2015-05-10
2449
В современных экономических исследованиях понятие совокупного экономического потенциала предприятия не разработано, что связано с многозначностью данного понятия. В настоящее время существуют различные подходы к определению экономического потенциала предприятия.
В процессе исследования финансового потенциала предприятия требуется увязать это понятие с более общим понятием совокупного экономического потенциала предприятия, определяющим возможности последнего в различных сферах деятельности.
Такие авторы, как Е.Б. Стародубцева, Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский под экономическим потенциалом понимают совокупную способность экономики предприятия осуществлять производственно-хозяйственную деятельность, выпускать продукцию, удовлетворять общественные потребности, определяемую вовлекаемыми природными ресурсами, трудовым, научно-техническим потенциалом, накопленным капиталом.
В.В. Ковалев рассматривает экономический потенциал, как способность предприятия достигать поставленные перед ним цели, используя имеющиеся у него материальные, трудовые и финансовые ресурсы. Он выделяет две стороны экономического потенциала: имущественный потенциал организации и ее финансовое положение. По его мнению, имущественный потенциал (ресурсы, приобретенные предприятием в результате событий прошлых периодов, от которых оно ожидает экономической выгоды в будущем) как составляющая экономического потенциала предприятия сопоставляется с величиной заимствованных средств (источников финансирования) и результатом этого сопоставления является определение финансового состояния, которое определяет возможность дальнейшего развития хозяйствующего субъекта и создает результат его финансово-хозяйственной деятельности [12, с. 45-52].
В научной литературе потенция определяется как способность обладать достаточной силой для проявления каких-либо действий, какой-либо деятельности; то, что существует в скрытом виде и может проявиться при определенных условиях. Потенциал – это возможность, наличные силы, которые могут быть пущены в ход, использованы. Производным от этих понятий является понятие потенциала, под которым понимается степень мощности, скрытых возможностей в каком-либо отношении, совокупность средств, необходимых для чего-либо.
В других источниках приводится определение термина "потенциал" как "… средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана; решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области".
Некоторые источники под потенциалом предприятия подразумевают всю совокупность показателей и факторов, определяющих его возможности, средства, запасы, способности, ресурсы, производственные резервы, которые могут быть использованы в хозяйственной деятельности [13].
К особенностям потенциала предприятия можно отнести его вероятностный характер, поскольку величина потенциала зависит и от "слабого звена" – наименее развитой его составляющей, от изменений в качестве, пропорциях ресурсов, а также условий среды, в которой действует предприятие.
Опора на эти данные делает возможным формулирование понятия совокупного экономического потенциала предприятия, наиболее полно и точно отразить его сущность. Таким образом, совокупный экономический потенциал предприятия следует понимать как степень мощности, уровень возможностей для обеспечения своей конкурентоспособности, обусловленные имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами и способностью предприятия к их эффективному использованию и воспроизводству. Совокупный экономический потенциал предприятия определяется размерами производственной мощности, количеством и качеством трудовых и финансовых ресурсов, доступом предприятия к природным ресурсам, инновационным и образовательным заделом развития, другими запасами и источниками простого и расширенного воспроизводства, необходимых для достижения заданного уровня конкурентоспособности предприятия.
Совокупный экономический потенциал предприятия представляет собой интегрированную систему, объединяющую в себя взаимосвязанные, взаимозависимые и производственный, финансовый, трудовой, инновационный, природный и образовательный потенциалы.
В непосредственной зависимости от финансового потенциала, его величины и эффективности, находится производственный потенциал предприятия. Он представляет собой производственную мощность предприятия и определяется наличием материальных факторов производства, размером капитала предприятия, то есть потенциальный объем производства продукции, потенциальные возможности основных средств, потенциальные возможности использования сырья и материалов. Это объясняется тем, что уровень развития трудового потенциала влияет на возможности повышения производительности труда, что, в свою очередь, определяет возможность увеличения производственной мощности и прибыли.
