Оценка возможности трудового потенциала в экономике

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития в пространстве и во времени могут быть большими и меньшими. В этом плане изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов живого труда и числа рабочих мест с учетом всех изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает вопрос о возрастном ограничении состава трудового потенциала - об определении нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеющего право на деятельность и отвечающего за свои поступки.

Нижние границы трудового потенциала до сих пор не определены; российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы: от 60 до 65 лет Сданная группа сохраняет работоспособность на 65-70%); 65- 70 лет (работоспособность сохраняется на 50,1 - 60%); 70-75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35-40%).

Конечно, такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне.

В настоящее время в России официальный статистический учет В исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет - 72 года. О состоянии трудового потенциала России дает представление коэффициент демографической нагрузки (табл. 1).

Таблица 1

Коэффициент демографической нагрузки по Российской Федерации (количество лиц нетрудоспособного возраста, приходящееся на 1000 лиц трудоспособного возраста)

Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час):

ТП = Р_{тр.числ.раб.} * T_{раб.врем.},

где ТП - трудовой потенциал; Р_{тр.числ.раб.} - среднегодовая численность работников; T_{раб.врем.} - средняя продолжительность рабочего времени.

Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах.

Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не только предприятия, но и региона.

Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства (предприятия, фирмы).

Следовательно, качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы: полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и не полногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.

Полногодовые и неполно годовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.

Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой степени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.

Вопросы для самоконтроля

1. Какую роль выполняет труд в жизни человека и общества?

2. Определите элементы, участвующие в трудовом процессе, и роль каждого из них. Как человек взаимодействует с этими элементами?

3. Приведите классификацию видов труда и определите ее значение в оценке труда.

4. Охарактеризуйте основные направления обогащения социально-экономического содержания труда.

5. Какие изменения происходят в социально-экономическом содержании труда на современном этапе и как они влияют на развитие сферы труда?

6. Охарактеризуйте предпринимательство как особый вид трудовой деятельности. Какие направления его развития наиболее эффективны в экономическом и социальном аспектах?

7. Какие понятия используются в нашей стране и других странах для выражения человеческих ресурсов? Раскройте содержание понятий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

8. Назовите факторы, влияющие на формирование трудовых ресурсов. В чем состоят отличия динамики трудовых ресурсов и динамики населения?

9. Дайте характеристику объемным и качественным показателям трудового потенциала.

10. Почему, на ваш взгляд, необходимо изучать региональный и отраслевой «срезы» трудовых ресурсов?

11. В каких законодательно-нормативных документах определена политика в сфере труда?