Структура комплексной системы управления персоналом предприятия

Целевая подсистема представляет собой подсистему комп­лексной системы управления персоналом, в которой сформули­рованы ее тактические и стратегические цели (табл. 4.6).

Обеспечивающая подсистема есть подсистема комплексной системы управления персоналом, в которой определены состав, уровень качества и организационные условия обеспечения «входа» системы всем необходимым.

Ресурсное обеспечение нацелено на своевременное при­обретение всех ресурсов, необходимых для осуществления уп­равления персоналом.

Правовое обеспечение основано на соблюдении действующих конодательных и нормативных актов, касающихся трудового ава, и на разработке необходимых внутренних документов, регламентирующих и упорядочивающих управление персона­лом предприятия.

Организационное обеспечение предполагает наличие ор­ганизационно-технологической структуры и взаимосвязей между должностными лицами и структурными подразделениями Предприятия, максимально способствующими достижению его Целей.

Благодаря научно-техническому обеспечению предприятие получает доступ к источникам новейших и прогрессивных тех­нологий управления персоналом, с тем чтобы применить их в практике своей деятельности, либо нарабатывает собственные ноу-хау.

Инвестиционное обеспечение предполагает вложение средств в развитие человеческого капитала предприятия.

Информационное обеспечение включает в себя поступление информации, формирование документооборота, определение состава операций по переработке информации с помощью средств механизации и автоматизации.

Под функциональной подсистемой понимается такая под­система комплексной системы управления персоналом предпри­ятия, в которой регламентируются требования к элементам про­цесса переработки «входа» системы в ее «выход» и организуется сам процесс управления.

Следующей составляющей комплексной системы управления персоналом является адаптирующая подсистема. В ней процесс управления регламентируется и организуется в соответствии с требованиями, выработанными внешней средой.

В зависимости от содержания поставленной управленческой задачи представленная комплексная система управления персо­налом может реализовывать стратегическое, тактическое, дол­госрочное, среднесрочное, текущее или оперативное управле­ние.

Организационная система управления персоналом пред­приятия

Организационная система управления персоналом предпри­ятиявключает следующие понятия: трудовая организация, от­дел кадров, служба по управлению персоналом, должность со­трудника, профессиональная ориентация, профотбор, деловая оценка сотрудников, трудовая адаптация, непрерывное и опе­режающее обучение, деловая карьера, трудовые перемещения, организационная культура.

Трудовая организация — формально закрепленная со­вокупность людей, действующих в строгой субординации меж­ду собой в соответствии с официальными документами в целях сохранения этой организации.

Должность сотрудника — его служебное положение, обус­ловленное кругом его функциональных обязанностей, долж­ностных прав и характером ответственности.

Должностная инструкция — организационно-распо­рядительный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требова­ния к сотруднику, занимающему эту должность.

Личностная спецификация — набор требований, которые ^^анная должность предъявляет к сотруднику, ее замещающему.

Профессиональная ориентация — комплекс взаимосвязанных ^Эк°номических, социальных, медицинских, психологических ипедагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, инте­ресов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Профотбор — часть процесса найма персонала, вклю­чающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности с целью выбора из группы работников кандидатов на определен­ную должность, которые при прочих равных условиях способ­ны наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функ­ции.

Деловая оценка сотрудников — целенаправленный процесс выявления соответствия качественных характеристик потенци­альных работников, их способностей, мотиваций и свойств тре­бованиям должности или рабочего места.

Трудовая адаптация — включение человека в новую для него предметно-вещественную и социальную среду, при­способление и привыкание к новым для него материально-ве­щественным, организационным, производственным условиям и к трудовому коллективу.

Деловая карьера — индивидуально осознанные позиции поведения, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Трудовые перемещения — процесс изменения места ра­боты и сферы приложения труда работниками, изменяющий их положение в системе общественного разделения труда.

Организационная культура — вырабатываемые трудовым коллективом совместные ценности, социальные нормы, уста­новки поведения, разделяемые большинством сотрудников, ко­торые регламентируют действия личности, заставляют индиви­да вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Особенности указанных аспектов и рассматриваются в пос­ледующих главах.