в течение месяца на работу в порядке перевода;

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией – д.б. свидетельство о гос. регистрации перехода права собственности;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

48. Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон.

В ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора названо соглашение его сторон.

Условия законного и обоснованного применения данного основания прекращения трудового договора:

1) доказанность добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон. Данное волеизъявление должно быть выражено в письменной форме, в частности, в заявлении с просьбой уволить по данному основанию, в письменном соглашении, заключенном между работником и полномочным представителем работодателя об увольнении по рассматриваемому основанию.

2) доказанность добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по соглашению сторон. Данное волеизъявление может быть подтверждено приказом полномочного представителя работодателя об увольнении работника на основании поданного им заявления по соглашению сторон, письменным соглашением с работником об увольнении по этому основанию.

3) согласование даты прекращения трудового договора его сторонами. Данное обстоятельство также должно быть подтверждено письменными документами, исходящими от работника и полномочного представителя работодателя. Следует заметить, что письменное соглашение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть изменено только по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора. В одностороннем порядке такое соглашение не может быть ни отменено, ни изменено. Не могут быть изменены в одностороннем порядке и условия данного соглашения, например условие о дате прекращения трудового договора по соглашению его сторон.

4) доказанность фактического прекращения трудовых отношений с определенной соглашением сторон трудового договора даты. С указанной даты соглашение об увольнении может быть реализовано по инициативе любой из сторон трудового договора. В частности, полномочные представители работодателя вправе не обеспечивать работника работой после ее наступления. В свою очередь работник при наступлении данной даты может не выходить на работу, что влечет возникновение у работодателя обязанности произвести с ним расчет и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по соглашению сторон.

В ст. 78 ТК РФ сказано о расторжении трудового договора по соглашению его сторон. Очевидно, что заключенное сторонами трудового договора соглашение об увольнении по данному основанию может быть реализовано как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Реализация такого соглашения одной из сторон трудового договора и позволяет употребить терминологию о расторжении трудового договора одной из его сторон на основании ранее заключенного соглашения об увольнении.

Однако, если ни одна из сторон соглашения об увольнении его не реализовала, и трудовые отношения продолжаются после определенной в нем даты увольнения, соглашение об увольнении утрачивает свою силу. Таким образом, реализация заключенного соглашения об увольнении зависит от усмотрения каждой из сторон трудового договора.

49. Порядок прекращения трудового договора по п. 11 части 1 ст. 77 ТК РФ.

п. 11 части 1 ст. 77 ТК РФ. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Статья 84. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

50. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника в качестве основания увольнения названо в п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Обстоятельства, позволяющие применять данное основание, перечислены в ст. 80 ТК РФ:

1) требуется доказать наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника, из которого следует волеизъявление на увольнение по собственному желанию. Другие доказательства, например свидетельские показания, не являются допустимыми для подтверждения инициативы работника на расторжение трудового договора при возникновении спора и отсутствии заявления работника на увольнение по собственному желанию. Работник вправе изменить свое решение об увольнении до прекращения трудовых отношений. Лишение работника этого права будет означать, что увольнение по собственному желанию работника производится при отсутствии такового.

2) должна быть доказана добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Добровольность волеизъявления работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения. Поэтому при оценке указанного довода следует проверить законность и обоснованность действий работодателя, предъявившего работнику претензии по поводу дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения. Предъявление к работнику законных и обоснованных претензий за совершение дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения, не может рассматриваться в качестве основания для вывода о недобровольности волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

3) должно быть доказано определение даты увольнения на основании заявления работника:

· работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. В связи с этим работник может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию без указания даты, с которой он просит прекратить трудовые отношения.

· работник может указать в заявлении конкретную дату увольнения. Если эта дата выходит за пределы двухнедельного срока предупреждения, то у работодателя возникает обязанность уволить работника на основании поданного заявления с указанной им даты. Дата, указанная работником, может быть определена до истечения двухнедельного срока предупреждения. В таком случае у работодателя возникает право уволить работника с определенной в заявлении работника даты. Однако по истечении этой даты заявление об увольнении по собственному желанию утрачивает силу. В связи с чем по истечении двух недель со дня подачи заявления об увольнении работник вправе подать новое заявление о прекращении трудового договора со дня истечения двухнедельного срока предупреждения.

· в отдельных случаях у работодателя возникает обязанность произвести увольнение работника с указанной им в заявлении даты, в том числе и до истечения двухнедельного срока предупреждения - перевод мужа или жены на работу в другую местность, необходимость ухода за больным членом семьи при наличии медицинского заключения, болезнь, препятствующая продолжению данной работы избрание на должность по конкурсу и др.

4) должно быть доказано фактическое прекращение трудовых отношений с даты, указанной работником, определенной на основании действующего законодательства или по соглашению сторон трудового договора.

Работник до наступления даты увольнения вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. После чего работодатель не вправе уволить работника по рассматриваемому основанию. Однако в ч. 4 ст. 80 ТК РФ право работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию ограничено в случае приглашения на его место в письменной форме другого работника, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

51. Общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение ТД по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения ТД. Несоблюдение этих условий или одного из них влечет восстановление работника на прежней работе.

