Заключение. Исследование по материалам дипломной работы, направленное на изучение особенностей системы мотивации персонала и управленческой деятельности современного

Исследование по материалам дипломной работы, направленное на изучение особенностей системы мотивации персонала и управленческой деятельности современного предприятия дает возможность сделать некоторые выводы.

Управленческие системы современности, организационно-информационные и экономико-структурные механизмы подавляющего числа предприятий народно-хозяйственного комплекса России, не имеют эффективной, структурно выверенной стратегической системы развития, что не идет в русле современных тенденций рыночных отношений в экономике, и в свою очередь не дает организациям эффективно воспринимать динамику развития экономических процессов.

Реформирование экономики Российской Федерации коренным образом меняет состояние предприятия как основной ячейки экономического комплекса страны. Возникновение новых видов организаций сопровождается появлением новых форм организации труда и даже собственности, включая смешанную, а также новой методологии управленческого влияния на персонал.

Обретают путевку в жизнь передовые механизмы регулирования в экономико-правовой плоскости управления трудовыми ресурсами субъекта хозяйствования. Такое ведет к изменению отношений внутри организации между высшим, средним, линейным менеджментом и персоналом предприятия.

Организация, в условиях рынка, имеет самостоятельность, в соответствии с современным законодательством, во всех областях своей экономико-финансовой деятельности. Тем не менее, самостоятельность, определяет эффективность и своевременность решений в рамках работы с персоналом предприятия, особенно в сложных экономических условиях усугубляемых санкционным давлением развитых стран Запада.

В связи с этим, работа с персоналом в реальных условиях, да и в отдаленной перспективе является составной частью всего управленческого комплекса субъекта хозяйствования и даже больше того – базисом всей финансово-производственной деятельности компании.

Это дает возможность говорить о том, что от методологии и технологических особенностей управления персоналом, в том числе и мотивационной составляющей, зависит не только поступательное развитие современной компании, но и вообще возможность ее функционирования.

Кроме этого, стоит отметить, что алгоритм управленческого воздействия на персонал должен опираться на системный подход, который ориентирован, в первую очередь, на управленческую перспективу и возможность выявления недостатков управления человеческими ресурсами, а также определения вероятных путей оптимизации тактики и стратегии в отношении персонала.

Таким образом, современные реалии экономической жизни России, под влиянием экономических, правовых и социальных реформ, свидетельствуют о необходимости повышения продуктивности и действенности управленческого коллектива, в направлении совершенствования системы мотивации персонала и придания ей принципиально новых качественных характеристик, обеспечивающих полную отдачу персонала на благо предприятия и выполнения целевой ориентации субъекта хозяйствования.

В этом русле, нельзя забывать о том, что одним из основополагающих признаков системы мотивации персонала, является ее комплементарность целям и задачам, которые обуславливает внешнее окружение компании и взаимным связям с остальными коренными системообразующими элементами предприятия.

Иными словами – в организации, имеет смысл создавать такие условия деятельности, при которых весь персонал субъекта хозяйствования будет воспринимать свой личный труд, в качестве осознанной деятельности, как источник качественного выполнения своих обязанностей и базисом их служебного и профессионального роста.

Целью исследования было углубление теоретических знаний по мотивации персонала субъекта хозяйствования и их реализация при решении различных управленческих задач в практической деятельности.

Прежде всего, можно сказать, что проблематика мотивации персонала предприятия занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала. По своей сути целеориентация сотрудников предприятия является главной задачей в управлении персоналом.

В настоящее время мотивация является одним из основных элементов управленческой деятельности менеджмента предприятия и позволяет подойти с индивидуальных позиций к персоналу и помочь ему в реализации своего профессионального и человеческого потенциала с целью достижения целей и стратегических ориентиров субъекта хозяйствования.

Кроме этого, м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋я᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а ‏᠋ ᠋является одним из основополагающих факторов результативной работы и поэтому составляет становой хребет потенциала работника как труженика.

