2014-02-12
1701
Ответственность сторон СП
Статья 54-55 ТК РФ носят отсылочный характер. В связи с правонарушениями в сфере СП КоАП РФ установлена административная ответственность. Статья 5.28 КоАП РФ – уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора или соглашения либо нарушение установленного срока их заключения. 5.29 КоАП РФ – непредоставление информации необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением актов СП. 5.30 – необоснованный отказ от заключения трудового договора или соглашения. 5.31 нарушение или невыполнение обязательств оп коллективному договору или соглашению. 5.32 – уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах. 5.33 – невыполнение соглашений. 5.34 – увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором или объявлением забастовок (локаут). Составы административных правонарушений статей 5.28-5.31 предусматривают ответственность работодателя или его представителя. Эти определенные обязательства в рамках СП существуют у работников и их представителей, однако КоАП РФ не устанавливает ответственность для работников и их представителей за невыполнение таких обязательств. Нарушаются принципиальные положения института связанные с равным объемом прав сторон СП.
Понятие и характеристика трудового договора (ТД)
Правовую категорию Трудовой Договор можно рассматривать в нескольких аспектах:
1. Как соглашение или сделка о труде. Здесь трудовой договор это соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА содержащими нормы трудового права, коллективным договором соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и соблюдать ПВТР, действующий у работодателя.
Признаки:
1) Трудовой договор является соглашением сторон, то есть результатом согласованного свободного волеизъявления двух сторон. Это отражает частноправовые начала отрасли и проявляется прежде всего в свободе труда и в более частном принципе свободе трудового договора.
Работник и работодатель свободны в выборе друг друга, однако свобода работодателя в заключении трудового договора должна пониматься с учетом двух моментов:
a. Недопустим необоснованный отказ в заключении трудового договора (статья 64 ТК РФ)
b. Работодатель обязан принимать на работу лиц нуждающихся в особой социальной защите, например инвалидов направленных органами службы занятости в счет установленной в субъекте федерации квоты (статья 21 ФЗ о социальной защите инвалидов в РФ).
2) Сторонами трудового договора являются специфические субъекты трудового права – работник и работодатель
3) На основании трудового договора работнику предоставляется работа по обусловленной трудовой функции. Она определяется через указание должности (или профессии, специальности) и квалификации, в гражданско-правовых договорах работа или услуга определяется лишь посредством её наименования и\или характеристики её результатов
4) Обеспечение условий труда возлагается на работодателей. Применительно к гражданско-правовым договорам закон не возлагает на заказчика обязательств по обеспечению условий труда, по общему правилу работник сам обеспечивает процесс своего труда и обеспечивает себя необходимыми условиями
5) По трудовому договору работнику выплачивается вознаграждение в виде заработной платы. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В гражданском праве стороны договора свободны в выборе размера и форм вознаграждения и порядка его выплаты. Трудовое же право содержит целый комплекс гарантий обеспечения право работника на охрану труда, которыми устанавливается периодичность выплаты заработной платы, форма выплаты, минимальный размер заработной платы, ограничение удержаний из нее и др. Системы заработной платы в том числе премирование работников устанавливается как правило на локальном уровне.
6) Работник выполняет работу только лично, привлечение третьих лиц в отличие от гражданско-правовых договоров недопустимо.
7) Работник обязуется соблюдать и выполнять ПВТР работодателя, в этом проявляется так называемое хозяйская власть. ПВТР направлены в первую очередь на регулирование процесса совместного труда работников через регламентацию трудовой дисциплины. Гражданско-правовым договорам такие условия не свойственны. Исполнитель или подрядчик самостоятельно организует свой труда, заказчик лишь вправе контролировать его, но не управлять процессом труда.
Трудовой договор как сделка призван индивидуализировать отношения между конкретным работником и работодателем
2. Трудовой договор как центральный институт трудового права – это совокупность правовых норм регламентирующих вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, который главным образом сосредоточены в разделе третьем кодекса.
3. Трудовой договор как основание возникновение трудовых отношений. Основной юридический факт, порождающий трудовые отношения
4. Трудовой договор как организационно-правовая форма занятости населения. Подход формулируется исходя из статьи 2 Закона РФ О занятости населения в РФ. Трудовой договор всегда был и остается самой распространенной формой участия физических лиц в трудовой деятельности.