Принципиально важно, что никакой иной НПА, кроме ФЗ, не может устанавливать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Наиболее широко при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, применяется ст. 81 ТК. Все основания, предусмотренные в ней, можно классифицировать на две группы: одни основания расторжения трудового договора применяются вне зависимости от вины работника, другие - результат виновных действий работника.

Вне зависимости от вины:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. Основанием для увольнения может служить решение о ликвидации юр. лица, т.е. решение о прекращении его деятельности, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к др. лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК);

2) сокращения численности или штата работников организации, ИП. Процедура:

- работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 мес., а в случае массового увольнения - не позднее чем за 3 мес. до начала соответствующих мероприятий;

- работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца;

- преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК (напр., семейные - при наличии двух иждивенцев или более, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работники, получившие в данной организации трудовое увечье или проф. заболевание);

- работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа: вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а при ее отсутствии - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

- выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях - по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым зак-вом и иными НПА, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по п. 2 и п. 3 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в др. местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, ТД.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение ТД с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации;

4) смены собственника имущества организации (только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков;

В результате виновных действий работника:

5) неоднократного неисполнения работником без уваж. причин трудовых обязанностей, если он имеет дисципл. взыскание. Должны быть соблюдены следующие условия:

- лишь за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника;

- причина неисполнения или ненадлежащего исполнения тр.обязанностей - виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уваж. причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;

- увольнение возможно только при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей. Единичный дисц. проступок не может явиться основанием;

- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (каждое из оснований является достаточным для расторжения ТД с работником независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание):

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уваж. причин в течение всего раб. дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уваж. причин более 4 часов подряд в течение раб. дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в зак.силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об адм. правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции (напр., учителя), аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Увольнение по п. 7 и п. 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем;

9) принятия необоснованного решения руководителем, его заместителями и гл. бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения);

10) однократного грубого нарушения руководителем, его заместителями своих трудовых обязанностей. Формулировка п. 10 совпадает с формулировкой п. 6. Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и т.п. При совершении грубого нарушения, выходящего за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81 (напр. за неисполнение решения общего собрания акционеров, за превышение должностных полномочий в корыстных целях и др.);

11) представления подложных документов при заключении ТД. Должен быть умысел работника в представлении документов, без которых прием на работу невозможен - все документы, необх.для заключения ТД, были представлены, но оказались ложными;

13) в случаях, предусмотренных ТД с руководителем, членами коллегиального исполнительного органа организации. Применение п. 13 зависит от содержания ТД - какие основания предусматривать в ТД - это вопрос соглашения сторон;

14) в др. случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Не имеет значения ни продолжительность временной нетрудоспособности, ни вид отпуска.

Перечень оснований расторжения ТД по инициативе работодателя, предусмотренный ТК, не исчерпывается ст. 81. Имеются и другие статьи Кодекса, в соответствии с которыми расторгается трудовой договор. Одни из них могут иметь отношение, как правило, ко всем работникам, другие - к отдельным категориям работников исходя из условий их труда. К первой группе оснований можно отнести ст. 71 ТК, в соответствии с которой расторгается трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания. Вторую группу оснований составляют особенности расторжения трудового договора с совместителями, педагогическими работниками, работниками, работающими у работодателей - физических лиц, и др.

52. Порядок расторжения трудового договора по п.3 части 1 ст. 81 ТК РФ.

53. Порядок расторжения трудового договора по ст. 81 п.13 ТК РФ.

54. Порядок расторжения трудового договора по ст. 81 п.6 п.п. «г» ТК РФ.

55. Порядок расторжения трудового договора по ст. 81 п.8 ТК РФ.

56. Порядок расторжения трудового договора по ст. 81 п.5,

57. Порядок расторжения трудового договора по ст. 81 п. 7 ТК РФ.

58. Порядок расторжения трудового договора при ликвидации организации.

рганизации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае увольнять приходится не одного, а всех работников.

Ликвидация предприятия - это прекращение его деятельности как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанно­стей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам. Предприятие может быть ликвидировано по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документа­ми, или по решению суда.

То же самое касается и прекращения деятельности индивидуаль­ного предпринимателя.

Расторжение трудового договора при ликвидации происходит вне зависи­мости от того, находятся ли работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.). В то же время закон предусматривает гарантии и компенсации увольняемым работникам.

Основанием для увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ является решение о ликвидации предприятия (прекращение деятель­ности индивидуального предпринимателя), принятое в предусмотрен­ном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами).

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия предполагает, что работ­ник должен быть об этом предупрежден в соответствии со статьей 180 ТК РФ.

Такое предупреждение должно:

— носить персональный характер;

-доводиться до сведения каждого работника в письменной фор­ме и под роспись — не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

На практике расторжение трудового договора при ликвидации предусматривает устное уведомление о предстоя­щем увольнении и одновременно работнику разъясняется, что он имеет право уволиться до истечения срока предупреждения с од­новременной выплатой ему дополнительной компенсации.

