Причины сопротивления инновациям

История человечества свидетельствует, что люди могут замечательно приспосабливаться к изменениям и обычно принимают их как естественный жизненный факт. Почему же тогда внутренние процессы в людях так часто становятся узкими местами в организационных изменениях? Почему «изменение» - такое страшное слово для многих? Люди сопротивляются и стараются избежать перемен, которые ухудшат их настоящее положение в отношении содержания и условий работы, рабочей нагрузки, дохода, личной власти и т.д. Но сопротивление может быть значительным, даже если предлагаемые действия нейтральны или благоприятны.

Разные исследователи выделяют свой набор причин сопротивления организационным изменениям, но несмотря на это, основная их масса схожа между собой. Так же существуют различные точки зрения на классификацию этих причин: «технические – политические – культурологические» (Н. Тичи и М.А. Деванна), «психологические – социальные – организационные – экономические» (А.И. Пригожин) и др. Но наиболее универсальной и признанной многими авторами считается классификация «логические – психологические – социальные».

Сопротивление инновациям может иметь логические, психологические, социальные, экономические причины.

Логическое сопротивление. Означает несогласие сотрудников с фактами, рациональными доводами, логикой. Логическое сопротивление возникает на почве реального времени и усилий, необходимых для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей. Это сопротивление связано с реальными издержками, которые понесут работники данной организации

К логические причинам сопротивления организационным изменениям относятся следующие экономические факторы:

Затратность. Дешевизна рабочей силы и дороговизна замены ее техникой.«Чем меньше предприятие затратит материалов, тем хуже его экономические показатели — реализация в рублях, в тоннах. Здесь же коренится при­чина еще одной разновидности инновационной патоло­гии: тяга к дорогим нововведениям. Выпускаются утяжеленные станки, строители охотно берутся за дорогие отделочные материалы и т. д. Удешевляющие же нововведения затрудняются». Пригожин А.И. Указ. соч. – С. 88.

Отсутствие связи с доходами работников. « Весьма рас­пространен такой управленческий предрассудок: субъ­ект экономических отношений — это организация (пред­приятие, учреждение). В абсолютном большинстве слу­чаев речь ведется именно о ее доходах, убытках и вооб­ще заинтересованности. Однако организация — посред­ник между обществом и работником. И если не поста­вить в прямую зависимость экономические интересы предприятия и личный заработок каждого трудящегося, то эффект будет ослаблен. Это, прежде всего, касается продуктных нововведений, которые, как мы выяснили ранее, играют ведущую роль по отношению к обеспечивающим. Поэтому установление дифференцированной заработной платы для всех работников предприятия, ее повышение либо понижение в зависимости от спроса на продукцию взамен детальных тарифов и заданных окла­дов радикально перестроило бы трудовые отношения в сфере нововведений». Пригожин А.И. Указ. соч. С. 88-89.

Возможность создания нежелательных условий. При организационных изменениях люди могут видеть реальные угрозы своему положению: понижение заработной платы или квалификации, увольнение, и т.д.

Вызывающая сомнения техническая целесообразность изменений. Бывают случаи, когда целесообразность осуществляемых изменений вызывает сомнение у персонала организации, т.е. когда эффективность изменений реально мала. В этих случаях сопротивление можно рассматривать как позитивный фактор в развитии организации, который заставляет менеджеров еще раз проверить качество принятого ими решения.

Время необходимое для адаптации. Иногда люди противостоят или просят отсрочить перемены из за того, что не имеют знаний и навыков для новой рабочей ситуации.

Психологическое сопротивление. Обычно основывается на эмоциях, чувствах и установках. Психологическое сопротивление является внутренне «логичным» С точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен. Сотрудники могут боятся неизвестности, не доверять менеджерам, ощущать угрозу своей безопасности или чувству самоуважения. Даже если менеджеры считают такие чувства неоправданными, они весьма реальны, а значит, менеджер обязан учитывать их.

К психологическим причинам сопротивления организационным изменениям относятся:

Страх перед неизвестностью. Обычно люди не любят жить в неопределенности и «могут предпочесть несовершенное настоящее неизвестному и неопределенному будущему». Управленческое консультирование. Под ред. Кубра – М. 1992. – С. 80.