Совершенно понятно и очевидно, что взаимная связь мотивации, результатов и стимулирования труда‏᠋ о‏᠋п᠋о‏᠋с᠋р᠋е‏᠋д᠋с᠋т᠋в᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋а‏᠋ п᠋р᠋и᠋о‏᠋б᠋р᠋е‏᠋т᠋е‏᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ н᠋а‏᠋в᠋ы᠋к᠋а‏᠋м᠋и᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а‏᠋ –᠋ п᠋о‏᠋т᠋р᠋е‏᠋б᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, ц᠋е‏᠋н᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋м᠋и᠋, с᠋т᠋и᠋м᠋у᠋л᠋а‏᠋м᠋и᠋, н᠋о‏᠋ и᠋м᠋е‏᠋н᠋н᠋о‏᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋о‏᠋в᠋а‏᠋я᠋ м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋я᠋ –᠋ и᠋с᠋т᠋о‏᠋ч᠋н᠋и᠋к᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋о‏᠋в᠋о‏᠋й᠋ д᠋е‏᠋я᠋т᠋е‏᠋л᠋ь᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋и᠋ л᠋и᠋ч᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋и᠋. Трудовая и производительная деятельность только тогда эффективна, когда имеется соответствующая система мотивации труда.

Также, можно обратить внимание, на то, что основным материальным мотивирующим фактором труда в настоящее время является заработная плата, которая может выступать в различных формах. На любом предприятии, независимо от формы собственности в обязательном порядке формируется фонд оплаты труда, который состоит из постоянной, переменной части и нерегулярных дополнительных выплат.

Однако, не только материальное, но и нематериальное стимулирования персонала оказывает на него могучее управленческое воздействие и заключается в том, что персонал организации имеет право и может рассчитывать на получение вознаграждения или благ в невещественном виде при условии выполнения им оговоренных объемов работы при определенном качестве.

Исследования российских ученых в области менеджмента и экономики показали возможность в современных условиях производства в Российской Федерации адаптацию некоторых элементов систем мотивации развитых стран. Однако однозначное копирование моделей в полном объеме нежелательно, так как существуют существенные различия менталитета, особенностей социально-общественных отношений и мировоззрений.

В качестве базы исследования по теме дипломной работы выбрано предприятие Закрытое акционерное общество «Инженерный центр», которое создано в 1997 году и зарегистрировано по адресу: 183715 г. Мурманск, ул. Капитана Егорова, д. 14; адрес электронной почты: ic@rccs.ru; телефоны: 45-32-21 (приемная), 45-29-93 (генеральный директор). Руководителем практики является генеральный директор организации Чертков Андрей Станиславович.

Предприятие создано и осуществляет свою деятельность в соответствии с нормативно-правовыми документами, регламентирующими финансово-хозяйственную деятельность предприятий такого типа.

Аналитическое исследование состояния трудовых ресурсов на предприятии показало, что работа с персоналом поставлена неплохо. Основная масса работников работает на предприятии уже значительное время. Нарушения трудовой дисциплины случаются редко. Коллектив дорожит своей работой. Однако есть определенные недостатки, вызванные возрастными характеристиками персонала, которые могут определить будущую текучесть кадров, так как молодежь неохотно идет устраиваться на предприятие. Хотя стоит признать, что и современная текучесть кадров на предприятии несколько превышает общепринятые установки.

Характеризуя работу кадровой службы предприятия можно отметить формальный подход к организации технологической стороны к управления персоналом.

Технология управления персоналом предприятия ЗАО «Инженерный центр» включает в себя:

- наем, отбор и прием персонала;

- подбор и расстановка персонала;

- деловая оценка персонала;

- социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- основы организации труда персонала;

- высвобождение персонала;

- автоматизированные информационные технологии управления персоналом.

Однако, несмотря на то, что технология управления персоналом соблюдается, и в целом соответствует схематическому представлению как таковой, можно выделить ряд общих недостатков, которые оказывают значительное негативное влияние на качество управления персоналом. К ним можно отнести:

1) Нехватка документов, положений, регламентов по следующим аспектам технологии управления персоналом:

- регламент найма персонала;

- регламент деловой оценки персонала;

- регламент обучения персонала.

