Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан

Развитие системы государственной службы, приведение ее характеристик в соответствие с возрастающими ожиданиями граждан являются важными приоритетами деятельности любого правительства. Еще на заре Независимости Казахстана Президент Н. Назарбаев поручил своей Администрации и Правительству изучить передовой международный опыт в сфере государственной службы, отметив при этом, что нельзя слепо копировать, нужно брать лучшее и адаптировать к собственным реалиям с учетом проблем и приоритетов реформирования. С этого и началась системная работа по созданию профессионального государственного аппарата.

Так, 21 июля 2011 г. Указом Президента РК была утверждена Концепция новой модели государственной службы в Республике Казахстан [46]. Принятие этого документа явилось итогом продолжительной работы органов государственной власти, научных сотрудников, специалистов по внедрению принципиально новых механизмов в развитии отечественного института государственной службы с учетом успешного опыта формирования моделей государственной службы в зарубежных странах. Стратегические установки таких программных документов как: Стратегия «Казахстан-2030», Концепция правовой политики Республики Казахстан на период 2011-2020 гг., Стратегический план развития Республики Казахстан на период до 2020 года стали основой разработки новой Концепции.

Внедрение Концепции в систему государственной службы Казахстана было обусловлено следующими причинами:

- необходимостью совершенствования инфраструктуры подготовки, обучения и повышения квалификации государственных служащих;

- низкой заработной платой государственных служащих, которая относительно частного сектора недостаточно конкурентоспособна;

- высокой текучестью кадров и сменяемость руководящих составов;

- нарушением этических и культурных норм поведения в некоторых государственных органах страны;

- нарушениями антикоррупционного законодательства и основных стандартов предоставления услуг государственными органами;

- необходимостью пересмотрения утвержденного порядка конкурсного отбора на занятие государственной должности;

- слабой системой материальной и моральной мотивации государственных служащих.

Следует отметить, что формирование новой модели госслужбы в Республике Казахстан преследовало достижение следующей триединой цели:

1) создание положительного имиджа и этики поведения госслужащих

2) повышение качества предоставления государственных услуг и эффективности деятельности органов государственной власти;

3) разработка оптимальной кадровой политики и механизма управления человеческим капиталом [47].

Рассмотрим основные положения новой Концепции государственной службы.

В соответствии со Стратегическим планом развития Казахстана до 2020 года в системе государственной службы будет прослеживаться корпусная вертикаль, которая будет представлена управленческим корпусом «А», управленческим корпусом «Б» и политическими государственными служащими.

В корпус политических государственных служащих будут включены служащие, формирующие государственную политику, осуществляющие руководство отраслью (сферой) государственного управления, определяющие стратегические направления государственного развития в соответствующей сфере, а также служащие, назначение которых носит политико-определяющий характер.

Выделение политических государственных служащих в отдельную систему — это общемировая практика. Вместе с тем каждое государство при формировании корпуса политических государственных служащих учитывает свои особенности. Действующий Реестр политических служащих в Республике Казахстан был сформирован и утвержден Указом Президента Республики Казахстан 29 декабря 1999 г. [48]. В последующие годы он корректировался незначительно. Концепцией предусматривается ограничение должностей политической службы. Так, из будущего Реестра должностей политических государственных служащих должны быть исключены председатели дисциплинарных советов областей, городов Астаны и Алматы, акимы городов, районов, городов в районах и районов в городах, сел, сельских округов, поселков, аулов. Эти должности можно отнести к управленческому корпусу «А». В новой Концепции указывается на то, что должность ответственного секретаря также целесообразно отнести к управленческому корпусу «А», усовершенствовав при этом порядок его назначения и правовой статус.

Что касается Реестра должностей административных государственных служащих, то он предусматривает вместо существующего деления административных государственных служащих на пять категорий дифференциацию их на два корпуса: управленческий корпус «А» и исполнительный корпус «Б». Какие преимущества вытекают из подобного подразделения административных государственных служащих.

Основная идея, заложенная в Концепции новой модели государственной службы, состоит в том, что управленческий корпус «А» будет обеспечивать реализацию политики, формируемую политическими государственными служащими, и взаимосвязь между принятием стратегических решений и их исполнением. Действующий на сегодняшний день Реестр должностей административных государственных служащих не вполне четко определяет специфику правового статуса руководителей, порядка их поступления и прохождения ими государственной службы.

Дальнейшую регламентацию в Концепции новой модели государственной службы получил институт ротации государственной служащих. Отныне ротация будет проводиться на системной основе, с соблюдением всех необходимых процедур и предусматривать меры социального обеспечения, в том числе и предоставление жилья для государственных служащих, перемещаемых в порядке ротации.

Что касается государственных служащих корпуса «Б», то их деятельность будет сопряжена с реализацией государственной политики (исполнительская деятельность) в соответствии с руководящей деятельностью государственных служащих управленческого корпуса «А».

