Типология организационных культур и динамика развития организации

Организационная культура – это система доминирующих ценностей, целей, норм, характерных для организации, которые выполняют функцию важных регуляторов поведении работников, и которые не только являются общими для всех сотрудников организации, но и передаются новым сотрудниками как наиболее правильные.

Выделяют 4 типа организационной культуры:

1. Адаптивная (предпринимательская). Если предприятия ориентируются на внешнюю среду, а в культуре преобладает гибкость и способность к изменениям, для удовлетворения требований потребителей, то такую организационную культуру называют адаптивной или предпринимательской. В организации с таким типом организационной культуры поощряется инновационный подход.

2. Культура стратегических задач. Если цели организации ориентируются на внешнюю среду, а культура тяготеет к стабильности, то такой тип организационной культуры называют культурой стратегических задач. Работники в таких организациях имеют чёткий круг обязанностей и получают определённое вознаграждение за их выполнение.

3. Клановая. Если цели организации ориентируются на внутреннюю среду, а культура характеризуется гибкостью, такую организационную культуру относят к Клановой. Удовлетворение потребностей работников, забота об их нуждах – важнейшая задача организации с подобным типом организационной культуры.

4. Бюрократическая. Если цели деятельности организации ориентируются на внутреннюю среду, а культура тяготеет к стабильности, такой тип организационной культуры называют бюрократической.

Классификация организационной культуры с точки зрения носителей: власть, роль, задача, личность:

1. Организационная культура власти. В таких организациях всё зависит от решений высшего звена управления. Контроль осуществляется централизованно, с учётом установленных правил и процедур. Решения принимаются с учётом баланса влияний различных групп. Руководитель должен быть уверен в себе, а не в других членах команды. В таких организациях выполнение заданий оценивается по результатам.

2. Организационная культура роли. Её олицетворением является классическая бюрократическая организация, основанная на специализации различных подразделений. Отношение к человеку определяется в зависимости от статуса, который он занимает в организации и от роли, которую он выполняет. Эффективность организационной культуры такой организации зависит не от личных особенностей работников, а от распределения работы и ответственности. Подобный тип организационной культуры плохо осознаёт необходимость изменений, медленно на них реагирует, но даёт работникам ощущение стабильности.

3. Организационная культура задачи. Это культура команды. Коллективный результат в такой организации важнее индивидуального. Сотрудник отождествляет свои цели с целями организации. Такая культура хорошо адаптируется к новым условиям.

4. Организационная культура личности. Данный тип культуры основан на индивидуальных особенностях работников. К работнику прислушиваются, учитывают его мнение. Признаётся ценность каждого работника для организации.

В одной организации в процессе её эволюции можно проследить разные типы организационных культур. На стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, а на стадии зрелости может формироваться культура задачи или культура личности (в зависимости от особенностей организации). На стадии спада может быть использован любой из четырёх типов организационных культур.