2015-06-30
18345
Оценка предлагаемых мероприятий, в первую очередь, зависит от того, что может дать внедрение мероприятий. Прежде чем приступить к расчету эффективности мероприятий, проведем краткое пояснение.
Итак, одним из решений было совершенствование системы мотивации персонала предприятия и усиление мотивации персонала предприятия за счет внедрения новых форм оценки труда каждого работника. Вторым решением – совершенствование процесса деловой оценки персонала, которая позволит повысить заинтересованность в работе и даст возможность дополнительно промотивировать персонал.
Общеизвестно, что мотивация и текучесть кадров имеют прямую зависимость.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.
|
|
|
Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Для выяснения весомости фактора мотивации можно обобщить основные причины ухода работника из организации.
Основные и главные причины ухода персонала следующие:
- неконкурентоспособные ставки оплаты;
- несправедливая структура оплаты;
- нестабильные заработки;
- продолжительные или неудобные часы работы;
- плохие условия труда;
- деспотичное или неприятное руководство;
- проблемы с проездом до места работы;
- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения - квалификации, развития опыта, карьерного роста;
- работа, в которой нет особой нужды.
Простой расчет, по данным причинам, подсказывает, что практически 30% причин ухода, так или иначе связаны с мотивацией труда, а именно - неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки.
|
|
|
Предполагаем, что при эффективном использовании предложенных мероприятий на предприятии ЗАО «Инженерный центр», можно снизить текучесть персонала до ее естественного уровня, т.е. с 9,7% до 5% в год, т.е. снизить на 4,7%.
Расчет затрат проводился на основе данных Межотраслевых нормативов времени на работу по комплектованию и учету кадров (табл. 12).
Нормативами охвачены следующие виды работ:
- оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;
- оформление документов при увольнении рабочих и служащих;
- оформление и учет трудовых книжек;
- оформление документов по учету движения кадров;
- составление статистической отчетности по учету личного состава;
- составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;
- работы по табельному учету;
- работы в бюро пропусков;
- прочие работы.
Таблица 12
Нормативы учета кадров на предприятиях разной формы собственности
| Наименование операции | Единица измерения | Норматив времени, ч | ||
| Оформление приема на работу: рабочих служащих | 1 работник | 0,46 0,74 | ||
| Оформление документов при увольнении рабочих и служащих | 1 увольняемый работник | 0,39 | ||
| Выписка новой трудовой книжки | 1 трудовая книжка | 0,11 | ||
| Выписка дубликата трудовой книжки | 1 дубликат | 0,27 | ||
| 5 | Запись в трудовую книжку (вкладыш) сведений о работе, поощрений и награждений | Одна запись | 0,07 | |
| 6 | Оформление перевода в другое подразделение или на другую должность | Один работник | 0,38 | |
| 7 | Отметка о приеме на работу, о перемещении или увольнении | Один работник | 0,06 | |
| 8 | Составление и корректировка графика отпусков | Один работник | 0,10 | |
| 9 | Оформление отпуска | Один работник | 0,11 | |
| 10 | Ведение картотеки | Один работник | 0,08 | |
| 11 | Оформление листка нетрудоспособности | Один листок | 0,05 | |
| 12 | Оформление взысканий | 1 оформление | 0,11 | |
| 13 | Регистрация нарушений общественного порядка работником | Одно нарушение | 0,36 | |
| 14 | Оформление трудового договора | Один работник | 0,24 | |
| 15 | Заключение договора об имущественной ответственности работника | Один работник | 0,46 | |
| 16 | Оформление дотации на детей | Один ребенок | 0,08 | |
| 17 | Обновление личных карточек | Один работник | 0,10 | |
| 18 | Оформление характеристики на работника | Один работник | 0,85 | |
| 19 | Работа с картотекой уволенных работников | Один уволенный | 0,12 | |
| 20 | Прочие работы | 1 работа | 0,77 | |
Далее определим предполагаемую экономию средств за счет уменьшения текучести кадров. Произведем расчет и представим его в виде таблицы 13.
Таблица 13.
Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров
| Статьи затрат | Сумма, руб. |
| Численность сотрудников | |
| Текучесть 9,7% в год | |
| Средняя заработная плата одного работника | 18830,0 |
| Стоимость замены одного работника, всего | 7235,09 |
| Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению | 2238,0 |
| Время, потерянное при обсуждении увольнения | 254,5 |
| Время на собеседование, затраченное интервьюерами и 1/2 часа специалиста) | 81,6 |
| Время на собеседование, затраченное уволившимся | 49,5 |
| Резюмирование собеседования | 114,9 |
| Документальное оформление 1/2 часа персонала | 38,4 |
| Подача объявления | 1550,0 |
| Комиссионное вознаграждение организации по подбору персонала | 2470,59 |
| Проверка рекомендаций | 58,6 |
| Собеседование | 167,2 |
| Оформление личного дела | 186,2 |
| Оформление, внесение в платежную ведомость и др. документы | 25,6 |
| Сумма затрат на замену персонала в год (3 человека, общий результат затрат умножаем на 3)) | 43410,54 |
| При сокращении текучести на 4,7 % | |
| Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 5% | 28940,36 |
| Общая экономия | 14470,18 |
Итак, сумма затрат на замену персонала составляет – 43410,54 руб. При снижении текучести до естественного уровня в 5% предприятие будет затрачивать на замену персонала – 28940,36 руб. Следовательно эффект от предложенных мероприятий составит 14470,18 руб.
|
|
|
Однако, еще необходимо найти экономическую эффективность. Оценка экономической эффективности управления персоналом должна включать в себя анализ общих и частных показателей.