Совершенствование порядка поступления на государственную службу

Еще одно новшество, заложенное в Концепции, — это изменение системы конкурсного отбора. Претерпит изменения и система тестирования. Впервые на постсоветском пространстве в ходе конкурса будет внедрено специальное психометрическое тестирование. Если сейчас тестовые задания включают в себя знание законодательства, должностных инструкций, нормативов, то новые программы тестирования построены с учетом профессиональных и личностных компетенций кандидатов, например, таких как мотивация достижений, коммуникативность, креативность мышления, ориентация на результат, лидерство, целеустремленность. Не секрет, что система конкурсного отбора имела недостатки, не позволяла в должной мере способствовать отбору наиболее подготовленных кадров. Думается, что изменения в порядке конкурсного отбора будут способствовать притоку на государственную службу наиболее подготовленных граждан, повысят профессионализм государственной службы.

Дальнейшее развитие системы обучения государственных служащих

Очень большое внимание в Концепции новой модели государственной службы отведено вопросам дальнейшего развития системы обучения государственных служащих. За годы независимости была создана разветвленная система обучения государственных служащих. Основные положения Концепции обучения государственных служащих, принятой в 2000 г., осуществлены. В Концепции новой модели государственной службы предусмотрены дифференцированные подходы к построению процессов обучения административных государственных служащих.

Так, государственные служащие, назначенные на должности корпуса «А», до непосредственного исполнения должностных обязанностей будут проходить краткосрочную стажировку для получения знаний в сфере менеджмента, стратегического планирования, принятия эффективных управленческих решений. Кроме того, для служащих управленческого корпуса «А» и служащих, зачисленных в его кадровый резерв, будут составляться индивидуальные планы повышения профессионального развития.

Обучение государственных служащих корпуса «Б» будет осуществляться в системе региональных центров подготовки и переподготовки государственных служащих, с целью получения знаний и умений для эффективного исполнения политических решений и реализации стратегических программ.

Базовым образовательным центром по подготовке государственных служащих была и остается Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, программы подготовки которой должны быть составлены с учетом лучшего мирового опыта в системе государственной службы.

Внедрение системы оценки и карьерного планирования, совершенствование системы мотивации государственных служащих

Среди других направлений модернизации — совершенствование порядка проведения аттестации, изменение системы оплаты труда, где планируется переменную часть зарплаты — премии, надбавки, дополнительные выплаты — увязать с оценкой результатов деятельности государственного служащего. Если в настоящее время аттестации подлежат все государственные служащие, то в новой модели государственной службы аттестация будет распространяться только на государственных служащих, деятельность которых по результатам оценки определена недостаточно эффективной. Таким образом, на повестку дня встает вопрос о разработке нормативно-правового акта, определяющего порядок и условия проведения оценки и аттестации государственных служащих.

Ежегодная оценка деятельности государственных органов будет осуществляться по следующим направлениям:

1) достижение стратегических целей и задач в курируемых отрасли (сфере), регионе;

2) исполнение актов и поручений Президента Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан; Правительства Республики Казахстан; Премьер-Министра Республики Казахстан, его заместителей, Руководителя Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан;

3) реализация бюджетных программ при исполнении бюджета;

4) оказание государственных услуг;

5) управление персоналом;

6) применение информационных технологий [49].

Совершенствование процесса управления персоналом государственной службы

В рамках совершенствования процесса управления персоналом государственной службы возрастает роль уполномоченного органа управления государственной службой. В частности, назначения руководителей кадровых служб государственных органов будут согласовываться с уполномоченным органом по делам государственной службы.

Эффективность управления кадровым персоналом и принятия кадровых решений во многом определяется и широким использованием возможностей «электронного правительства, системы «е-қызмет».

Совершенствование этических норм на государственной службе

С момента формирования законодательства о государственной службе особое внимание уделялось и уделяется антикоррупционным мерам, совершенствованию этических норм на государственной службе. Это направление получило свое дальнейшее развитие и в рамках Концепции новой модели государственной службы.

Так, с учетом мирового опыта предлагается внедрить двухуровневую систему управления административной этикой. Первый уровень определяет общие стандарты поведения государственных служащих. Второй уровень более детально определяет правила и нормы поведения для государственных служащих отдельных государственных органов.

Дальнейшее развитие получит законодательная база по вопросам конфликта интересов — ситуации, когда личные интересы государственного служащего вступают в противоречие с его служебными обязанностями.

В Концепции предусматривается усиление ответственности первых руководителей государственных органов, вплоть до отставки, в случае совершения коррупционных правонарушений руководящими лицами в данных органах.

Таким образом, антикоррупционная составляющая продолжает оставаться важным элементом в системе преобразований института государственной службы.

Повышение качества государственных услуг, формирование положительного имиджа государственной службы

Основным лейтмотивом преобразований, заложенных в системе государственной службы, является трансформация понятия «государственная служба», которое должно означать «служение нации, обществу» и быть ориентированным на население, как на потребителя государственных услуг.

