Кадровый потенциал. Кадровый цикл. Мониторинг персонала

В понятие " кадровый потенциал " включаются не только собственно кадры как совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования, но также и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Понятие кадрового потенциала связано с подразделениями и организацией в целом. Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации.

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты.

Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки). Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятия конкретных постов — выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов.

Мониторинг -постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом. Персональный мониторинг является мощным альтернативным механизмом повышения эффективности работы персонала. Наличие достоверной информации о местонахождении сотрудников дает возможность эффективно планировать график работ, увеличить производительность, снизить затраты, повысить качество обслуживания. Понимая, что маршрут передвижения может быть отслежен, сотрудники, находясь вне офиса, не рискнут заниматься личными вопросами в служебное время.Таким образом, сокращается время выполнения заказа, повышается дисциплинированность, улучшается согласованность и координация работы персонала.