Заработная плата и системы оплаты труда

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс первоначально различал оплату труда как систему отношений, связанных с материальным вознаграждением работника, и заработную плату - как само это вознаграждение. Но в действующей редакции ТК РФ указанное различие устранено и термины «заработная плата» и «оплата труда работника» используются как синонимы.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особыx климатических условиях и на территориях, подвергших­ся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсаци­онного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и над­бавки стимулирующего характера, премии и иные поощритель­ные выплаты).

Данное понятие в целом базируется на положениях, закреплённых в документах МОТ, и в частности в Конвенции «Относительно защиты заработной платы».

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 ТК РФ включаются:

- величина МРОТ в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (в соответствии со ст. 134 ТК РФ под обеспечением повышения уровня реального содержания заработной платы подразумевается индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, однако механизм индексации, определённый ныне утратившим силу Законом РСФСР от 24 октября 1991 г., практически не применяется и заменяется иными методами государственного регулирования);

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Сочетание диспозитивности и императивности в регулировании трудовых отношений определяет, соответственно, двух методов правового регулирования заработной платы в за­висимости от места работы работника (в бюджетной сфере, на частном предприятии): централизованный (государственный, нормативный) и децентрализованный (договорный).

В централизованном порядке, в частности, устанавливаются основы тарифной системы, МРОТ, порядок оплаты труда при отклонениях от нормальных условий работы, а также производственное районное регулирование заработной платы. Ныне централизованный метод государственного нормирования оплаты всё больше уступает децентрализованному методу установления заработной платы.

Трудовой договор отличается от договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом. Соответственно, и заработная плата работника по трудовому договору отличается по ряду признаков от оплаты труда по гражданским договорам:

- заработная плата выплачивается систематически за проводимую работу, а оплата по гражданским договорам, связанных с трудом - это цена овеществлённого результата труда, оплачиваемого, в основном, разово;

- заработная плата делится, как правило, на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты и т. д.), чего нет при оплате труда по гражданским договорам;

- работник знает, как может быть повышена или, наоборот, снижена его заработная плата, и это определённым образом стимулирует его труд;

- для заработной платы государством устанавливается минимальный размер, чего не делается при оплате по гражданско-правовым договорам.

Размер заработной платы зависит (или, вернее, должен зависеть) от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТКРФ). Она устанавливается по соглашению сторон или на основе специальных нормативных актов (в бюджетной сфере). При этом какая бы ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Кроме непосредственного вознаграждения за труд заработная плата также включает выплату компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях), в соответствии с коллективным договором.

Трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противореча­щих российскому законодательству и международным догово­рам РФ, при этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной денежной суммы. Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, распи­сок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядови­тых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпа­сов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Под минимальной заработной платой следует понимать устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработ­ной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за отчётный период (т.е. месяц) норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Одновременно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок работной платы по профессиональным квалификационным ставкам работников не могут быть ниже МРОТ.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

МРОТ определяется в соответствии с Федеральным законом 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и ежеквартально индексируется.

Прожиточный минимум (стоимостная оценка потребительской корзины - минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, и обязательные платежи и сборы) для трудоспособного населения в целом по РФ определяется в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Поэтому в ст. 21 ТК РФ определено, что порядок и сроки приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму могут быть установлены специальным федеральным законом.

Величина МРОТ устанавливается федеральным законом 82-ФЗ от 19-06-2000 г. и через определённое время корректируется в связи с инфляцией. Произошли следующие изменения в 82-ФЗ: в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002 № 152-ФЗ, от 01.10.2003 № 127-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 198-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 24.06.2008 № 91-ФЗ, от 24.07.2009 № 213-ФЗ. И последнее изменение от 01.06.2011 № 106-ФЗ,

Статья 3. Минимальный размер оплаты труда МРОТ применяется для:

- регулирования оплаты труда;

- определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

- а также для иных целей обязательного социального страхования.