В этой связи возрастает необходимость дальнейшего повышения качества государственных услуг, внедрения новейших информационных технологий, а также существенное возрастание количества электронных государственных услуг, оказываемых на портале «Электронное правительство».

Таким образом, качество оказания государственных услуг является одной из важнейших составляющих эффективности работы государственных органов.

В Указе Президента Республики Казахстан «О системе ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, городов республиканского значения, столицы» четко обозначены критерии, по которым Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы будет производиться оценка: качество, своевременность, доступность, процесс обжалования, вежливость, оказание услуг в электронном формате. Уже запущен пилотный проект в Министерстве труда и социальной защиты населения, Агентстве Республики Казахстан по регулированию естественных монополий и акимате Акмолинской области. Итоги пилотного проекта по оценке качества государственных услуг после их обсуждения в Администрации Президента Республики Казахстан послужат основой для повсеместного внедрения их в других государственных органах.

В целом реализация Концепции новой модели рассчитана на период с 2011 года до 2015 года и включает следующие этапы:

I этап- 2011-2012 годы;

II этап- 2013-2015 годы.

Завершился I этап внедрения Концепции, котрый дал положительные результаты. Следует отметить, что международные эксперты высоко оценили проведенные реформы государственной службы в Казахстане. Создание управленческого корпуса «А» и сокращение количества политических должностей в 8 раз эксперты считают важнейшим шагом по профессионализации и усилению меритократии, а ключевым фактором успеха - политическую волю Главы государства [50, с.8].

К результативным мероприятиям реализации I этапа Концепции можно отнести следущие:

1. По вопросу прозрачности конкурсных процедур впервые законодательством введен институт наблюдателей при проведении конкурсов в госорганах. Наблюдатели могут знакомиться с работой конкурсной комиссии и представить свое мнение о ее работе руководству госоргана. В качестве наблюдателей могут выступать представители СМИ, общественных объединений и иных организаций.

2. Тестирование проводится по обращению граждан в явочном порядке в любое время, без привязки к конкурсам в госорганах. В случае положительного прохождения тестов гражданам выдается сертификат, который будет давать им право участия в конкурсном отборе. Время проведения конкурсных процедур госорганами сократилось в 3 раза. Усилена система технической защиты процедуры тестирования, усложнены программы тестирования.

Так, доля кандидатов, набравших пороговое значение по тестированию во втором квартале 2013 года, составила 58% против 66% в 2012 году.

3. Для сокращения «командных перемещений» кадров при смене первого руководителя госоргана на законодательном уровне минимизированы возможности для назначений в порядке перевода. Они осуществляются только внутри госорганов, а также в случаях, установленных Президентом. Все остальные назначения осуществляются только на конкурсной основе.

Если в 2012 году в среднем в квартал между госорганами осуществлялось 3500 переводов, то во 2 квартале 2013 года (после внесения изменений в законодательстве) переводов стало менее 70, т.е. сократились более чем в 50 раз. Конкурс на одно место вырос с 4,7 чел - до 8,5 чел. Другими словами число претендентов на одно место в конкурсах увеличилось почти в два раза.

4. Усилена роль кадрового резерва. Резервисты могут быть трудоустроены только в госорган, рекомендовавший их в кадровый резерв. Этот госорган обязан рассматривать в первую очередь своих резервистов для занятия вакантных должностей.

5. В целях немонетарной мотивации введен нагрудный знак «Үздік мемлекеттік қызметші». Им будут награждаются госслужащие, имеющие стаж безупречной службы не менее 15 лет, и внесшие значительный вклад в развитие госслужбы.

6. На стадии завершения разработка автоматизированной системы управления персоналом «е-қызмет», которая позволит в режиме он-лайн получать полную кадровую информацию касательно госслужащих, повысить производительность работы кадровых служб, концентрировать их человеческие ресурсы на вопросах управления персоналом

7. 15 апреля 2013 года принят Закон «О государственных услугах», в котором впервые предусмотрен уполномоченный орган по оценке и контролю за качеством оказания государственных услуг и определены его функции. Указом Главы государства данные функции возложены на Агентство.

В этой связи, Агентством утверждены Правила контроля за качеством оказания государственных услуг, Критерии оценки степени рисков и формы отчетов по мониторингу работы госорганов по внутреннему контролю за качеством предоставляемых государственных услуг [51].

В Стратегии «Казахстан – 2030» определены приоритеты развития государственной службы: «улучшение системы найма, подготовки и продвижения кадров»; «государственная служба как служение нации»; «создание и поддержка высокой репутации государственной службы», которые настоящей Концепцией заложены в основу формирования новой модели государственной службы Республики Казахстан.

Следовательно, для обеспечения качественного кадрового обновления и профессионализации государственной службы будет модернизирована ее,организационная структура и нормативная правовая база.

Таким образом, результатом успешной реализации Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан станет профессиональная государственная служба, ориентированная на результат и качественное оказание государственных услуг, а также соответствующая актуальным потребностям государственного социально – экономического развития.