2) Отсутствует четко регламентированные методики отдельных составляющих технологии управления персоналом деловой оценки, отбора, профориентации.

3) Проблема с коллективом, которая выражается – в проблематики мотивации, методов воздействия, поощрения.

Анализ системы мотивации в ЗАО «Инженерный центр» показал, что на предприятии разработана система премирования, которая отталкивается от общих показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Система оплаты труда на предприятии основана в соответствии со структурой предприятия. При приеме на работу на каждого работника предприятия открывается лицевой счет, с присвоением табельного номера и заносятся данные в штатное расписание.

Анализ системы мотивации персонала ЗАО «Инженерный центр» дал возможность выявить ряд недостатков, которые имеют принципиальный характер в дальнейшем развитии организации оплаты персонала предприятия. Система мотивации персонала предприятия опирается на выплату премиальных вознаграждений по итогам работы всего предприятия за месяц, квартал, год. Премируются все работники независимо от особенностей их вклада в развитие предприятия. То есть она построена таким образом, что в общей массе итогов деятельности невозможно выявить вклад каждого в общее дело.

Таким образом, по данным анализа существующей системы мотивации труда в ЗАО «Инженерный центр» выявлены следующие проблемы:

- плохо поставлен учет сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни;

- менеджерам не оплачиваются услуги мобильных операторов при проведении деловых переговоров;

- в данном предприятии не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

- сотрудникам, которые получают заочное образование, не оплачивается время, проведенное на сессии;

- слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала. Также следует добавить, что нет четкой связи между материальной мотивацией и нематериальной – в направлении качественного обеспечения социальных гарантий персонала.

Исследование системы мотивации предприятия позволило выявить проблематику системы, а детализация проблем дала возможность определить пути решения возникших проблем.

На основании анализа и расчетов предлагается выделить такие пути решения проблем:

- совершенствование самой системы мотивации персонала предприятия. Придание ей новых черт и зон ответственности, когда комплексное решение проблем материальной и нематериальной мотивации найдет свое выражение в усилении социальной защищенности всего персонала предприятия.

- усиление мотивации персонала предприятия за счет внедрения новых форм оценки труда каждого работника. В этом направлении предлагается создать систему премиальных выплат, которая будет реально учитывать вклад каждого работника в повышение результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

- также считаем, что решение задач по преобразованию системы мотивации невозможно без усовершенствования технологий управления персоналом. В этой сфере предлагаем оптимизировать бизнес-процесс деловой оценки персонала, который в новом варианте позволит выявить деловые и квалификационные характеристики. Ибо деловая оценка даст возможность выявить качество персонала и его возможности, которые в свою очередь будут влиять на мотивацию и стимулирование кадров.

Анализ предлагаемых мероприятий показал их высокую эффективность, что позволит поддерживать конкурентность предприятия на высоком уровне.

Таким образом, в процессе работы над материалами исследования в соответствии с темой дипломной работы, углублены теоретические знания по мотивации персонала субъекта хозяйствования, которые получили применение при решении различных управленческих задач в практической деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс».

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс».

3. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 02.12.2013) // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс».

4. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.

5. Буданова М.В. Афонина С.А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия // «Российское предпринимательство» - 2012 - № 8 (206)- С. 83-88.

6. Бодрикова О.А., Ильичева Н.М. Совершенствование системы распределения фонда оплаты труда на предприятии // Российское предпринимательство. — 2013. — № 18 (240). — С. 90-94.

7. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и сервис, 2009. – 272 с.

8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 2009. - 528 с.

9. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. Издательство: Юнити -Дана, 2012. - 511 с.

11. Долгов А.И., Прокопенко Е.А. Стратегический менеджмент: учебное пособие Издательство: ФЛИНТА; МПСИ, 2011. - 277 с.

12. Демидова А.В. Организационный менеджмент. Конспект лекций. Издательство: Приор-издат, 2010. - 128 с.

13. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. – 292 с.

14. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.

