Факторы, влияющие на кадровую политику

Система работы с персоналом в значительной степени определяется спецификой самого предприятия, а именно его размерами, типом и характером производства, отраслью экономики, в которой оно функционирует, информационным обеспечением выполняемых функций.

Выбор кадровой политики зависит от факторов внешней и внутренней среды функционирования организации, т.е. от внешних и внутренних факторов воздействия (рис. 2.2). При этом к внешним факторам принято относить, например, национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с трудовым профсоюзом, экономическую конъюнктуру, перспективы развития рынка труда, территориальное размещение фирмы и т.д. К внутренним факторам относятся структура и цели организации, применяемые технологии, отношения и морально-психологический климат в коллективе, организационная культура и т.д.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы.

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в правовых нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Учитывая ситуацию на рынке, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Основными типами реагирования организации на изменения во внешней среде являются следующие:

• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

• кадровое планирование: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных действий;

Рис. 2.2. Диагностическая модель управления персоналом

• управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде;

• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректируемой программы.

К наиболее значимым факторам внутренней среды относятся следующие.

1. Цели организации. Организациям, нацеленным на быстрый рост, требуются сотрудники, обладающие несколько иными качествами по сравнению с организациями, ориентированными на постепенное развитие.

2. Стиль управления в организации. В зависимости от степени централизации организации кадровая политика будет направлена на отбор и развитие сотрудников различных профилей.

3. Условия труда. Наиболее важные характеристики работ, привлекающие или, наоборот, отталкивающие людей:

• степень требуемых физических и психологических усилий;

• степень вредности работы для здоровья;

• эргономические условия;

• продолжительность и структурированность рабочего времени;

• взаимодействие с другими сотрудниками во время работы;

• степень свободы при решении задач;

• понимание и принятие целей организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

Влияние изменений окружающей среды (внешних факторов) на кадровую политику организации представлено на рис. 2.3 и 2.4.

К факторам, способствующим осуществлению эффективной кадровой политики, относятся следующие:

• наличие четких целей в области кадровой политики;

• стратегия эффективного использования человеческих ресурсов;

• поиск новых подходов к использованию управленческих кадров с учетом возможности изменений условий деятельности организации;

• ответственность руководства за разумное использование потенциала менеджеров и персонала;

• стремление компании повысить свою конкурентоспособность;

• учет управленческих способностей настоящих и будущих руководителей;

• учет и использование потенциала персонала;

Рис. 2.3. Влияние перемен в окружающей среде на кадровую политику организации

Рис. 2.4. Влияние изменений внешних факторов на кадровую политику организации

• подготовка руководителей из среды собственных спей нал itero в.

К факторам, препятствующим осуществлению эффективной кадровой политики, относятся следующие:

• наличие недостаточно четкой кадровой стратегии организации;

• ориентация на кадровое ядро компании;

• фокусирование кадровой стратегии на текущем состоянии организации без учета перспективных изменений в ее работе;

• недостаточная степень ответственности за использование человеческих ресурсов организации;

• невозможность компании повысить свою конкурентоспособность;

• недостаточное внимание руководства компании к управленческим способностям руководителей среднего звена управления;

• неэффективное использование потенциала;

• тенденции к найму менеджеров из другой организационной среды.

По мнению практиков в области управления персоналом, влияние внешних и внутренних факторов на систему управления персоналом, и в частности на выбор и реализацию кадровой политики, характеризуется следующим образом.