Основные принципы и элементы организации оплаты труда

Содержание цены рабочей силы и заработной платы.

Тема 12. Оплата труда на предприятии

Литература

1. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. П. Грузинова, - М.: Банки и Биржи. Юнити, 1998. – с.388-396
2. Экономика предприятия / Под ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Экономпресс, 2001. – с.87-102
3. Постановление об антимонопольной политике

1. Экономика предприятия: Учебник/под ред. А.Е. Карника, М.Л. Шухгальбер – М.: Инфра-М, 2004- с.217-240
2. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебн. Пос. – 2-ое изд. – М.:Финансы и статистика, 2002. – с. 112-118.
3. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. Н.А.Сафронова. – М.: «Юристъ», 1998. – с. 343-348.
4. Экономический механизм развития предприятия: учебн. пособи: в 2-х ч., часть I. Экономические рычаги и механизмы / С.А.Пелих и др. – Мн.: Акад. Упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2006. – с.85-101.

Вопросы:

1. Содержание цены рабочей силы и заработной платы.
2. Основные принципы и элементы организации оплаты труда.
3. Государственное регулирование оплаты труда.
4. Тарифная система оплаты труда.
5. Контрактная система найма работников.

Для того чтобы понять сущность заработной платы необходимо разграничить такие понятия «рабочая сила», «труд», «мотивация труда».

Рабочая сил а – это способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми располагает человек.

Труд – это целесообразная деятельность людей, процесс использования рабочей силы.

Мотивация труда – это внутреннее побуждение человека к деятельности для удовлетворения собственных потребностей, путем продажи рабочей силы на рынке труда.

Цена рабочей силы зависит от степени квалификации и от сложности труда и включает в себя:

- затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работника и его семьи

- возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в связи с возрастающими требованиями производства (сложность, ответственность, условия труда и пр.).

- поддержание материальной заинтересованности в лучшем исполнении работы, в целях достижения конечных результатов труда.

Важнейшей формой стимулирования (мотивации труда) работников на предприятии является заработная плата.

Заработная плата, выступая в экономических отношениях в качестве цены рабочей силы, представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу.

Вместе с тем заработная плата не единственная форма мотивации в современных условиях. На многих предприятиях действует система внутренних льгот: оплата учебных отпусков, льготное питание, компенсирование расходов за проезд. Привлечение работников к управлению предприятием, реальные перспективы продвижения по службе или повышения квалификации и т.п. играют определенную роль в повышении мотивации труда. Тем не менее, именно заработная плата в условиях рыночной экономики выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства. Нахождение приемлемого механизма соблюдения и реализации интересов указанного трехстороннего партнерства, является одним из основных условий эффективной организации заработной платы.

Различают следующие виды заработной платы: номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – эта сумма денежных или натуральных вознаграждений, получаемых работником за результаты труда. Она характеризует уровень оплаты в денежных единицах и не учитывает изменение потребительских цен (инфляцию).

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на получаемую им сумму вознаграждения при данном уровне цен на товары и услуги.

Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. Если инфляция опережает рост номинальной зарплаты, то реальная заработная плата снижается, что указывает на снижение реальной возможности воспроизводства рабочей силы и снижение жизненного уровня населения.

Уровень заработной платы зависит, прежде всего, от:

- количества и качества труда работника;

- результатов хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе;

- влияния профсоюзов, конкурентов, государства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого руда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда. Стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит к инфляции, завышению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а с другой – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию. (за 2005 г ТРпт – 22%, ТРзп – 9 %).

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д. Соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда (регламентация минимальной заработной платы, диапазон разрядов и коэффициентов).

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.

Элементы организации оплаты труда:

· Формирование фонда оплаты труда, который представляет собой источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера.

· Нормирование труда дает возможность учитывать количество труда и индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия.

· Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывая качество труда.

· Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной зарплаты и количеством и качеством труда непосредственно.

Особенность организации заработной платы состоит в том, что она строится на основе генеральных, отраслевых соглашений и коллективных договоров предприятий.

Генеральное соглашение на государственном уровне заключается между правительством Республики Беларусь и республиканской федерацией профсоюзов. В нем оговариваются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики в области оплаты, условий и охраны труда, занятости и др. вопросы.

Отраслевое соглашение заключается между отраслевым профсоюзом и Министерством труда и социальной защиты. В нем указывается направление социально-экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, гарантии для работников отрасли.

Коллективный договор предприятия – это соглашение между руководителем и работниками предприятия в лице профсоюзного комитета на 1-3 года. В нем регулируются вопросы социальной политики предприятия, оплаты труда, гарантии, отпуска, улучшение условий труда, пособия и т.д.