5. Трудовой договор как правоотношение. Этот подход нетрадиционный, неклассический. Трудовой договор можно рассматривать как систему прав и обязанностей работника и работодателя по поводу определенных объектов и её постоянной динамики.
Форма и содержания трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах подписываемых сторонами. Получение работником экземпляра договора должно подтверждаться его подписью на экземпляр трудового договора хранящемся у работодателя (это новелла введена ФЗ от 30 июня №90 ФЗ, введена в целях пресечения нарушений работодателем) удостоверяющий факт поступления.
Трудовой договор не оформленный в письменной формой считается заключенным и в случаях если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителей. В этом случае работодатель обязан оформить и подписать трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.
При заключении Трудовых Договоров с отдельными категориями работников законодательством может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключить трудовой договор, либо его условий соответствующими органами или лицами, которые не являются работодателем по этим договорам, а также составление трудового договора в большем количестве экземпляров. Например, государственный орган – представитель собственника имущества унитарного предприятия согласовывает прием на работу главного бухгалтера, а также заключение изменение и даже прекращение трудового договора с ним (ст. 20 ФЗ о государственных и муниципальных предприятиях). Работодатель физическое лицо не являющиеся индивидуальным предпринимателем обязан в уведомительном порядке зарегистрировать в органе МСУ по месту своего жительства, трудовой договор в данном случае составляется в трех экземплярах.
Таким образом, трудовой договор должен быть заключен в простой письменной форме, однако её не соблюдение не влечет не действительности, а также незаключенности трудового договора если сработает конструкция фактического допуска к работе. Участникам трудового законодательства следует также руководствоваться постановлением минтруда РФ от 14.07.1993 об утверждении рекомендации о заключении трудового договора (контракта) в письменной форме и примерные формы трудового договора (контракта). На практике ещё до сих пор встречаются случаи подписания контрактов либо неких трудовых соглашений. Данная практика должна быть признана неправомерной. На сегодняшний день трудовое законодательство устанавливает одну форму соглашений о труде – трудовой договор, поэтому с учетом конкретных обстоятельств отношений сторон такие контракты или соглашения должны признаваться трудовыми договорами.
Содержание трудового договора составляет совокупность сведений (реквизитов) и условий договора. Реквизиты отличаются от условий договора тем что не содержат информации о каких либо правах и обязанностях сторон а направлены только на индивидуализацию сторон и договоров.
Реквизиты – первый блок (статья 57).
Условия трудового договора – второй блок (статья 57). Подразделяется на две группы:
1. Обязательные условия. Стороны обязаны их согласовать и включить в содержание трудового договора.
a. Место работы, а в случае когда работник принимается в филиал или представительство или иное обособленное подразделение, которые находятся в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Примеры: 1. Место работы – ООО «Статус» 2. Филиал № 3 ООО «Статус» расположенный в городе Челябинске по улице труда в доме № 16. Место работы следует отличать от рабочего места. Место работы – это организация или иной работодатель, расположенный в границах данной местности. Под данной местностью понимается административно-территориальная единица в которой зарегистрирована организация или предприниматель. По сути место работы это указание на работодателя в связи с его территориальным признаком. Рабочее место – это то место где должен работник находится, или куда ему необходимо пребыть в связи с его работой, которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя, то есть место фактического выполнения трудовой функции (механизм, агрегат, станок, рабочий кабинет и т.д.).
b. Трудовая функция. То есть указание должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемый работы. Пример: работник принимается на работу слесарем по обслуживанию оборудования электростанции 3го разряда. Профессия – это характеристика родового (отраслевого) разделения труда, например врач, слесарь. Специальность – это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии, например, слесарь-сантехник. Квалификация – это категория отражающая уровень практических и теоретических знаний, навыков по определенной специальности или профессии, должности, который соответствует квалификационному разряду, классу, категории и т.д. Должность – это устойчивый термин по содержанию совпадающий с профессией и специальностью и используемый в отношении руководителей и специалистов. Примечание: с одной стороны разделение на должности, а с другой стороны на профессии и специальности – традиция трудового права СССР для рабочих.
