2017-12-16
3010
Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области ЧР, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки.
В Германии управление персоналом в фирмах имеет следующие особенности:
- Широкое применение посреднических и внешних консультационных фирм, которые работают с подразделениями служб управления персоналом.
- Делегирование ответственности и полномочий в выполнении функций управления персоналом.
- Интернационализация управленческой деятельности, которая выражается в деятельности посреднических организаций, развитии международных контактов, центров подготовки персонала, деятельности государственных органов, специализированных подразделений предприятий, информационных служб; формирование международной управленческой школы.
Приоритетные направления кадровой политики:
- подготовка и повышение квалификации сотрудников;
- совершенствование оплаты труда;
|
|
|
- оценка кадров, продвижение по службе, развитие систем информирования персонала.
В основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов.
Отличительная особенность активной политики рынка труда в Швеции в том, что она носит опережающий характер, т.е. предусматривает заблаговременное создание рабочих мест или мест в системе переподготовки кадров.
В области заработной платы в Швеции сложилась своеобразная система, получившая наименование "солидарной политики зарплат". Она основана на ряде принципов, из которых наиболее важными являются: справедливое распределение доходов пропорционально тяжести труда и его результативности; равное вознаграждение за равный труд для мужчин и женщин, различных возрастных категорий работников, трудящихся предприятий одной отрасли, но разных форм собственности (работник не должен страдать из-за низкой рентабельности своего предприятия); уменьшение вилки зарплат по отраслям экономики между рабочими и служащими. Базовая же цель - общее повышение жизненного уровня в стране.
Заслуживает внимания система мотивации персонала, применяемая в Нидерландах. Ключевым моментом, определяющим заинтересованность и активность работников, является высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций.
Одной из основных особенностей мотивации персонала в западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является широкое распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством.
|
|
|
Примером формирования партнерских отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.
В Финляндии введена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.
В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.
Специальными законами регулируется вовлечение работников в управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы производственные советы (Советы предприятий).
Для обмена опытом в европейских странах создаются ассоциации работников служб по управлению персоналом, которые пользуются большой популярностью - в Германии Общество насчитывает более 5 тыс. человек.
