2020-01-14
2162
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью сотрудников, уже работающих в организации, служба управления персоналом выявляет вакантные рабочие места, которые нужно заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс найма на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен компании. В основе этого процесса в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: руководитель службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.
|
|
|
Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (специальное образование, специальные навыки – владение компьютером, высокая обучаемость, активность, аккуратность, ответственность и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.
Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1) Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников Банка, рассылая информацию о вакантном месте по электронной почте, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2) Объявления в средствах массовой информации. Для набора кандидатов размещают объявления в специализированных газетах и рубриках.
Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
|
|
|
Таблица 2.5
Источники найма кадров ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»
| Наименование источника найма | Удельный вес, % |
| Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании | 15 10 40 35 |
| Всего | 100 |
Резюме на вакантную должность направляется по электронной почте на адрес специалиста по набору персонала.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам Банка.
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
Сотрудника знакомят с поручаемой работой, условиями работы и оплатой труда, проводят вводный инструктаж, разъясняют права и обязанности, знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, правилами охраны труда.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком 3 месяца, давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу. Заключается трудовой договор в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом директора пермского филиала Банка.
Адаптация персонала
Процесс адаптации начинается с приспособления к микросреде Банка, но не останавливается на этом этапе, а продолжается дальше. По мере приобретения знаний, опыта, умений и навыков, знакомства с ценностями, нормами и традициями работник начинает проявлять социальную активность.
Процедура адаптации сотрудников в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»:
1. Общие положения
1.1 “Программа адаптации новых сотрудников” предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Банка.
1.2 Процедура адаптации обеспечивает более быстрое вхождение в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа Банка, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Данную программу используют в своей работе: директор филиала банка; руководители отдела продаж; руководители структурных подразделений; специалисты компании; сотрудники отдела персонала.
2. Программа адаптации
Программа адаптации новых сотрудников построена из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.
2.1 Общая часть включает формирование общего представления о Банке, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений Банка и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:
|
|
|
2.1.1.Вводное ориентационное собеседование.
Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о Банке, оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений Банка и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Иногда проводится в первый день работы. Проводит собеседование начальник отдела кадров или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты собеседование проводится с руководителем направления, директором филиала.
2.1.2. Личное ознакомление с Банком и его сотрудниками.
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу Банка и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела персонала.
2.1.3.Ознакомление с рабочим местом.
2.1.3.1 Общее ознакомление.
Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.
2.1.3.2 Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер).
Проводит руководитель отдела автоматизации (или его заместитель). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании и дает памятку с основными функциями.
2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.
|
|
|
2.2. Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью Банка и оказываемыми им услугами, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.
2.3. План вхождения в должность. Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.
2.4. План оценки работы в должности. Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.
За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы:
– отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
– индивидуальный план работы (с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления).
– отзыв руководителя
2.5. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития.
2.6. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Директором филиала банка. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
Хоть и разработана методика адаптации вновь принятого персонала, следует отметить, что система адаптации в компании развита недостаточно. Вновь принятые сотрудники, пройдя курс обучения, сразу приступают к работе. При этом практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации проходит уже самостоятельно в процессе работы. Новичок остается «один на один» со своими обязанности, причем зачастую имеет мало информации. Немаловажным является также включение в межличностные отношения с коллегами. Таким образом, период адаптации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» в среднем длится 3-4 месяца.
Одним из способов, ускоряющих процесс адаптации, можно предложить развитие наставничества. Опытные и квалифицированные работники могут в процессе работы передавать вновь принятым сотрудникам свои знания и умения, на месте исправлять возникающие ошибки, давать советы, что позволит быстрее вникнуть в работу.
Обучение персонала
Обеспечением эффективности системы управления персоналом является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии включает повышение и подтверждение квалификации сотрудников.