Производственный потенциал может возрастать в зависимости от размера и качества финансового потенциала, а также вследствие получения незатрудненного доступа к природным ресурсам, а совокупный экономический потенциал предприятия в целом определяется возможностями предприятия вовлекать в производство финансовые и природные ресурсы, (то есть природным и финансовым потенциалом).
Трудовой потенциал посредством использования знаний, просвещенности персонала предприятия, необходимых для выявления и решения проблем, стоящих перед предприятием, взаимодействуя с другими элементами совокупного экономического потенциала, создают условия для повышения степени мощности предприятия и обеспечения его конкурентоспособности.
Экономический потенциал и конкурентоспособность предприятия напрямую зависят от взаимодействие производственного, финансового, трудового, образовательного и инновационного потенциала (воплощающего в себе наличный научно-технический задел) создает возможность своевременного проведения и внедрения в производство научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, что позволяет обеспечивать высокую конкурентоспособность выпускаемой продукции.
В зависимости от структуры ресурсов, формирующих совокупный экономический потенциал, структуры вложений в формирование и развитие совокупного экономического потенциала, а также по преобладающему фактору развития можно выделить следующие классификационные группы совокупного экономического потенциала:
- совокупный экономический потенциал с высокой долей затрат на формирование производственного потенциала;
- совокупный экономический потенциал с высокой долей затрат на формирование финансового потенциала, что характерно для холдинговых компаний;
- совокупный экономический потенциал с высокой долей затрат на формирование трудового потенциала (характерный для предприятий с трудоемким производством);
- совокупный экономический потенциал с высокой долей затрат на формирование научно-технического и образовательного потенциала (предприятия, обладающие наукоемким производством, требующим применения высоких технологий);
- совокупный экономический потенциал с высокой долей затрат на вовлечение природных ресурсов в производство.
Существует еще одни подход, согласно которому к составляющим потенциала промышленного предприятия необходимо отнести:
- рыночный потенциал: потенциальный спрос на продукцию и доля рынка, занимаемая предприятием, потенциальный объем спроса на продукцию предприятия, предприятие и рынок труда, предприятие и рынок факторов производства;
- производственный потенциал: потенциальный объем производства продукции, потенциальные возможности основных средств, потенциальные возможности использования сырья и материалов, потенциальные возможности профессиональных кадров;
- финансовый потенциал: потенциальные финансовые показатели производства (прибыльности, ликвидности, платежеспособности), потенциальные инвестиционные возможности [3, c. 56-58].
Оценка рыночного потенциала на текущий момент времени уже детально исследована и описана многими авторами в процессе анализа перехода России к рыночной экономике. Однако проблема эффективной оценки финансового и, особенно, производственного потенциала промышленного предприятия остается открытой.
Анализ научной литературы в области финансового менеджмента, как и в случае определения сущности совокупного экономического потенциала предприятия, также не дает, исчерпывающего понятия финансового потенциала.
Другие авторы под финансовым потенциалом понимают совокупность финансовых и экономических ресурсов предприятия, обеспечивающих его поступательное развитие и самостоятельность.
Факторами, формирующими финансовый потенциал являются:
- финансовая устойчивость предприятия;
- способность точно и своевременно осуществлять свои финансовые обязательства;
- инвестиционные возможности предприятия;
- возможность привлечения дополнительных финансовых ресурсов;
- эффективность использования капитала (собственного и заемного);
- эффективность управления активами;
- используемая политика в области управления рисками [13].
Источником формирования финансового потенциала являются финансовые, инвестиционные и кредитные ресурсы.
Финансовые ресурсы – денежные доходы, накопления и поступления, находящиеся в распоряжении хозяйствующего субъекта и предназначенные для выполнения финансовых обязательств, осуществления затрат по простому и расширенному воспроизводству и экономическому стимулированию на предприятии.
Формирование финансовых ресурсов осуществляется за счет собственных и заемных средств. Первоначально финансовые ресурсы появляются в момент создания предприятия и отражаются в уставном фонде.