По данным проведенного социологического исследования, данная причина сопротивления, по мнению 66,6% респондентов, имеет место в ходе организационных изменений, но в незначительной части всех изменений.

Антипатия к менеджменту или другим агентам перемен. «Люди относятся с подозрением к переменам, предлагаемым руководителем, которому они не доверяют и не уважают, или внешним лицом, компетенция и мотивы которого неизвестны или непонятны». Управленческое консультирование. Под ред. Кубра – М. 1992. – С. 80. Так, 16,7% руководителей встречаются с антипатией к агентам перемен очень часто; 50% опрошенных руководителей утверждают, что подобная проблема имеет место, но, как правило, редко; и 33,3% респондентов с подобным явлением не сталкивались.

Неразвитая достижительная мотивация, которая во-многом задана культурой, и неумением адаптироваться к переменам. Здесь «у личности ориентация на избежание неудач сильнее ориента­ции на достижение успеха, что влечет за собой уклоне­ние от нововведений, в которых видится риск и непред­виденные трудности».Пригожин А.И. Указ. соч. – С. 83.

Эффект «изобретено не здесь». «Имеется введу, авторская ревность в ситуации соперничества. Особенно ча­сто она проявляется у профессиональных инноваторов по отношению к самодеятельным. Даже весьма перспек­тивные новинки могут задерживаться, а то и вытесняться пусть даже менее эффективными, но предлагаемыми теми, кто разрабатывает их в соответствии со своими должностными обязанностями и в плановом порядке. Не меньше противоречий эффект «изобретено не здесь» создает и между самими профессионалами. Размеры потерь для организаций по этой причине нельзя недооцени­вать».Пригожин А.И. Указ. соч. – С. 83.

«Проще купить за границей». Это бывает и обоснованное недоверие к отечественной технике, технологии, квалификации в ряде отраслей, которое вызвано разочарованием при реальном сопоставлении преимуществ местной и зарубежной продукции. Но это явление становится массовым предрассудком, ослабляющим инновационный потенциал, когда реальные возможности местного производства оказываются выше ожидаемых». Пригожин А.И. Современная социология организации. – М., 1995. – С. 221.

Недовольство переменами насаждаемыми сверху. Обычно людям не нравится, когда с ними обращаются, как с пассивными объектами. Они возмущаются изменениями, насаждаемыми сверху, относительно которых не могут высказать своего мнения. По оценкам экспертов, подобное недовольств персонала в период организационных изменений наблюдается всегда: 50% опрошенных руководителей сталкиваются с этим явлением в большинстве случаев, другие же 50% - наблюдают такое недовольство, но редко.

Снижающиеся издержки. « Даже понимая, что перемены ведут к потенциальной выгоде, многие организации часто неспособны на них из-за успокоительного воздействия снижающихся издержек (материальных и психологических) и при старом способе ведения дел»[1]. Исходя из данных проведенного экспертного опроса, 25% руководителей встречались с подобным поведением своих сотрудников практически в половине всех случаев организационных изменений; 50% опрошенных редко приходилось наблюдать подобное поведение; а, оставшиеся 25% вообще никогда не наблюдали подобного.

Нежелание иметь дело с непопулярными проблемами. «Руководители и другие лица часто стараются избежать непри­ятной реальности и непопулярных действий, даже если понимают, что не смогут делать этого всегда»[2]. Данная проблема является одной из наиболее часто встречающихся. По утверждению 33,3% руководителей высшего и среднего звена данная проблема встречается очень часто; 16,7% ответили, что данная проблема всегда имеет место; и 50% респондентов встречались с подобным явлением, но редко.

Нарушение установленного порядка, привычек и взаимоотно­шений. «Организации, как и люди, это собрания привычек»[3]. После организационных изменений установленный и хо­рошо отработанный порядок и навыки труда могут стать ненуж­ными, а знакомые взаимоотношения — трансформироваться или полностью разрушиться. Это может привести к значительным фрустрации и разочарованию. С подобной причиной сталкивались 91,7% опрашиваемых руководителей: 66,7% - редко, 16,7% - в половине всех случаев, и 8,3% - очень часто.