Порядок обучения сотрудников ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»:
1) Вновь принимаемые сотрудники (кроме технического персонала);
2) Принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 – 32-часовой курс обучения;
3) руководители структурных подразделений банка проходят обучение по одной из программ, определяемых руководством отдела (на курсах, семинарах, в институте повышения квалификации, либо стажируются в России или за рубежом);
4) все работники банка проходят инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.
Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями подразделений на основе ежегодных планов повышения квалификации.
Вновь принимаемые сотрудники проходят двухдневный курс обучения. В ходе обучения рассматриваются история создания Банка, ее управленческий состав, изучается ассортимент банковских услуг. Преподается программа потребительского кредитования и формирования банковской документации.
В целях качественного обслуживания клиентов, а соответственно формирования положительного имиджа банка, персонал обязан расти. С этой целью специалистами по обучению персонала Банка проводятся следующие меры. Раз в 6 месяцев для специалистов Банка в Институте повышения квалификации РМЦПК проводятся тренинги эффективных продаж. В ходе тренинга разбираются методы стимулирования продаж, работа с возражениями, способы привлечения новых клиентов Банка, разбираются ошибки сотрудников, возникающие в ходе работы.
Кроме этого, для дистанционного обучения сотрудников Банка, существует сайт «Портал обучения». С помощью Портала можно проходить электронное обучение, повышать свою квалификацию, получать необходимую справочную информацию, общаться в форумах. Кроме того, можно поучаствовать во всевозможных банковских опросах, писать тесты, найти необходимые документы, на портале хранятся личные данные всех сотрудников, проходящих обучение.
Раз в месяц специалисты обязаны проходить на данном портале тесты на знание банковских продуктов, техники продаж, знание других сфер деятельности Банка.
Раз в квартал на Портале обучения проводится квалификационный тест для банковских специалистов «Мастер и Профи», от результатов которого зависит уровень сотрудника.
Постоянный профессиональный рост сотрудников, их участие в тренингах, семинарах и конкурсах не только создает имя сотруднику, но и поддерживает репутацию банка на должном уровне.
Мотивация
С позиции стратегии, направленной на формирование сильного банка, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду, заинтересованности банковского персонала в эффективной работе. Менеджмент и маркетинг, высокопроизводительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.
Политика мотивации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» нацелена на расширение сотрудничества персонала с руководством для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает сотрудников к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной работе, творческому отношению к труду.
При рассмотрении мотивации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия.
На предприятии используется простая и общепринятая система мотивации через материальное и моральное стимулирование.
Заработная плата определяется конечными результатами труда сотрудника, его личным вкладом, и в размерах не ограничивается. Компанией используется форма оплаты труда — «за квалификацию». Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями сотрудников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации сотрудником как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего специалиста может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.
В структуру вознаграждения специалистов ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк», компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:
1) Банком обеспечивается фиксированный минимальный оклад согласно квалификации сотрудника;
2) надбавки и премии за результативность труда, выполнение плана продаж банковских продуктов;
3) социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг (обязательное, добровольное медицинское страхование, детские сады, путевки в детские лагеря отдыха и т. п.).
Таблица 2.6
Динамика заработной платы ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»
|
| 2007 | 2008 | 2009 | |||
| т.р. | Структура % | т.р. | Структура % | т.р. | Структура % | |
| Всего в т.ч. | 32955,8 | 100 | 33648,7 | 100 | 33070,7 | 100 |
| руководители | 8439,5 | 25,6 | 8994, 7 | 26,7 | 8895 | 26,9 |
| специалисты | 17968 | 54,5 | 18056,4 | 53,7 | 18099,9 | 54,7 |
| Рабочие и обслуживающий персонал | 6548,3 | 19,9 | 6597,6 | 19,6 | 6075,8 | 18,4 |
Динамика заработной платы показала: происходит незначительный рост заработной платы руководителей и специалистов, заработная плата рабочих и обслуживающего персонала имеет отрицательную динамику. Это говорит о неэффективной системе материального стимулирования.
Кроме ценовых методов мотивации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.
