2015-04-23
3940
Показателем обеспеченности предприятия персоналом является показатель среднесписочной численности работающих (рабочих) в анализируемом периоде.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят традиционным способом сравнения. Фактическая численность работников предприятия в целом, а также по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой (расчетной) численностью, данными прошлых периодов.
Более углубленно анализируют, как правило, обеспеченность предприятия рабочими, так как они непосредственно влияют на объем выпуска продукции.
Кроме того, анализируют качественный состав рабочей силы. Он заключается в оценке обеспеченности предприятия нужными трудовыми ресурсами (по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу). Различают:
Ø анализ качественного состава рабочих;
Ø анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей.
Анализ качественного состава рабочих включает:
|
|
|
a. сопоставление перечня производственных операций по их сложности (трудоемкости необходимых работ);
b. расчет средних тарифных коэффициентов рабочих и работ;
c. сопоставление этих коэффициентов и определение уровня квалификации рабочих предприятия.
Уровень квалификации рабочих предприятия является обобщающим показателем квалификации рабочих предприятия, он определяется по формуле:
Уровень квалификации рабочих предприятия = Средний разряд рабочих: Средний разряд работ;
Его оптимальное значение – около 1,0.
Если средний разряд рабочих больше среднего разряда работ, то это означает, что рабочие на предприятии не используются в соответствии с их квалификацией и это ведет к перерасходу средств на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы.
Если средний разряд работ выше среднего разряда рабочих, то это обычно ведет к снижению качества продукции, понижению производительности труда и т.д. Чтобы избежать этого необходимо повысить квалификацию рабочих.
Незначительное превышение среднего разряда работ допустимо, т.к. создаются условия для роста квалификации рабочих.
Пример 1. Провести анализ качественного состава рабочих предприятия, сделать выводы.
Таблица 5.1.
Квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих
| Разряд рабочих и работ | Тарифный коэффициент | Плановая трудоемкость работ, чел-час | Фактическая численность рабочих |
| I | 1,0 | - | - |
| II | 1,3 | 284 800 | |
| III | 1,69 | 184 000 | |
| IV | 1,96 | 499 200 | |
| V | 2,27 | 113 600 | |
| VI | 2,63 | 70 400 | |
| Итого | - | 1 152 000 |
Решение:
Для оценки качественного состава рабочих предприятия рассчитываются следующие показатели:
|
|
|
1. Средний тарифный коэффициент работ = (284 800 х 1.3 + 184 000 х 1.69 + 499 200 х 1,96 + 113 600 х 2,27 + 70 400 х 2,63): 1 152 000 = 1,825;
2. Средний тарифный коэффициент рабочих = (181 х 1,3 + 118 х 1,69 + 303 х 1,96 + 61 х 2,27 + 41 х 2,63): 704 = 1,811;
3. Уровень квалификации рабочих на предприятии = 1,811: 1,825 = 0,99.
Вывод: уровень среднего разряда работ несколько выше среднего разряда рабочих и хотя этот разрыв небольшой все же необходимо несколько повысить квалификацию рабочих.
Анализ качественного состава и использование труда специалистов ируководителей проводится с целью разработки мер по повышению эффективности использования их труда и совершенствованию профессионально-квалификационной структуры.
Способы оценки труда специалистов и руководителей (по мировому опыту):
1. Годовая аттестация;
2. Оценка по результатам труда;
3. Оценка по достижению поставленной цели.
Остановимся на втором способе, широко используемом на западе. Оценкапо результатам труда включает определение нескольких основных обязанностей работника и выражение эффективности их исполнения в конкретных экономических показателях (прибыль, издержки производства и т.п.).
Примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда:
Для руководителей промышленного предприятия – прибыль (её размер и динамика), оборачиваемость капитала, доля рынка продукции предприятия;
Для линейных руководителей (начальников производств, цехов, мастеров) – выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, снижение издержек производства, удельный вес брака и его динамика, потери от простоев, коэффициент текучести кадров;
Для начальника отдела кадров – динамика производительности труда, снижение трудоемкости производства, удельный вес заработной платы на единицу продукции, коэффициент текучести кадров, затраты на персонал в издержках производства;
Для бухгалтера – как для руководителей и дополнительно показатели эффективности использования средств фонда оплаты труда.
Далее необходимо изучить персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Это необходимо для обеспечения подготовки кадров предназначенных для замены уходящих на пенсию работников для планирования социального развития предприятия.
Анализу подлежит также движение персонала предприятия, ибо от стабильности состава кадров зависит эффективность работы предприятия.
Анализ движения численного состава работников предприятия дополняет анализ обеспеченности предприятия персоналом и позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
Показатели, характеризующие интенсивность движения персонала:
1. Коэффициент оборота по приему;
2. Коэффициент оборота по выбытию;
3. Коэффициент общего оборота;
4. коэффициент текучести кадров;
5. Коэффициент постоянства персонала предприятия и др.
Анализ движения персонала предприятия проводится способом сравнения.
Пример 2. Проанализировать движение рабочей силы на предприятии, сделать выводы.
Таблица 5.2.
Анализ движения рабочей силы на предприятии
| Показатели | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. |
| Принято на работу | |||
| Выбыло с предприятия | |||
| В т.ч.: - на учебу | |||
| - на службу в ВС | |||
| - на пенсию | |||
| - по собственному желанию | |||
| - за нарушение трудовой дисциплины | |||
| Среднесписочная численность работников | |||
| Показатели оценки интенсивности движения персонала 1. Коэффициент оборота по приему = Количество принятых на работу: Среднесписочная численность работников; 2. Коэффициент оборота по выбытию = Количество уволившихся с предприятия: Среднесписочная численность работников; 3. Коэффициент общего оборота = Суммарное количество принятых и уволенных работников: Среднесписочная численность работников; 4. Коэффициент текучести кадров = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины: Среднесписочная численность работников; 5. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия = Количество работников проработавших весь год: Среднесписочная численность работников. | 78:891= 0.088 97:891= 0,109 (78+97): :891= 0,196 (65+10): :891=0.084 (891+97): 891+)=0,891 | О,092 0,106 0,198 0,08 0,894 | 0,097 0,112 0,209 0,082 0,888 |
Вывод: на предприятии за 3 года прослеживается тенденция увеличения общего оборота рабочей силы, но, в целом, прием работников покрывает их увольнение. Желательно было бы несколько снизить текучесть кадров, так как она отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.
|
|
|
Для снижения текучести кадров могут быть рассмотрены предложения примерно такого типа:
Ø улучшить социальную сферу предприятия (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых и т.п.);
Ø внедрить систему стабилизации кадров;
Ø увольнение по собственному желанию проводить только после рассмотрения возможных компромиссов;
Ø проводить в подразделения (цехах) кадровый день (воспитательный час);
Ø активизировать работу среди учащихся школ, колледжей, техникумов, вузов по привлечению учащихся на работу и т.п.
Показатели численности работников характеризуют размер предприятия, но не дают представления об уровне использования рабочей силы.
Показатели интенсивности использования труда на предприятии многочисленны: объем производства и реализации продукции, фондоотдача, прибыль в расчете на одного работника (рабочего) и др. Но наиболее доказательно эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуют:
1. Показатели производительности труда;
2. Показатели использования рабочего времени.