Следует отметить, что экономическую эффективность проведения подобных мероприятий можно рассчитать, пользуясь таким соотношением:
Э = Р: З, (3.3)
где Р – результаты, Р – затраты.
Если полезные результаты превышают уровень произведенных для их получения затрат, то есть Э > 0, мероприятие считается эффективным.
Э = 14470,18: 43410,54 = 0,33 или 33%.
Таким образом, проведение мероприятий, в соответствии с расчетами, можно считать эффективным.
Итак, в целом предлагается провести такие мероприятия:
- совершенствование системы выплат премиального вознаграждения;
- совершенствование процесса «деловой оценки персонала»;
- совершенствование системы мотивации персонала предприятия.
В первую очередь, такие изменения в стратегии и тактике управления персоналом организации, по мнению высшего менеджмента предприятия, позволят повысить прибыльность субъекта хозяйствования, за счет повышения дисциплины производства, более ответственного отношения к труду, повышение квалификации персонала предприятия, приема на работу персонала с более высокими профессиональными характеристиками, укрепления социальных гарантий персоналу, снижение общей текучести кадров. При этом, это касается всех категорий работающих, от низового звена до высшего менеджмента.
Соответственно таким изменениям, можно составить таблицу показателей предприятия после проведения мероприятий описанных выше (табл.14).
Таким образом, данные таблицы 14 дают возможность сделать некоторые выводы.
В расчетах исходили из того, что величина объема выручки остается прежней, как и величина прочих доходов. Также, остаются неизменными, величина запасов, дебиторская задолженность, денежные средства и денежные эквиваленты, кредиторская задолженность.
|
|
|
В результате предлагаемых мероприятий наблюдается снижение себестоимости продукции на 18,1 %, что повлекло за собой увеличение валовой прибыли на 38,4 % или на 6440,6 тыс.руб. В связи с этим наблюдается рост чистой прибыли от продаж на 40,8 %.
Таблица 14
Анализ экономических показателей ЗАО «Инженерный центр» (тыс.руб.)
| Показатель | Отклонения (12/13) | ||||
| Абсол. | Относ.% | ||||
| Внеоборотные активы | 1232,7 | 1572,6 | 1572,6 | ||
| Основные средства | 1010,0 | 1572,0 | 1572,0 | - | - |
| Оборотные активы | 15765,8 | 18499,6 | 18499,6 | - | - |
| Запасы | 7509,4 | 8755,2 | 8755,2 | - | - |
| Дебиторская задолженность | 6012,3 | 5621,3 | 5621,3 | - | - |
| Денежные средства и денежные эквиваленты | 2147,8 | 3765,9 | 3765,9 | - | - |
| Кредиторская задолженность | 1215,6 | 1412,3 | 1412,3 | - | - |
| Валюта баланса | 16998,5 | 20072,2 | 20072,2 | - | - |
| Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей) | 24590,0 | 34589,7 | 3220,3 | 9,3 | |
| Себестоимость реализации товаров | 19023,4 | 17834,5 | 14614,2 | -3220,3 | -18,1 |
| Валовая прибыль | 5566,6 | 16755,2 | 23195,8 | 6440,6 | 38,4 |
| Чистая прибыль | 3787,4 | 4879,2 | 6871,2 | 40,8 |
Рост прибыли предприятия до налогообложения вызывает соответственный рост налога на прибыль. Повышение значения налога на прибыль, дает значительно увеличить поступления в бюджеты соответствующих уровней при неизменной ставке налога. Тем самым растет социальная ответственность бизнеса за выполнение своих налоговых обязательств.
Таким образом, наличие проблем в системе управления персоналом, которые выражаются, в первую очередь, проблемами в системе мотивации персонала и возможности провести оценку вклада каждого работника в повышение конкурентности предприятия и определения деловых качеств персонала, которые также влияют на мотивацию.
Наличие проблем, предполагает поиск путей их решения. Решение таких проблем высший менеджмент предприятия видит в области совершенствование самой системы мотивации персонала предприятия, усиление мотивации персонала предприятия за счет внедрения новых форм оценки труда каждого работника, и усовершенствования технологий управления персоналом.
Анализ предлагаемых мероприятий показал их высокую эффективность, что позволит поддерживать конкурентность предприятия на высоком уровне.
