2015-03-07
1119
Правовое обеспечение системы управления кадровым потенциалом – использование средств и форм юридического воздействия на субъекты и объекты управления кадровым потенциалом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Реализация правового обеспечения возлагается на руководителя организации и должностных лиц в соответствии с предоставленными им полномочиями и правами при осуществлении хозяйственных и иных функций, а также на руководителя системы управления кадровым потенциалом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
Ответственность за обеспечение документами правового характера несет юридическая служба организации, а при ее отсутствии руководитель организации.
Правовой базой системы управления кадровым потенциалом являются:
- Кодекс законов о труде РФ
- Закон о коллективных договорах и соглашениях РФ
- Закон о занятости населения
- Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)
- Указ президента о социальном партнерстве
- Закон РФ о пенсиях и об основах налоговой системы
- Гражданский кодекс РФ
Задачи правового обеспечения системы управления кадровым потенциалом:
- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками
- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:
- о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой аботнику работы);
- о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.
Стороны трудовых отношений:
I.Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, установленных ТК РФ - также лица, не достигшие указанного возраста.
II. Работодатель - вступившие в трудовые отношения с работником:
1) Юридическое лицо (организация). Права и обязанности работодателя осуществляются органами юридического лица или уполномоченными ими лицами.
2) Физическое лицо:
2.1. Индивидуальный предприниматель.
2.2.Не являющееся индивидуальным предпринимателем – физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
3) Иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Представителями работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации и их органы, в отдельных случаях иной представитель, избранный на общем собрании работников тайным голосованием. Интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Представителями работодателей-бюджетных организаций являются соответствующие органы исполнительной власти РФ, субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
Профессиональный союз (профсоюз) – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Основные причины, по которым работники вступают в профсоюз:
- недовольство администрацией
- з/пл
- гарантия работы
- потребность в социальной реализации
- принудительное вступление в профсоюз
5.7. Дисциплинарные взыскания
Дисциплина труда – организованное поведение работников – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим ТК, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание – наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание
2) выговор
3) увольнение по соответствующим основаниям
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
5.8. Трудовые споры
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
– работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
– работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
– об отказе в приеме на работу;
– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Началом коллективного трудового спора считается:
- день сообщения представителям работников об отклонении их требований или части требований;
- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования работников организации, связанные с заключением, изменением и выполнением коллективного договора (три рабочих дня);
- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования профессиональных союзов (их объединений), связанные с заключением, изменением и выполнением соглашений (один месяц).
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Признаки забастовки:
- полной или частичной остановкой производственного процесса за счет отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;
- наличием согласованных действий работников в части начала и окончания отказа от выполнения функциональных обязанностей;
- наличием в качестве заявленной работодателю цели, ради которой работники отказываются выполнять работу - разрешение коллективного трудового спора.
Вопросы на повторение:
1. Нормирование и расчет численности персонала
2. Оперативный план работы с персоналом
3. Определение потребности в персонале
4. Планирование и анализ показателей по труду
Вопросы, выносимые на обсуждение:
1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.
2. Поясните понятия «профессия», «специальность», «квалификация». Приведите соответствующие примеры.
3. Разработайте должностную инструкцию и квалификационные требования для конкретной должности.
4. Выделите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала, заполнив следующую таблицу:
| Источники | Преимущества | Недостатки |
| Внутренние | ||
| Внешние |
5. Учитываются ли работники, увольняющиеся в связи с выходом на пенсию, при определении текучести кадров?
6. Проанализировать рассмотренный процесс отбора кадров. Оценить степень обязательности названных этапов, факторы, влияющие на их реализацию.
7. Разработать одну ситуацию, связанную с увольнением работника. Предложить конкретные мероприятия по его высвобождению.
8. В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе администрации?
9. Разработать одну ситуацию, связанную с увольнением работника. Предложить конкретные мероприятия по его высвобождению.
10. Оцените эффективность электронной почты как средства коммуникации.
11. В чем отличие трудовых отношений от отношений между заказчиком и исполнителем, также возникших по поводу выполнения работ или оказания услуг?
12. Приведите примеры проведения забастовок из российской и зарубежной практики. Оцените их эффективность как средства разрешения коллективного трудового спора.
Тема 6. Анализ кадрового потенциала
