Анализ результатов исследования

1) Рассмотрим результаты диагностики руководителей на определение их стиля руководства, полученные с помощью методики А.Л.Журавлева:
Руководитель коллектива А (рис.1), заполнив тест показал следующие результаты:
Сумма баллов по Директивному (Д) стилю руководства равна 2,8
(баллов),
сумма баллов по Коллегиальному (К) стилю руководства равна 2,6 (баллов)
сумма баллов по Попустительскому (П) стилю руководства равна 0,5 (баллов).
Руководитель коллектива Б (рис.2), заполнив методику показал следующие результаты:
Сумма баллов по Директивному (Д) стилю равна 0,3 (баллов),
сумма баллов по Коллегиальному (К) стилю равна 5 (баллов),
сумма баллов по Попустительскому (П) стилю равна 0,5 (баллов).

Вывод: Анализируя результаты методики на диагностику стиля руководства Журавлева, интерпретация теста показывает нам, что руководитель коллектива А является обладателем директивно-коллегиального стиля.
Согласно интерпретации к методике, который характеризуется низкой профессиональной компетентностью, средними организаторскими качествами, средним воспитанием и средними морально-психологическими качествами коллектива(общением).
У руководитель коллектива Б, согласно интерпретации методики, доминирующий стиль руководства – коллегиальный, который характеризуется высокой профессиональной деятельностью, высокими организаторскими качествами, высоким уровнем воспитания и высокими морально-психологическими качествами коллектива.

2) Проанализируем результаты диагностики сотрудников трудового коллектива, полученные с помощью ряда методик:
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

Анкетирование на сотрудниках коллектива А показало следующие результаты (табл. 1):

Таблица № 1. Показание коллектива А по методике Фидлера

1)
2)
3)
4)																					36,5
5)
6)
7)																					48,5
8)																					44,5
9)
10)																					36,5

53 баллами опрошенные оценили дружелюбие в своем коллективе,
42 балла отдали согласию,
36 баллов отвели удовлетворенности своим коллективом и работой в нем,
36,5 баллов составила оценка продуктивность своей деятельности и взаимодействия в коллективе,
50 баллами отметили теплоту сложившихся отношений в коллективе,
49 баллов отдали сотрудничеству в коллективе,
48,5 баллами определили уровень взаимной поддержки в трудовом коллективе,
44,5 баллами отметили увлеченность деятельностью,
35 баллов отвели под определение уровня занимательности деятельности,
36,5 баллами оценили успешность выполняемой деятельности в рамках данного коллектива.

Анкетирование на сотрудниках коллектива Б показало следующие результаты (табл 2):

Таблица № 2. Показатели коллектива Б по методике Фидлера

1)																					18,5
2)
3)																					22,5
4)																					22,5
5)
6)
7)																					20,5
8)
9)
10)																					26,5

18,5 баллами опрошенные оценили дружелюбие в своем коллективе,
22 балла отдали согласию,
22,5 балла отвели удовлетворенности своим коллективом и работой в нем,
22,5 баллами оценили продуктивность своей деятельности и взаимодействия в коллективе,
22 баллами отметили теплоту сложившихся отношений в коллективе,
22 балла отдали сотрудничеству в коллективе,
20,5 балла определили уровень взаимной поддержки в трудовом коллективе,
23 баллами отметили увлеченность деятельностью,
30 балла отвели под определение уровня занимательности деятельности,
26,5 баллами оценили успешность выполняемой деятельности в рамках данного коллектива.

Вывод: Согласно интерпретации методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру), коллектив, набравший наименьшее среднее арифметическое число баллов обладает благоприятным психологическим климатом, набравшие наибольшее количество баллов определяются как коллектив с неблагоприятным психологическим климатом. Таким образом, сотрудники коллектива А показали результат, говорящий о неблагоприятном психологическом климате, который способствует ухудшению межличностных отношений в трудовой группе, низкую производительность, удовлетворенность, в свою очередь у сотрудников коллектива Б результаты методики свидетельствуют о благоприятном психологическом климате, который обеспечивает улучшение межличностного взаимодействия, повышает уровень удовлетворенности выполняемой деятельностью и повышает производительность труда.

3) Рассмотрим анализ результатов методики на диагностику стиля руководства трудовым коллективом по методике Захарова: результаты исследования на коллективе А показали следующие данные, наиболее высокий показатель занял Директивный стиль руководства (Д) = 9,4 балла, средние позиции занял показатель Коллегиального стиля (К) = 4,7 балла и наиболее низкий результат показал нам Попустительский стиль (П) = 1,9 балла

Таблица № 3.Показатели коллектива А по методике Захарова

	К	Д	П		К	Д	П
					4,7	9,4	1,9

Результаты исследования на коллективе Б показали следующие данные, наиболее высокий показатель занял Коллегиального стиля (К) = 11,7 балла,средние позиции занял показатель Директивный стиль руководства (Д) = 2,65балла, и наиболее низкий результат показал нам Попустительский стиль (П) = 1,65балла.