1) традиция отмечать день открытия филиала Банка;
2) символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой (ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.);
3) присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности;
4) признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству банка, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат;
5) награждение работников за особые трудовые заслуги почетными грамотами, присвоение почетных званий и званий лучших по данной профессии, объявление благодарности;
6) работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного обслуживания, при продвижении по служебной лестнице;
7) морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.
ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» разрабатывают эффективную систему премирования, предоставляют разнообразные льготы своим сотрудникам.
Всем сотрудникам предоставляется социальный пакет:
– оплату больничных листов;
– выплату пособий по временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных законом;
– оплата очередных отпусков в течение года;
– работа по трудовой книжке (стаж);
– выходное пособие при прекращении трудового договора;
Для всех категорий работников предусмотрены денежные штрафы за следующие нарушения:
– появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, употребление в рабочее время наркотиков или спиртных напитков, включая пиво;
– совершение по месту работы хищения имущества фирмы, в том числе мелкого;
– установление факта умышленного искажения отчетности;
В случаях злостного нарушения дисциплины объявляется выговор, при наличии трех строгих выговоров сотрудник увольняется без выходного пособия.
С целью оценки уровня мотивации на предприятии был проведен тест на удовлетворенность работой персонала. В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк», условий работы и другими аспектами рабочей деятельности.
Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 5.3.1, 2, 3.
Таблица 2.7
Результаты анкетирования в организации в целом
| Высказывания | Вполне удов-н, % | Удов-н, % | Не вполне удов-н, % | Не удов-н, % | Крайне не удов-н, % |
| в целом организацией, где вы работаете | 20 | 40 | 40 | 0 | 0 |
| физическими условиями работы | 40 | 0 | 60 | 0 | 0 |
| работой в целом | 20 | 20 | 20 | 40 | 0 |
| слаженностью действий ваших коллег между собой | 20 | 40 | 40 | 0 | 0 |
| стилем руководства начальника в целом | 0 | 40 | 60 | 0 | 0 |
| профессиональной компетентностью руководителя | 0 | 60 | 40 | 0 | 0 |
| з/пл в соответствии вашим трудозатратам | 0 | 20 | 60 | 20 | 0 |
| з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке | 0 | 0 | 80 | 20 | 0 |
| вашим профессиональным ростом | 0 | 40 | 20 | 20 | 20 |
| вашими возможностями профессионального продвижения | 0 | 40 | 40 | 0 | 20 |
| что на этой работе вы можете использовать все знания | 20 | 60 | 0 | 20 | 0 |
| требованиями работы к интеллекту человека | 20 | 60 | 0 | 20 | 0 |
| длительностью рабочего дня | 40 | 40 | 20 | 0 | 0 |
| В какой степени: работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз | 20 | 20 | 40 | 20 | 0 |
Таблица 2.7 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом.
Аттестация
В целях улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработанной платы с результатами труда ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» проводят аттестацию руководящих работников и специалистов.
Аттестации проводятся в установленные сроки в соответствии с графиками, утвержденными руководителями предприятия. Аттестации не подлежат руководящие работники, которых назначают и освобождают от должностей вышестоящие органы. Не включаются в очередную аттестацию лица, проработавшие в организации в данной должности менее одного года.
Процесс аттестации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» делится на 4 основных этапа.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, сотрудник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:
1) выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;
2) оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
3) оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
4) мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
5) сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
6) мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, знание банковских продуктов. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.
Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» в марте 2009 года, выглядит следующим образом.
1) Не участвовали в аттестации – 78 чел. (4 чел. – в отпуске по уходу за ребенком, 74 чел. – период работы на предприятии менее 1 года)
2) Прошли аттестацию – 146 чел., из них:
– аттестованы - 132 чел.;
– аттестованы с условием устранения недостатков -9 чел.;
– не аттестованы – 2 чел.;
– зачислены в резерв на выдвижение – 15 чел
Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.
Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.
