2015-03-27
3159
Текучесть может быть:
Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:
Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):
F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.
F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.
КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Вопрос 21
Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по безконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов
Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значительное внимание.
Единого терминологического аппарата и понимания отличительных характеристик высвобождения работников на данный момент не существует ни в отечественной, ни в зарубежной науке. Это связано с тем, что научно-исследовательский интерес к данной проблеме возник сравнительно недавно и был вызван появлением в 1980-х гг. и распространением среди компаний США и Европы стратегии уменьшения размеров организации в целях сокращения затрат и получения конкурентных преимуществ, что в ряде случаев предполагало сокращение численности работников предприятий. Данная стратегия получила наименование «даунсайзинг» (“downsizing”). В зарубежной литературе сложилось два подхода к его определению. Сторонники первого, расширенного, подхода (К.С.Кэмерон, С.Дж.Фриман, А.К.Мишра, С.В.Дж.Козловски, М.К.Де Ври, K.Балаз и др.) под даунсайзингом понимают комплекс мероприятий, реализуемый менеджментом организации с целью повышения организационной эффективности, производительности и (или) конкурентоспособности и предполагающий сокращение издержек производства, ликвидацию рабочих мест, уменьшение количества уровней управленческой иерархии или изменение системы организации производства. Сторонники второго подхода к определению даунсайзинга (В.Ф.Кассио, С.Х.Аппельбаум и др.) понимают под ним стратегию улучшения финансового состояния предприятия и снижения издержек производства путем сокращения численности персонала (увольнения работников). С точки зрения сторонников расширенного подхода это является лишь одним из возможных направлений реализации даунсайзинга и именуется “workforce downsizing”. Его существенные характеристики: 1) наличие управленческого воздействия на персонал, которое приводит к уменьшению его численности; 2) уменьшение численности персонала происходит через увольнения работников, необходимость которых определяется причинами внешнего или внутриорганизационного, а не личностного характера; 3) цели проведения увольнений также лежат на уровне организации в целом и связаны с улучшением показателей ее деятельности (прежде всего, производительности, эффективности, конкурентоспособности).
Так, ряд отечественных авторов (например, А.Я.Кибанов) ограничивают целевую сферу высвобождения персонала исключительно кадровыми вопросами (численность и состав занятых); другие (например, Е.В.Маслов), наоборот, дают довольно широкое определение, выходящее за рамки исключительно управления персоналом; третьи (например, А.В.Скавитин) относят к нему все случаи ухода работников из организации, независимо от воле изъявителя, что размывает фактор организационного воздействия.
Лекция 11 Оценка результатов труда персонала, оценка затрат на персонал.
Вопросы лекции
1. Роль работы в трудовой жизни работника и организации
2. Основные элементы определения требований к работе.
3. Анализ работы персонала
4. Профессиограмма: основные подходы к разработке.
5. Понятие затрат организации и их классификация
6. Оптимизация затрат на персонал
Вопрос 1
Работы — совокупность задач и функций, которые могут быть поручены одному работнику и которые он способен выполнить. Проектирование работы представляет собой процесс создания спецификации выполнения задачи, поставленной перед работником, включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи с другими задачами, решаемыми как внутри, так и вне организации. Определенная работа появляется тогда, когда организация испытывает потребность в решении какой-либо задачи.
Содержание работы охватывает действия, которые должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа работы, описание ее содержания может быть широким или узким, т. е. может быть простым заявлением о том, что надо делать, или детальным разъяснением каждой отдельной операции, вплоть до отдельных ее элементов, включая и микроэлементы.
Анализ работы — это комплексное исследование, проводимое специалистом-аналитиком при помощи набора научно обоснованных методов? посредством систематического сбора и изучения детальной информации о содержании деятельности, ожидаемых результатах, условиях, в которых она выполняется, и требованиях к исполнителям (поведенческих проявлениях и свойствах личности) с целью выявления ключевых критериев успешности в ней в рамках широкого организационного контекста.
Развитие работы возможно путем использования новых форм построения работ. В качестве новых форм построения работ обсуждались прежде всего следующие мероприятия.
1. Смена (замена) рабочего места (Job Rotation). Систематическая смена рабочих мест, с тем чтобы избежать односторонних нагрузок, противостоять монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и тем самым подготовить более широкое использование персонала.
2. Расширение поля деятельности (Job Enlargement). Объединение нескольких рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную общую задачу, т. е. горизонтальное расширение поля деятельности с целью устранения односторонних нагрузок на повторяющихся операциях, создания более осмысленной последовательности действий и тем самым расширения квалификации.
3. Обогащение содержания работы (Job Enrichment). Наряду с названным выше горизонтальным расширением используется и вертикальное расширение поля деятельности — за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и ряда других, например техобслуживание.
4. Частично автономные группы — передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала. В последнее время концепции таких групп обсуждаются и используются на фирмах многих промышлен-но развитых стран в рамках реорганизации производства по принципу «lean production».
5. Делегирование полномочий — это передача подчиненному задачи или трудовой функции из сферы деятельности руководителя, при этом одновременно делегируется ответственность (рис. 19.4). Факторами, способствующими развитию работы посредством делегирования полномочий, являются прежде всего признание руководителем достаточной компетентности своих подчиненных, признание им своей загруженности в течение рабочего дня или недели, понимание значимости принимаемых управленческих решений.
Вопрос 2
Критериями выбора модели развития работы являются темпы изменения параметров внешней среды, степень неопределенности ее параметры во времени, конъюнктура внутреннего рынка труда, покупательная способность работодателя, степень и характер мобильности персонала. На рисунке 1 представлены Основные элементы определения требований к работе
Вопрос 3
Анализ работы — способ сбора и анализа содержания работы, требований к работнику и контексту, в котором каждая работа выполняется. Он заключается в определении наиболее существенных характеристик работы, упорядочении и оценке информации, связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженной в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника.
Анализ работы (job analysis) — это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные составные части работы (выявление трудовых функций, обязанностей работника).
Цель анализа работы — дать объективное описание самой работы, т. е. ее содержания, требований к ней и ее окружения или контекста (рис. 19.7), и на этой основе выявить существенные ее характеристики и требования к исполнителям, необходимые для выполнения данной работы.
Таким образом, анализ работы имеет два аспекта:
Анализ с ориентацией на задачу — для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т. д. Анализ с ориентацией на работника — для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения им своих обязанностей
Рисунок 1 - Основные элементы определения требований к работе
Вопрос 4