Страх перед неспособностью выполнить что-либо и неудачей. «Многих людей волнует, смогут ли они приспособиться к изме­нениям, сохранить и повысить эффективность своей работы в новой ситуации. Некоторые чувствуют себя неуверенно и сомне­ваются, могут ли они сделать особые усилия и освоить новые навыки и умения»[4]. В соответствии с данными, полученными в ходе опроса, 75% руководителей встречались с подобной причиной сопротивления очень редко, а другие 25% - не наблюдали подобного явления.

Недовольство неожиданностями. Люди не хотят, чтобы их дер­жали в неведении относительно подготавливаемых действий, и возмущаются решениями руководства относительно важных пе­ремен, если они принимаются неожиданно. Как показал опрос, с подобным явлением, в большей (25% опрошенных часто сталкиваются с этой проблемой) или меньшей (75% респондентов - редко) степени сталкиваются все руководители в ходе организационных изменений.

Прошлый отрицательный опыт. Люди испытывают отрицательное отношение к переменам, когда на их памяти все перемены (или большая их часть) заканчивались неудачей. Опыт человека является одним из факторов формирующих социальную установку на какое-либо явление. Следовательно если прошлый опыт основан на неудачных изменениях, то и установка работника будет ориентированна на избежание организационных преобразований.

Неверие в других людей. Человеку свойственно не доверять свою судьбу в чужие руки, особенно когда не существует ни каких гарантий. Как выяснилось в ходе опроса, с подобной причиной, очень редко, встречалось лишь 33,3% руководителей. Но, тем не менее, данная проблема имеет место и, следовательно, требует соответствующего внимания.

Социальное сопротивление есть результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям. Поскольку общественные интересы – весьма значимый фактор, менеджмент должен тщательно учитывать отношения различных коалиций и групп к переменам. На уровне малых групп изменения подвергают опасности ценности дружеских отношений и статусы членов команды.

К социальным причинам сопротивления организационным изменениям относятся:

· Заинтересованность в сохранении существующего. Речь идет о тех должностных, ведомственных, профес­сиональных группах, от которых зависит решение про­блем нововведений. «Каким бы ни было тяжелым по­ложение, всегда есть социальные группы, заинтересованные в его сохранении, потому что сжились, срослись с ним. Прямо или косвенно они склонны противодейст­вовать нежелательным для них переменам. Известно, например, что рост самостоятельности трудовых коллек­тивов связан с ограничением вмешательства аппаратов министерств в их работу. А это рассматривается в аппа­ратах как снижение их власти и даже угроза ликвида­ции некоторых из них. В этом одна из причин того, что они стремились в чем-то удержать свой контроль над предприятиями в прежнем объеме». Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. – М. 1989. – С. 84. По результатам опросов выяснено, что 41,7% руководителей высшего и среднего звена управления, встречались с этой проблемой, но редко; 16,7% руководителей наблюдали подобное явление почти в половине всех случаев; а остальные 41,7% - не встречали сопротивление изменениям связанное с такой причиной.

· Инерционность организации. Организационное нововведения социального и управленческого типа являются самыми дешевыми с финансовой точки зрения, но они имеют дело с самой консервативной сферой человеческой деятельности – характерами, привычками, ценностями и т.д. Поэтому с социальной точки зрения они обходятся весьма дорого, приводя порой к стрессам, конфликтам, дестабилизации. Инерционность организаций объясняется также отсутствием социальных технологий, профессиональных методов обслуживающих инновации.

· Межведомственные компромиссы. «При подготовке ряда радикальных нововведений управленческого, эко­номического, технического порядка необходимо согласие многих причастных к нему органов: плановых, финан­совых, отраслевых, контрольных и т. п. Иногда само продвижение новшества, принятие решения о начале экспериментирования с ним происходит путем взаимных уступок за счет снижения его инновационного потен­циала. Причем интересы ведомств оказываются соблю­дены, а эффективность нововведения уменьшается», что в свою очередь рождает пессимистичное отношение некоторых руководителей и специалистов к нововведению. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. – М. 1989. – С. 85.Большинство опрошенных руководителей встречаются с этой проблемой: 41.7% - редко и 16,7% – почти в половине всех случаев. Остальные 41,7% руководителей не сталкивались с подобной проблемой.

Степень сопротивления зависит от той стратегии, которую выбирает сопротивляющаяся сторона: оборонительная, активно-наступательная, умеренно наступательная. Организация всегда имеет средства преодоления сопротивления.