Таблица № 4. Показатели коллектива Б по методике Захарова

	К	Д	П		К	Д	П
					11,7	2,65	1,65

Вывод: Согласно интерпретации методики, мы можем говорить о том, что в коллективе А, по мнению сотрудников преобладает директивный стиль руководства, характеризующийся полным контролем руководителя, лишением возможности принятия решения методом обсуждения, решения принимаются единолично, а коллектив Б охарактеризовал стиль руководства своего начальства как коллегиальный, который описывается, как склонность к совещательным приемам решений, мягкий контроль сотрудников, возможность сотрудников выполнять работу по своим вариациям, но при этом не теряя продуктивности результата.

4) Рассмотрим результаты методики Сишора направленной на измерение индекса групповой сплоченности.
Коллектив А показал следующие результаты: Наиболее высокий показатель занял «средний» уровень сплоченности = 5,35 балла, средний результат показал уровень сплоченности «выше среднего» = 3,15 балла, наиболее низкий результат мы выявили в уровне «ниже среднего» = 0,8 балла. Мы отобразили результаты на графике, расположенном ниже:

Коллектив Б показал следующие результаты:

Наибольшее количество баллов показал «высокий» уровень сплоченности = 10 баллов, средний результат показал уровень сплоченности «выше среднего» = 3 балла, наиболее низкий результат мы выявили в уровне «средний» = 1,25 балла. Мы отобразили результаты на графике, расположенном ниже:

Вывод:

Согласно интерпретации методики, мы делаем следующие выводы:
Коллектив А характеризуется средним уровнем сплоченности, что ярко представлено на графике (рис. 4), это говорит, о том, что сотрудникам относительно комфортно взаимодействовать друг с другом и работать при таком уровне сплоченности, коллектив Б дал нам показатели, говорящие о высоком уровне сплоченности, которые также отображены на графике (рис. 5), что говорит о высоком комфорте при взаимодействии друг с другом и выполнении совместной деятельности в трудовом коллективе.

Заключение
Данная работа посвящена выявлению взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата в трудовом коллективе. Работа была выполнена на базе ЛО МВД России на станции Москва-Киевская.
Нами рассматривались два рабочих коллектива количеством в 20 человек и два руководителя. Исследование предполагало отдельное рассмотрение начальства, а именно их стиль руководства и отдельное рассмотрение трудовых коллективов, а именно уровень сплоченности и уровень психологического климата между сотрудниками, а так же диагностика стиля руководства трудовым коллективом.
В коллективе А было проведено анкетировние - руководители имели возможность описать собственный руководства с помощью методики на диагностику стиля руководства Журавлева, которая показала, что руководитель коллективом А обладает директивно-коллегиальным стилем, таким образом, согласно, интерпретации методики Журавлева, директивно-коллегиальный стиль описывается следующими характеристиками: низкой профессиональной компетентностью, средними организаторскими качествами, средним воспитанием и средними морально-психологическими качествами коллектива(общением).

Исследование психологической атмосферы с помощью методики Фидлера показали, что в коллективе А, под руководством директивно-коллегиального стиля, преобладает неблагоприятный психологический климат, который способствует ухудшению межличностных отношений в трудовой группе, низкую производительность, удовлетворенность деятельностью.
Далее исследуется уровень сплоченности коллектива по методике Сишора, которая показала нам, что на фоне неблагоприятного климата и директивно-коллегиального стиля управления, коллектив А показал следующие результаты: наиболее высокий показатель занял «средний» уровень сплоченности, что говорит о средней комфортности при взаимодействии сотрудников друг с другом и выполнении совместной деятельности.
Так же исследование предполагало диагностику стиля руководства трудовым коллективом, которая осуществлялась с помощью методики Захарова, анализируя результаты которой мы получили слудующие результаты:
в коллективе А, по мнению сотрудников преобладает директивный стиль руководства, характеризующийся полным контролем руководителя, лишением возможности принятия решения методом обсуждения, решения принимаются единолично. Сравнивая результаты методик мы видим, что самостоятельная оценка стиля руководства начальства совпала с результатами оценки стиля руководства коллективом, обработка результатов методик обоих сторон показала нам преобладание директивного стиля руководства.

Результаты исследования о коллективу Б покзаали нам следующее:

Руководитель коллектива Б является обладателем коллегиального стиля руководства, который характеризуется высокой профессиональной деятельностью, высокими организаторскими качествами, высоким уровнем воспитания и высокими морально-психологическими качествами коллектива.

Исследование психологической атмосферы с помощью методики Фидлера показали, что в коллективе Б, под руководством коллегиального стиля, преобладает благоприятный психологический климат, который обеспечивает улучшение межличностного взаимодействия, повышает уровень удовлетворенности выполняемой деятельностью и повышает производительность труда.

