Общие положения об оплате труда

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2. Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами экономики [9.C.32].

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся – обеспечить постоянный рост доходов.

Критерий снижения затрат заработной платы на единицу продукции не может, однако, носить абсолютный характер в условиях спада производства и инфляции, сопровождающих реформирование экономики России. Государством (т.е. органами законодательной и исполнительной власти) прямо регулируются только размеры минимальной заработной платы, косвенно на уровень оплаты государство влияет посредством налогообложения фондов потребления предприятия и доходов работников (как физических лиц). В ведении Правительства РФ остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы в ряде территорий и отдельных отраслей [10.C.18]. Все остальные условия оплаты, отражающие складывающиеся условия воспроизводства рабочей силы регулируются через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятия. До последнего времени приоритет здесь принадлежал и продолжает принадлежать коллективному договору предприятия.

В настоящее время наша страна переживает переход к рыночным принципам хозяйствования. Этот процесс затронул все сферы жизни человека, в том числе и оплату труда [8.C.23]. В области оплаты труда социалистическая модель экономики критиковалась по следующим пунктам:

1. Относительно низкий уровень заработной платы, который доказывался сравнением его со странами с развитой рыночной экономикой. При этом указывалось на низкую долю заработной платы в валовом общественном продукте, в национальном доходе, в затратах на производство продукции. Критиковались и низкие темпы роста заработной платы, и без того превышающие рост производительности труда.

2. Чрезмерная централизация (т.е. государственное регулирование) условий формирования индивидуальной заработной платы, а также порядка образования фондов, направляемых на оплату труда. При этом органы экономикой могли в любой момент нарушить принятый порядок и выделить предприятию средства в объеме, который они считали нормальным.

3. Слабая дифференциация заработной платы в зависимости от результатов труда работника и от конечных результатов работы предприятия и возникающие по этой причине тенденции к уравнительности.

4. Диспропорции в оплате труда работников. Имеющие самые различные аспекты:

· между производственной и непроизводственной сферами;

· между отраслями производственной сферы;

· между отраслями промышленности;

· между территориями с суровыми природно-климатическими и экономическими условиями и с нормальными, благоприятными условиями для проживания населения и развития экономики;

· между специалистами и рабочими;

· между квалифицированными и неквалифицированными работниками и т.д.

5. Низкое стимулирующее воздействие систем оплаты на мотивацию работников к труду.

6. Суженная экономическая сфера применения заработной платы из-за широкого распространения услуг, предоставляемых членам общества по мере возникновения потребностей в них (бесплатное образование, бесплатная медицинская помощь, практически бесплатное жилье и многие другие услуги за счет так называемых общественных фондов потребления).

Перестройка организации заработной платы, которая началась во второй половине 80-х годов, была нацелена на то, чтобы сделать оплату труда более гибкой [12.С.44]. Практически все вопросы оплаты труда передавались на уровень отдельного предприятия (тарифные сетки, ставки, доплаты, премии, надбавки, условия формирования фондов оплаты труда и т.д.). Однако это не только не привело к ожидаемым положительным результатам, а вызвало весьма существенную деформацию заработной платы в стране, заложило основы для нынешних перекосов в оплате труда.

Отрицание роли государства в регулировании процессов формирования заработной платы в последние годы экономических реформ привели к резкому расслоению общества по уровню доходов; падению реальной заработной платы; углублению необоснованной дифференциации заработной платы между отраслями экономики; существенному отставанию минимальной и средней заработной платы от стоимости жизни. Таково следствие недостаточного управления организацией и дифференциацией оплаты труда в России.

Единственным вариантом осуществления экономических реформ далее является оптимальное сочетание централизованных начал и самостоятельности предприятий в вопросах организации заработной платы на основе обеспечения государственных социальных гарантий и предоставления широких возможностей (прав) трудовым коллективам.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает четыре основных элемента:

· Многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты;

· Систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

· Налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;

· Информационную систему, сообщающую об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.

Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях, включая и уровень отдельного предприятия, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов. Например - изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достижимой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников и т.д. Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создают необходимые предпосылки и условия эффективного функционирования ее центрального звена. В частности, минимальные гарантии в области оплаты труда являются отправной точкой для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения. Организация оплаты труда показана на рисунке 1

Рис. 1 Организация оплаты труда

Защита заработной платы от негативных явлений рынка обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений и поддержание их покупательного уровня, тем самым, выступая гарантом всего переговорного процесса.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты в связи с дефицитом отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реалистичных рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства при этом сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, а также в прямом (хотя всегда довольно осторожном и ограниченном) вмешательстве в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, в случае если складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер. В то же время, когда государство выступает в функции работодателя, оно само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы, выступая одной из сторон переговоров по оплате труда работников.