Кредитные ресурсы нужны для предприятия, потому что во время колебания потребностей финансовых ресурсов их наличие может не равняться, необходимо оценить возможность для предприятия возместить заемные средства с процентами в срок, если существует возможность, так как автоматически увеличиваются затраты.
Сущность управления финансовым потенциалом заключается в эффективном использовании финансового механизма для достижения стратегических и тактических целей предприятия. Важнейшим аспектом финансового потенциала является не наличие финансовых ресурсов как таковых в конкретный момент времени, а способность предприятия в кратчайшие сроки, в полном объеме и с минимальными потерями воссоздать необходимые активы. Этот аспект очень важен тем, что в эру жесточайшей конкуренции все ресурсы предприятия задействованы в производстве и к ним предъявляются достаточно жесткие требования в отношении эффективности использования. Поэтому предприятие просто не в состоянии держать какие-нибудь существенные резервы для вероятных колебаний в деловой активности. В этом и заключается, пожалуй, главная сущность понятия потенциала: "не иметь сейчас, а способность создать".
Существование финансового потенциала предприятия возможно при следующих условиях:
- наличие собственного капитала, достаточного для реализации текущей деятельности при выполнении минимально необходимых условий ликвидности и финансовой устойчивости;
- возможность привлечения заемного капитала как показателя развития предприятия;
- рентабельность вложенного капитала.
Финансовый потенциал отражается в совокупном денежном потоке предприятия. Именно структурам состав денежного потока отражает текущее состояние потенциала предприятия и тенденции в его изменении.
Финансовый потенциал характеризуется финансовой независимостью предприятия, его финансовой устойчивостью и кредитоспособностью (ликвидностью) [4].
К числу наиболее вероятных причин, обуславливающих, неустойчивое финансовое состояние следует отнести:
- неудовлетворительную структуру имущества предприятия;
- падение степени ликвидности;
- производство продукции невысокого качества;
- значительная доля просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;
- невысокий уровень собственных источников;
- нарушение финансового равновесия, а соответственно нестабильность;
- обеспечения финансовыми ресурсами предприятия;
- нерациональная структура и соотношение активов и пассивов;
- низкий уровень использования производственных мощностей.
Большинство авторов современных публикаций отождествляют финансовый потенциал с финансовыми ресурсами. Но эти два понятия не идентичны, хотя близки по содержанию.
Финансовые ресурсы предприятия – это все источники денежных средств, аккумулируемые предприятием для формирования необходимых ему активов в целях осуществления всех видов деятельности как за счет собственных доходов, накоплений и капитала, так и за счет различного рода поступлений. Сегодня в формировании финансовых ресурсов важную роль играют привлеченные средства в виде банковского кредита, займов, кредиторской задолженности, долевого участия и т.п. Предприятие должно руководствоваться общими принципами максимизации доходности и минимизации рисков.
Фоминым П.А., Старовойтовым М. К. предлагается другое определение финансового потенциала предприятия. Финансовый потенциал промышленного предприятия – это отношения, возникающие на предприятии по поводу достижения максимально возможного финансового результата при условии:
- наличия собственного капитала, достаточного для выполнения условий ликвидности и финансовой устойчивости;
- возможности привлечения капитала, в объеме необходимом для реализации эффективных инвестиционных проектов;
- рентабельности вложенного капитала;
- наличия эффективной системы управления финансами, обеспечивающей прозрачность текущего и будущего финансового состояния [40].
Таким образом, опираясь на предложенное определение, под финансовым потенциалом в данной работе подразумевается способность предприятия достигать поставленные перед ним цели максимизации финансовых результатов деятельности, эффективно оперируя и используя имеющиеся у него финансовые ресурсы.
10 Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики
1.1 Понятие кадрового потенциала в современных условиях
Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".
Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Рассматривая различные составляющие понятия "кадровый потенциал" как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие "кадрового потенциала" - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория "кадровый потенциал" рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, "в человеке привыкли видеть в первую очередь "трудовой ресурс", но никак не многосложную и конкурентную личность..." Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.
Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии "трудовой потенциал", как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является "потенциал", т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.
В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на мой взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По моему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
1.2 Особенности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы
Формирование новой философии хозяйствования вызывает необходимость выделения работы по развитию человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления государственной и муниципальной службой.
Цель подобного вычленения состоит в достижении признания того факта, что развитие персонала - это важнейшая и определяющая составляющая процесса оказания государственных услуг. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной и муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала.
В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию. Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:
- ясное целепологание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;
- постоянное накопление профессиональной компетентности; - регулярная обратная связь, оценка деятельности;
- формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы и МСУ;
- поощрение обновления знаний.
Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.
Первый подход - это внешний найм, или количественное развитие персонала.
В условиях значительной безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. В основе более гибких и выгодных форм лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников, по сравнению с внутренней. Следствием смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма является,
во-первых, ослабление роли такого принципа найма как устойчивость отношений занятости;
во-вторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большей мере выходят за рамки традиционного нормативного регулирования.
Второй подход - развитие карьеры.
Это - очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Сотрудники проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности и, в итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность организации в способных работниках в управленческих звеньях - с другой.
Третий подход - это обучение и повышение квалификации.
В основе принятия решения организации о необходимости затрачивать средства на обучения лежит, во-первых осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на процесс оказания государственных услуг; во-вторых, вера в ускоренные темпы изменения условий этой деятельности, включая технологические. Поскольку плановое карьерное развитие ограничено в организациях госслужбы, шансы для повышения по службе невелики и отдалены, и потому важно искать другие направления использования возрастающих способностей персонала.
Развитие новых экономических отношений, наметившаяся тенденция перехода от линейных и линейно-функциональных структур управления к дивизиональным, нацеленность на получение готового решения проблемы расширяет возможности развития персонала через совместную деятельность, через создание команд. Командная организация труда - это синтез преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках госслужбы. Это - четвертый подход, подход развития совместной деятельности.
Пятый подход - саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудника.
Оно основано на анализе его нужд в контексте самооценки на фоне структуры основных способностей. По сути, это компромисс между способностями работника, требованиями профессии к работнику и потребностью рынка к рабочей силе. Важное место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация. Последняя выступает как общая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Приобретение минимального уровня профессиональной компетентности не приводит к прекращению профориентации, а изменяет лишь ее роль, методы. Решения вопросов развития персонала, важных по целому ряду причин, добиться трудно: это требует выявления потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей. Развитие персонала - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят. Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая. Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала. Решить данную проблему возможно с помощью курса "Развитие персонала в государственной и муниципальной службе". Как учебная дисциплина "Развитие персонала в государственной и муниципальной службе" является важной составной частью учения об управлении персоналом со своим собственным объектом - персоналом госслужбы.
Задачами учебной дисциплины "Развитие персонала в государственной и муниципальной службе " являются:
- исследовать стадии организационного развития и увязать их со стадиями развития персонала;
- обосновать необходимость заботы о развитии персонала на всех этапах служебной карьеры и жизни работников госслужбы;
- показать альтернативные способы деятельности руководителей всех структур и консультантов, участвующих в работе по развитию персонала;
- проанализировать возможные подходы к оценке результативности развития персонала в госслужбе.
Программа дисциплины должна предусматривать изучение четырех разделов:
1. Методология развития персонала.
2. Особенности и тенденции развития персонала в организациях с различной формой собственности.
3. Эффективность развития персонала в госслужбе.
4. Мотивация персонала госслужбы.
Подведя итог выше сказанному, отметим, что развитие персонала - это систематический процесс социально-экономических инноваций в человеческой подсистеме государственной и муниципальной службы, направленный на улучшение ее функционирования в целом.
1.3 Оценка эффективности кадрового потенциала
Оценка эффективности кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл. Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов кадрового потенциала с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства российских фирм, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г., подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности кадрового потенциала. Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу. Эффективность функционирования системы кадрового потенциала определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках. В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что "деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей". В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт. Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы:
- количественные;
- качественные (или описательные);
- комбинированные (или промежуточные).