15. Давыдовский Ф.Н. Вопросы материального стимулирования персонала промышленного предприятия и проблема оценки деятельности на основе системы оценочных показателей // Экономика, предпринимательство и право. — 2011. — № 9 (9). — С. 3-10.

16. Жуков Б.М., Ткачева Е.Н. Исследование систем управления: Учебное пособие Издательство: Дашков и К, 2012. - 207 с.

17. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.

18. Зарецкий А. С. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. – 2013. – № 4 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://chelt.ru/new/?p=2510.

19. Зиновьев В.Н., Зиновьева И.В. Менеджмент: Учебное пособие. Издательство: Дашков и К, 2010. - 478 с.

20. Исаев Р.А. Основы менеджмента: Учебник. Издательство: Дашков и К, 2010. -264 с.

21. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: учебное пособие Издательство: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2012. -
167 с.

22. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебник /В.В. Кафидов. /- М.: Академический Проект, 2009. - 639с.

23. Конкурентоспособность и реинжиниринг в антикризисном управлении Монография под ред. Дорофеева В.Д. – Пенза: Изд-во «ПИЭРАУ», 2009. – 180с.

24. Кузнецов Б.Т., Кузнецов А.Б. Инновационный менеджмент: учебное пособие Издательство: Юнити-Дана, 2009. - 364 с.

25. Козлов А.С. Проектирование и исследование бизнес-процессов: учебное пособие. Издательство: ФЛИНТА, 2011. - 272 с.

26. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. / М.: Омега-Л, 2009. - 364с.

27. Литвак Б.Г.Экспертные оценки и принятие решений. Издательство: Патент, 2009. – 271 с.

28. Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова/ Издательство: Юнити-Дана, 2012. - 343 с.

29. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов Издательство: Юнити -Дана, 2012. - 527 с.

30. Моделирование и анализ бизнес-процессов: Учебное пособие / Силич М. П., Силич В. А. – 2011. 213 с.

31. Методы принятия управленческих решений: учебное пособие / Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 101 с.

32. Методы принятия управленческих решений: Учебник для бакалавров – М.: Изд-во Юрайт. 2013. – 335с.

33. Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // «Общество и экономика». – 2011. – № 7. – С. 195–208.

34. Орлов А.И. Теория принятия решений. Учебное пособие. - М.: Издательство «Март», 2011. - 656 с.

35. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.

36. Орлов А.И. Экспертные оценки: Учебное пособие. - Москва: ИВСТЭ, 2009. – 31 с.

37. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. – Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум). – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640с.

38. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – СПб.: Издательский дом Герда, 2010. – 768 с.

39. Панов А.И., Коробейников И.О., Панов В.А. Стратегический менеджмент: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2012. - 302 с.

40. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.– 340 с.

41. Прохоров Ю.К., Фролов В. В. Управленческие решения: Учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – СПб: СПбГУ ИТМО, 2011. – 138 с.

42. Разнодежина Э.Н., Филянин С.В. Мотивация труда в современных условиях хозяйствования // Российское предпринимательство. — 2011. — № 11 Вып. 1 (195). — c. 47-51.

43. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. [Текст]: учебник / В.А. Спивак / СПб.: Питер, 2008. - 396 с.

44. Сурков, С. А. Групповые и индивидуальные аспекты развития персонала / С. А. Сурков // Кадры предприятия. 2008. № 12. С. 50-56

45. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. – М.: Кнорус, 2011. – 424 с.

46. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2010. – 282 с.

47. Удалов А.С., Удалова Н.А. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Российское предпринимательство. — 2014. — № 9 (255). — С. 42-51.

48. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

49. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.

50. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2012. – 554 с.

51. Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 365 с.

52. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие. Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2010. - 117 с.

53. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория менеджмента: учебное пособие Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2011. - 90 с.

54. Хайруллин Э. Я. Проблемные вопросы регулирования оплаты и стимулирования труда в условиях финансово-экономического кризиса // Вопросы инновационной экономики. — 2011. — № 8 (8). — С. 31-36

55. Хангер Дж.Д., Уилен Т.Л. Основы стратегического менеджмента: учебник Издательство: Юнити-Дана, 2011. - 318 с.

56. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Битти Р.В. Оценка персонала. - М.: Вильямс.- 2010. – 419 с

57. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с.

58. Чертков С.А. Управления персоналом. учебно-методическое пособие. – СПб., 2011. – 344 с.

59. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.

60. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2011. - 400 с.

61. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. – М.: Речь., 2012. – 160 с.

62. Экспертные оценки и принятие решений. Издательство: Патент, 2009. – 271 с.

63. Юкаева В.С. Менеджмент: Краткий курс: Учебное пособие Издательство: Дашков и К, 2010. - 104 с.

64. www.gov.ru – официальный сайт Правительства РФ

Приложение 1

SWOT-анализ управления человеческими ресурсами предприятия

Сильные стороны	Благоприятные возможности
1. Квалифицированный персонал 2. Низкая текучесть кадров 4. Четко спланированное обеспечение рабочих необходимыми средствами для работы 5. Контроль за качеством работы на всех этапах производственно-комерческой деятельности	1. Достаточное предложение со стороны рынка труда при небольшом спросе. 2 Наличие разных систем мотивации труда закрепленных на законодательном уровне 3 Наличие новых современных систем управления персоналом 4 Новые организационные формы в работе с поставщиками и подрядчиками 5 Наличие возможностей в повышении образовательного уровня; 6 Широкий рынок предоставления услуг в сфере переподготовки кадров 7 Высокий уровень предложения на оказание юридических услуг 8. Проведение консалтинга бизнес-процессов управления
Слабые стороны	Угрозы
1. Перегруженность аппарата управления лишними функциями 2. Недостаточный уровень образования сотрудников кадровой службы 3. Недостаточная организация повышения квалификации сотрудников 4. Узкий спектр применения новых технологий продаж. 5. Слабое юридическое сопровождение предприятия 6. Устаревшие системы мотивации персонала	1. Наличие более выгодных предложений со стороны конкурентов 2. Усиление конкурентной борьбы в отрасли 3. Малоопытный персонал на рынке труда 4. Трудности в поиске перспективной рабочей молодежи 5 Низкий общеобразовательный уровень кадров

[1] Юкаева В.С. Менеджмент: Краткий курс: Учебное пособие М., 2010. С. 71.

[2]Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2010. С. 114.

[3] Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. – Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум). М., 2010. С. 411.

[4] Зарецкий А. С. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. – 2013. – № 4 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://chelt.ru/new/?p

[5] Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М., 2009. С. 228.

[6] Лукичева Л.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / Л.И. Лукичева. / М., 2009. С. 281.

[7] Удалов А.С., Удалова Н.А. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Российское предпринимательство. — 2014. — № 9 (255). — С. 42-51.

[8] Кафидов В.В. Управление персоналом: учебник /В.В. Кафидов. / М., 2009. С. 403.

[9] Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. СПб., 2010. С. 521.

[10] Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. М., 2011. С. 457.

[11] Зайцева Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. М., 2008. С. 272.

[12] Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. – Мотивация персонала. – М., 2010. С. 418.

[13] Там же. С. 419.

[14] Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб., 2009. С. 262.

[15] Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М., 2009. С. 29.

[16] Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М., 2009. С. 34.

[17] Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М., 2009. С. 35.

[18] Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. Ростов-на-Дону, 2009. С. 339.

[19] Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М., 2009. С. 41.

[20] Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М., 2009. С. 43.

[21] Давыдовский Ф.Н. Вопросы материального стимулирования персонала промышленного предприятия и проблема оценки деятельности на основе системы оценочных показателей // Экономика, предпринимательство и право. 2011. № 9 (9). С. 6.

[22] Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2013. С. 81.

[23] Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2013. С. 84.

[24] Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. М., 2009. С. 47.

[25] Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум). М., 2010. С. 429.

[26] Удалов А.С., Удалова Н.А. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Российское предпринимательство. 2014. № 9 (255). С. 46.

[27] Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум). М., 2010. С. 432.