Далее исследуется уровень сплоченности коллектива по методике Сишора, которая показала нам, что на фоне благоприятного климата и коллегиального стиля управления, коллектив Б показал следующие результаты: Наибольшее количество баллов показал «высокий» уровень сплоченности, что говорит о высокой комфортности при взаимодействии сотрудников друг с другом и выполнении совместной деятельности.
Так же исследование предполагало диагностику стиля руководства трудовым коллективом, которая осуществлялась с помощью методики Захарова, анализируя результаты которой мы получили следующие результаты:
в коллективе Б, по мнению сотрудников преобладает коллегиальный стиль руководства, который описывается, как склонность к совещательным приемам решений, мягкий контроль сотрудников, возможность сотрудников выполнять работу по своим вариациям, но при этом не теряя продуктивности результата.
Сравнивая результаты методик мы видим, что самостоятельная оценка стиля руководства начальства совпала с результатами оценки стиля руководства коллективом, обработка результатов методик обоих сторон показала нам преобладание коллегиального стиля руководства.
Таким образом, по результатам исследования, можно сделать вывод, что стиль руководства начальства коллектива А (директивный) влияет неблагоприятным образом на психологический климат и уровень сплоченности в рабочем коллективе, стиль руководства начальства коллектива Б (коллегиальный) отобразился положительными красками на психологическом климате и уровне сплоченности сотрудников.
Отсюда следует, что гипотеза нашего исследования подтвердилась, на основе результатов проведенных методик, стиль руководства взаимосвязан с психологическим климатом трудового коллектива.

Список литературы:

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 376 с.

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе – М.: Просвещение, 1989.

3. Армстронг М, практика управления человеческими ресурсами/ М.Армстронг – 8 издание. – СПб.: Питер, 2005.

4. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. – М.: Политиздат, 1977.

5. Бездольный А.В., Луковников Н.Н. О социально-психологическом климате в коллективе// Деньги кредит. – 1994.

6. Бодалев А.А. Общая психодиагностика. – Спб.: Изд-во «Речь», 2003

7. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность – М.: Мысль, 1983.

8. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы//Психологический журнал. 2002.Т.23.№1.С.71-80.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – 2-е изд. – М.: ООО ТД «Элит – 2000». – 368 с.

10. Волков И.П. О личном авторитете руководителя // Социальная психология личности / Под ред. А.А. Бодалева.- Л.: Знание, 1974.

11. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организаций. – М.: ГАУ.

12. Гуревич А.Д. Социально-психологические особенности коллектива. - М.: Наука, 1986. – 324 с.

13. Деркач А.А., Акмеология; личностное и профессиональное развитие человека. – М.: РАГС, 2000.

14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – Н.Новгород: НИМБ,2003.

15. Дж. О’Шонесси Лидерство руководителя и поведение группы. /Организационная психология./сост. общ.редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – Спб.: Питер, 2001.

16. Егорычева И.Д. Стили управления. Личностный подход. Методика диагностики доминирующего стиля управления. / И.Д. Егорычева – М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный инстут, 2008. – 64с.

17. Журавлев А.Л. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства // Психологические механизмы регуляции социального поведения. – М., 1979.

18. Журавлёв А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. – М.: Наука, 1979.

19. Захарова Л.Н. Психология управления человеческими ресурсами в организации. – Н.Новгород.: Нижегородский гуманитарсный центр, 2001.

20. Ионцева Мария Владимировна «Стиль руководства как системно-образующий фактор социально-психологического климата»: диссертация кандидата психологических наук: - Москва, 1999 - 133 с.

21. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива.-М.: Мысль, 1979.

22. Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Политиздат, 1978.

23. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: «Дело», 1993. – 352с.

24. Кудряшова Л.Д.Каким быть руководителю. Л. 1986, с.164.

25. Кузьмин Е.С.,Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат. 1974. с.167

26. Мануйлов Г.М., Козлов В.В., Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: «Институт Психотерапии», 2002

27. Мастенбрук У. Управление кионфликтными ситуациями и развитие организации. М. Инфра-М, 1996.

28. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с агл./М.Х. Мескон – М.: «Дело»,1992.

29. Парыгин Б. Д. Общественное настроение. — М., 1966.

30. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. — М., 1971.

31. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. — СПб.: ИГУП, 1999. — 592 с.

32. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. — Л., 1981.

33. Петpовский А.В.,Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978. – 600с.

34. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. - М.:Высш.шк., 1984.

35. Платнов К.К. О проявлениях группового сознания./ Организационная психология./сост. общ.редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – Спб.: Питер, 2001.

36. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. -298с.

37. Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. – Спб.: Питер, 2010. – 672с.

38. Пригожин А.И. Социально-психологическая организация./Организационная психология./сост. общ.редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – Спб.: Питер, 2001.

39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс. 1998.

40. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. – М.: Экзамен, 2003. – 192 с.

41. Ромашов О.В.,Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М.; Изд. "Экзамен",2002. – 512 с.

42. Рощин С.К. Об исследованиях организационного климата./ Организационная психология./сост. общ.редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – Спб.: Питер, 2001.

43. Свенцицкий А.Л., Психология управления организациями. – Спб, Изд-во С. – Петербург. Ун-та, 1999.

44. Толочек В.А., Организационная психология; управление персоналом ЧОП И СБ/ В.А. Толочек. – М.:«Баярд М», 2004.

45. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов Психологический журнал. 2002.Т.21.№3.С96-103.

46. Юдин В. В. Стиль руководства. Социально-психологические проблемы руководства // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко - М., 1997.