Если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям обуславливает предоставление работникам льгот и компенсаций либо существование ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям установленным в квалификационных справочниках, например, это характерно для лиц работающих во вредных условиях труда. В иных случаях тождество трудовой функции в трудовом договоре должностям, профессиям и специальностям указанных в справочниках не является обязательным. Здесь работодатель вправе самостоятельно основываясь на своих потребностях конструировать трудовую функцию работника не предусмотренную в каком-либо квалификационном справочнике, однако должен соблюдать требования к объеме трудовых обязанностей работника в рамках новой трудовой функции. В настоящее время действует следующий справочник:
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. в 1998 году постановлением МинТруда. (КСДС)
2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Он представляет собой единый документ, который утверждается по отдельным отраслям экономики.
3. Кроме того существует общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Был принят в 1994 году.
Примеры когда в трудовом договоре указывается конкретный вид работы:
1) Для работников религиозных организаций – может быть указана любая работа не запрещенная законом
2) Для работников работающих у работодателей – физических лиц – любая работа не запрещенная законом
c. Дата начала работа, а в случаях когда заключается срочный трудовой договор – срок его действия (дополнительно) и обстоятельства послужившие основанием заключения срочного договора. Дата начала работы – это день, в который работник преступает к исполнению своих трудовых обязанностей впервые у данного работодателя. Срок действия срочного трудового договора может быть определен указанием конкретной датой его истечения, указанием периода в течение которого он действует, либо указанием на обстоятельство с наступлением которого связано истечение срока действия договора. Обстоятельства (причины) послужившие основаниями заключения срочного трудового договора должны быть указаны в точном соответствии с формулировками предусмотренными ТК или иным федеральным законом. В ТК перечень таких оснований, причин находится в статье 59 ТК РФ.
d. Условия оплаты труда в том числе размер тарифной ставки или (должностного) оклада, доплаты, надбавки и поощрительной выплаты. В трудовом договоре должны быть предусмотрены практически все элементы системы оплаты труда. Ссылки в трудовом договоре единственно на штатное расписание недостаточно.
e. Режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил установленных у работодателя. Положения касающиеся РВ и ВО всех работников или их отдельных категорий (общие правила) устанавливаются в ПВТР. Особые условия РВ и ВО отличающиеся от общих правил (индивидуальный режим) должны быть предусмотрены в самом договоре с конкретным работником. Например, в трудовом договоре устанавливается неполное рабочее время.
f. Компенсации за тяжелую работу или работу с вредными или опасными условиями труда если работник принимается на такую работу с указанием характеристики условий труда на рабочем месте. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственный среды и трудового процесса влияющих на работоспособность и здоровье работника. Вредные условия труда – это те условия, где имеется вредный производственный фактор (фактор, воздействие которого может привести к заболеванию работника). Опасные условия труда – те условия, где имеется опасный производственный фактор, то есть фактор воздействие которого может привести к травме работника. Тяжелая работа – то работа, которая связана с преимущественной нагрузкой на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма выполнение, которой требует значительного вовлечения мышечной массы работника (пример грузчик). При наличии таких условий труда указание в трудовом договоре на размер компенсации является обязательным. Примечание: размер такой компенсации обычно следует из нормативно-правового акта, это однако не препятствует установить работодателю более высокий размер компенсаций. Также повышенные размеры компенсации могут устанавливаться актом социального партнерства либо локальными нормативными актами.
g. Условие определяющее в необходимых случаях характер работы. Например: разъездной, работа в пути и так далее. Указание на подвижной, разъездной характер работы позволяет уточнить характер выполнения работника и исключить к нему применение правил командировки (стюардессы)
h. Условия обязательного социального страхования работника в соответствии с ТК и иными ФЗ. Эта обязанность работодателя итак следует из закона. ФЗ об обязательном профессиональном страховании, несчатных случаях на производстве и т.д.
Перечень обязательных условий статьи не является закрытым. В случаях предусмотренными трудовым законодательство и иными НПА к числу обязательных условий могут быть отнесены и другие. Например, согласно статье 310 ТК РФ для надомников таковыми являются условия о порядке и сроков обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, а также расчетов за изготовленную продукцию и надлежащий им материал, а также сроки вывоза продукции.
