2014-02-24
8974
Эффективность функционирования комплексной системы управления персоналом предприятия правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в данное время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем.
Задача оценки эффективности управления персоналом предприятия состоит в определении:
1) экономической эффективности (характеризует достижение целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала);
Критерии оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия должны отображать результативность труда или трудовой деятельности работников.
2) социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия);
Социальная эффективность управления персоналом предприятия в значительной мере определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с каждым работником.
3) организационной эффективности (оценивает целостность и организационную оформленность предприятия).
Данный подход основан на том, что работники предприятия выступают совокупным общественным работником, который оказывает непосредственное влияние на ход его деятельности. Поэтому конечные результаты такой деятельности и должны выступать критериями оценки организационной эффективности управления персоналом.
По всей видимости, состав показателей всесторонне отображает эффективность управления персоналом предприятия в экономическом, социальном и организационном аспектах. При этом для определения некоторых из них нужно собрать дополнительную оперативную информацию на основе конкретных социологических исследований. В предприятиях с низким уровнем механизации и автоматизации труда, а также в малых предприятиях преобладает подход к работнику как к производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, который усложняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.
Количественная оценка экономической эффективности управления персоналом предприятия предусматривает определение расходов, необходимых для реализации кадровой политики предприятия (рис. 13.1).
Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия:
1. Соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности.
2. Отношение бюджета подразделения предприятия к численности персонала этого подразделения.
3. Стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разностью оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу).
Данные показатели ориентируют работников на исполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и, в основном, направленные на усовершенствования организации труда.
Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как:
• прибыль;
• производительность труда;
• объем продаж;
• рентабельность;
• производительность труда работников;
• соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы;
• фонд оплаты труда и зарплатоемкость;
• расходы на руководство.
|
 | |||
 | |||
|
|
|
|
 |
Рис. 13.1 Трудовые расходы предприятия
Рассмотрим методику расчета эффективности расходов на персонал, предложенную Крамаренко В.И. Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом признается всеми специалистами. Последствием этого является существование двух основных направлений расчета эффективности расходов на персонал. Во-первых, это общая эффективность расходов, т.е. относительная величина эффекта, который они приносят. Во-вторых, это сравнительная эффективность расходов, определять которую необходимо во время принятия решений, связанных с разными вариантами технических усовершенствований, которые внесены в процесс работы и изменяют численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а итак, и сами расходы. Так, общая эффективность расходов на персонал (Ев) (в процентах) определяется как отношение результата деятельности за период к соответствующим расходам:
Ев = 
* 100%
Как результат деятельности можно при этом рассматривать: объем изготовленной продукции (реализованных товаров), прибыль, а как расходы - фактический фонд заработной платы или сумму прямых выплат персонала, отчислений в централизованные фонды, расходы на социальные мероприятия. Эти показатели целесообразно анализировать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий. В ситуации, когда постоянно осуществляются разного рода нововведения, направленные на экономию труда и создание более благоприятных ее условий, часто возникает потребность оценить разные варианты связанных с этим инвестиций. С помощью приведенной ниже формулы можно приблизительно подсчитать, за какой срок (Ток) сделанные капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и других социальных выплатах (при условии, что все другие текущие расходы останутся без перемен):
Ток = 
где К1 и К2 - капитальные вложения по первому и второму вариантам; ЗП1 и ЗП2 - заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариантам.
Другим способом сравнения вариантов инвестиций является использование формулы приведенных расходов (Впр). Из полученных на ее основе результатов избирается для реализации наименьший:
Впр = ЗП+Е+К
где ЗП - заработная плата, социальные выплаты и платежи;
Е - нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости (ставка банковского процента, нормы амортизации и т.д.);
К - величина инвестиций.
Здесь необходимо учитывать возможную разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства показатели приводятся к какому-то периоду. Расчет выполняется таким образом: в первом случае это делается путем распределения ежегодной суммы капитальных вложений (К) на выражение (1 + Е), а во втором - путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их осуществления и соответственно время начала или завершения работ.
В данное время возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности управления персоналом, которые отображают конечные результаты социального развития предприятия.
Показатели для оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия:
1. Состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе. Это очень важный социальный показатель, который разрешает судить о мотивации, потребностях и конфликтности в трудовом коллективе.
2. Показатели, которые характеризуют влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом (повышение производительности труда, улучшение качества товаров, экономия ресурсов).
Например, эффект влияния программы развития работников на повышение производительности труда и улучшение качества товаров, согласно методике американской компании "Хоніуел", может быть определен по формуле:
Е = P*N*V*K - N*Z
где Р - продолжительность влияния программы на производительность труда и другие факторы результативности;
N - количество работников, которые прошли обучение;
V - стоимостная оценка расхождения в результативности труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу;
К - коэффициент, который характеризует эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
Z - расходы на обучение одного работника.
3. Степень удовлетворенности персонала работой (оценивается на основе анализа мнений и реакции работников на кадровую политику предприятия и ее отдельные направления).
Такие мнения определяются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов: общую удовлетворенность работой; удовлетворенность конкурентноспособностью рабочей силы; организацией труда; ее производительностью и оплатой и т.д.
5.Средние расходы на кадровые мероприятия в расчете на одного работника:
Средние расходы = 
на нового работника
Средние расходы Общая стоимость обучения
на обучение = -------------------------------------------
нового работника Количество работников, которые обучились
Очевидно, что состав показателей должен быть сменным, он должен уточняться и дополняться в условиях динамического развития предприятия.
Организационная эффективность управления персоналом предприятия или ее недостаток описываются в таких терминах, как: удовлетворенность работника, продолжительное отсутствие или прогулы, текучесть рабочей силы, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и пр. Чтобы предприятие эффективно работало, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.
Показатели для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия:
1. Текучесть кадров (свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива предприятия).
Высокая текучесть может быть последствием плохой организации работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, соблюдения техники безопасности и механизации труда.
2. Соотношение численности управленческого аппарата и других категорий работников.
3. Надежность работы персонала (определяется величиной возможных сбоев в работе всех подразделений предприятия из-за несвоевременного предоставления информации, ошибки в расчетах, нарушения трудовой дисциплины).
4. Равномерность загрузки персонала (характеризует удельный вес потерь из-за перегрузки работников).
5. Уровень трудовой дисциплины (отображает отношение количества случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности работников предприятия).
Он разрешает судить об организационном порядке в предприятии и его организационной культуре.
6. Укомплектованность кадрового состава.
Она оценивается:
• количественно - путем сопоставления фактической численности персонала с необходимой величиной (рассчитанной по трудоемкости операций) или с плановой численностью, предусмотренной штатным расписанием);
• качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, образования, практического опыта персонала требованиям занятых рабочих мест (должностей).
Приведенный состав показателей разрешает оценить такие основные параметры организации работы персонала предприятия, как: экономичность, надежность, равномерность и качество. Все вместе они характеризуют организационную эффективность работы работников предприятия.