К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.
Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов. Эффективность кадрового потенциала определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности кадрового потенциала необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать: - во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки,
- во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.
В качестве критериев в области кадрового потенциала, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.
При этом оценка эффективности кадрового потенциала состоит из двух компонентов:
- экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;
- социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.
В качестве компонентов экономической эффективности кадрового потенциала некоторые экономисты предлагают рассматривать:
- соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
- компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:
- стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
- гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.
Эффективность кадрового потенциала необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:
- полнота и достоверность производимой оценки;
- учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
- учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
- соответствие целям оценки;
- соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.
Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:
1. Собственно экономическая эффективность:
- стоимость оцениваемой программы на одного работника.
2. Показатели степени соответствия.
3. Степень удовлетворенности работников:
- компенсацией;
- собственно работой.
4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
- текучесть персонала;
- абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;
- брак;
- частота заявок о переводе на другие работы;
- количество жалоб;
- безопасность труда и количество несчастных случаев;
- прочие показатели качества труда.
Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.
36 вконтакте
37 Наиболее конструктивным, отвечающим требованиям современной перестройки механизма хозяйствования, является ресурсно-потенциальный подход к определению эффективности хозяйствования. Применительно к проблеме измерения эффективности деятельности корпораций или социально-экономических систем ее целесообразно рассматривать по состав-ляющим оценки:
» критерию эффективности хозяйствования;
ключевому принципу оценки эффективности;
показателям (системе показателей) эффективности;
методике расчета эффективности хозяйствования;
организационно-экологическим мероприятиям по введению новой системы оценки в практику.
В условиях формирования и функционирования открытой смешанной экономики использование потребностного критерия при оценке эффективности хозяйствования представляется существенным методологическим принципом. Следовательно, разрабатываемая система оценки эффективности хозяйствования должна базироваться на потребительной стоимости — продукте, выдержавшем проверку на общественную полезность. Значит, мерой эффекта должен быть не произведенный, а потребленный общественный продукт, т.е. такой продукт, который прошел через все стадии воспроизводства. Этот принцип должен применяться при оценке эффективности хозяйствования на любом иерархическом уровне. Различие здесь будет лишь в сути формулирования конкретных конечных результатов, а не в методологии оценки.
Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, мощность, скрытые возможности. Под потенциалом подразумеваются (согласно Большой Советской Энциклопедии) запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, региона, государства в определенной области.
До последнего времени эта категория применялась в основном только для обобщенных количественных характеристик (фонды, людские ресурсы) народного хозяйства в целом.
38 За период эволюционного развития накопились обширные знания о природе функциональных возможностей и процессе создания функционального потенциала.
У каждой функции одинаковые составляющие: квалификация (профессиональный уровень), техническая база, оборудование, объем знаний и опыт. Но понятие потенциала есть нечто большее, нежели совокупность всех элементов,— оно обладает системными свойствами.
Основными системными свойствами являются:
1. Способы подразделения задач. При глубоком подразделении и узкой специализации задач потенциал достигает высокой эффективности, но лишается гибкости. Агрегированные и не жестко определенные задачи повышают возможности творчества в ущерб эффективности.
2. Способы взаимосвязи задач. Разграничение задач способствует функциональной стабильности, их объединение повышает гибкость.
3. Культура организации, общие нормы, ценности, модели действительности, вознаграждения, материальные стимулы. Культура, которая не стремится к переменам, способствует повышению эффективности но не оставляет простора для гибкости
4. Структура полномочий внутри функций и между ними, а также способы реализации этих полномочий Авторитарная структура способствует повышению стабильности и эффективности, разделенные полномочия повышают возможность перемен, но при этом эффективность снижается.
Эти системные характеристики имеют такое же большое значение для качества функционального потенциала, как и конкретные навыки, технология и способности.
Как будет показано ниже, эти системные характеристики имеют еще большее значение для повышения эффективности общего руководства, фирмой.