При этом, раз­мер компенсации исчисляют пропорционально времени, остав­шемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Ра­ботник должен дать письменное согласие на такой вариант рас­торжения договора. Такой порядок увольнения называют безуве­домительным.

Работодатель вправе уволить работников, заявивших в пись­менной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения раньше остальных. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласив­шийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе ото­звать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письмен­ной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупрежде­ния о предстоящем расторжении трудового договора при ликвидации предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

В отношении отдельных категорий работников сроки преду­преждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией пред­приятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со стать­ей 292 ТК РФ такое предупреждение должно быть направлено работ­нику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно статье 296 ТК РФ, должен составлять не меньше семи дней.

Расторжение трудового договора при ликвидации (пре­кращении деятельности индивидуального предпринимателя) оформляют приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом под рос­пись. Приказ (распоряжение) является основанием для оформления других необходимых документов.

Работнику, уволенному по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, поло­жено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Такое требование установлено статьей 178 ТК РФ. Кроме того, за ним сохраня­ется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свы­ше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федераль­ными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Если прекращается деятельность филиала, представительства или другого обособленного подразделения, увольнение его работников происходит по тем же правилам, что и при ликвидации предприятия.

59. Порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Для того чтобы процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата работников была законной, необходимо учесть следующие положения ТК РФ.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением штата возможно только в случае, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вместе с тем, те должности, которые заняты работниками, находящимися в длительных отпусках, в том числе и в отпуске по уходу за ребенком, не являются вакантными.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом «точкой отсчета» является дата получения работником уведомления. Вместе с тем, фактическому уведомлению работника о предстоящем увольнении по данной причине предшествует принятие работодателем соответствующего решения. Данное решение оформляется в форме приказа о сокращении штата работников.

При принятии решения о сокращении штата работников работодателю необходимо учитывать требования законодательства о запрете на расторжение трудового договора и о предпочтении в оставлении на работе при равной квалификации.

Статьей 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (в том числе и по сокращению штата, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):

- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,

- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,

- с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,

- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Таким образом, до момента увольнения работника в связи с сокращением штата работодателю необходимо последовательно осуществить следующие мероприятия:

1. Определить перечень работников, расторжение трудового договора по сокращению штата с которыми запрещено статьей 261 ТК РФ.

2. Определить перечень работников, которым на основании статьи 179 ТК РФ оказывается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

3. Принять решение о сокращении штата работников и оформить соответствующий приказ.

4. За два месяца до предполагаемой даты увольнения составить и вручить каждому увольняемому работнику под роспись извещение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором одновременно предложить соответствующую его квалификации или нижестоящую вакантную должность (при наличии таковой). В случае, если работник уклоняется от получения извещения, содержание документа необходимо зачитать ему вслух при наличии свидетелей. При отказе работника от ознакомления с извещением составляется соответствующий акт.
Следует отметить, что при наличии письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

5. Одновременно с уведомлением работников работодателю необходимо поставить в известность службу занятости. На основании пункта 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан известить об этом органы службы занятости не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

По истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника, в случае если работник отказался от предложенной ему вакантной должности (или вакантная должность отсутствовала), необходимо издать приказ об увольнении работника и ознакомить с ним работника под роспись. При этом необходимо учитывать, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, в т.ч. по сокращению штата, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Выдача работнику трудовой книжки с соответствующей записью об увольнении и окончательный расчет с работником производятся в последний рабочий день.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства на срок не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Следует отметить, что при отсутствии у органов занятости возможности предложить работнику подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за работником и сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения.

60. Порядок расторжения трудового договора за прогул.

Прогул является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.п. «а», п. 6, ст. 81 ТК РФ). Перед тем как расторгнуть трудовой договор, работодатель должен соблюсти определенную процедуру.

По факту установления прогула работодателем составляется акт, унифицированной формы которого в законодательстве нет. Поэтому данный акт составляется в произвольной форме.

61. Порядок расторжения трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения.

огласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий. Приведем примерную пошаговую процедуру увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения

1. Оформление и сбор документов, подтверждающих факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 N 2, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Следуя пошаговой процедуре увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Другими документами при увольнении в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения могут быть докладные записки работников, обнаруживших увольняемого сотрудника в состоянии опьянения, акт о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения, собственноручное заявление пьяного работника о том, что он находится в состоянии опьянения и просит отпустить его домой. Для судей, рассматривающих дела о восстановлении на работе работников, уволенных по рассматриваемому основанию, медицинское заключение остается самым весомым доказательством наличия опьянения.

Оформленные и поступившие документы регистрируются в установленном у работодателя порядке в соответствующих журналах регистрации.

Имейте в виду, что работник, пришедший на работу в состоянии опьянения, отстраняется от работы^[1].

2. На следующем этапе пошаговой процедуры увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения проверяют, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.